Người sáng lập Triplebyte: Làm thế nào để tìm và thuê các kỹ sư then chốt nhằm xây dựng sản phẩm của bạn?
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
Người sáng lập Triplebyte: Làm thế nào để tìm và thuê các kỹ sư then chốt nhằm xây dựng sản phẩm của bạn?
Làm thế nào để cạnh tranh với các gã khổng lồ công nghệ như Google và Facebook về nhân sự kỹ sư?
Chuyên sâu báo cáo Web3Biên dịch: TechFlow
Ghi chú: Bài viết này thuộc chuyên đề “Ghi chú khóa học khởi nghiệp YC” của TechFlow (cập nhật hàng ngày), nhằm sưu tầm và hệ thống hóa các phiên bản tiếng Trung của khóa học YC. Bài thứ mười hai là khóa học trực tuyến của cựu đối tác YC và người sáng lập TripleByte Harj Taggar cùng đồng sáng lập Ammon Bartram với chủ đề “Xây dựng đội ngũ kỹ sư”.
*TechFlow ghi chú: Triplebyte là một nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng kỹ sư tại Mỹ, chuyên phát triển phần mềm và công cụ đánh giá kỹ năng kỹ sư cũng như tìm kiếm vị trí phù hợp cho họ, thông qua bài kiểm tra trực tuyến và phỏng vấn kỹ thuật để đánh giá trình độ kỹ năng của ứng viên tiềm năng.
Giới thiệu về Harj Taggar
Tôi là Harj, đồng sáng lập TripleByte cùng Ammon, tạo nên thị trường tuyển dụng này. Ý tưởng khởi động TripleByte bắt nguồn từ việc sau khi tốt nghiệp Y-Combinator và gọi vốn vòng đầu tiên, mọi người đều đối mặt với một câu hỏi hàng đầu: Làm thế nào để tuyển kỹ sư?
Chúng tôi đã thu thập rất nhiều dữ liệu về việc tuyển dụng kỹ sư và thảo luận bốn chủ đề chính: nơi tìm kỹ sư, thời điểm sử dụng nhân viên tuyển dụng, quy trình đánh giá kỹ năng kỹ thuật và đưa ra mức lương.
Tuy nhiên, trước khi bắt đầu, tôi muốn cảnh báo bạn hãy chuẩn bị tinh thần thật kỹ, vì tuyển dụng là một quá trình cực kỳ đau đớn. Nó đòi hỏi rất nhiều thời gian, khối lượng công việc lặp lại lớn và phần lớn sẽ dẫn đến ngõ cụt, hoàn toàn lãng phí thời gian của bạn. Cuối cùng, bạn chắc chắn sẽ gặp phải tình huống những người bạn thực sự muốn thuê lại từ chối gia nhập công ty bạn, dù họ có thể là người phù hợp nhất để giúp bạn đạt được mục tiêu tăng trưởng. Nhưng thực tế, họ chưa bao giờ nghiêm túc cân nhắc rời bỏ môi trường làm việc ổn định tại các công ty lớn để tham gia vào một công ty khởi nghiệp đầy thử thách và rủi ro cao như của bạn.
Do đó, khi xây dựng quy trình tuyển dụng, bạn cần chuẩn bị tâm lý. Tôi khuyên bạn nên xem toàn bộ quá trình tuyển dụng như một phễu gồm ba phần:
-
Phần đỉnh phễu là khâu tìm nguồn, tức là tìm kiếm những ứng viên phù hợp với công ty bạn thông qua nhiều kênh khác nhau.
-
Khâu thứ hai quan trọng trong quy trình tuyển dụng là sàng lọc – trả lời câu hỏi liệu bạn có muốn thuê người này hay không. Đây thường là bước tốn thời gian và công sức nhất trong toàn bộ quá trình phễu.
-
Khâu cuối cùng là đóng deal, bao gồm việc xây dựng mức lương và đảm bảo ứng viên chấp nhận đề nghị. Bước này rất quan trọng vì nó quyết định liệu bạn có thành công thu hút ứng viên gia nhập đội ngũ của mình hay không.
Chiến lược xây dựng kênh tuyển dụng
Trước tiên, hãy cùng thảo luận về một số chiến lược xây dựng kênh tuyển dụng. Tôi sẽ giới thiệu năm địa điểm: mạng lưới cá nhân, thị trường tuyển dụng, LinkedIn/GitHub, bảng tin việc làm và các hội nghị, đồng thời phân tích ưu nhược điểm của từng phương pháp. Danh sách này được sắp xếp theo thứ tự – hoặc nói cách khác, theo thứ tự mà tôi cho rằng bạn nên tập trung nỗ lực và sự chú ý.
1. Mạng lưới cá nhân
Theo tôi, mạng lưới cá nhân là một trong những nguồn tuyển dụng tốt nhất, đặc biệt khi bạn mới bắt đầu tuyển dụng một vài người ở giai đoạn đầu. Bởi vì khi bạn cân nhắc việc thuê ai đó, thực tế bạn cần trả lời hai câu hỏi: Người này có kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc không? Bạn có thể làm việc hiệu quả với người này không?
Khi bạn là một công ty lớn, bạn có thể tập trung vào câu hỏi đầu tiên, bởi vì bạn đủ lớn, có đủ nhân sự và đội nhóm, rất có thể ở đâu đó trong công ty sẽ có nhóm làm việc hiệu quả với bất kỳ ai. Nhưng khi bạn còn nhỏ, điều này không đúng.
Việc bạn có thể làm việc hiệu quả với ai đó là yếu tố then chốt quyết định thành bại của bạn. Nếu bạn tuyển dụng sai người ở giai đoạn đầu, điều đó có thể gây ảnh hưởng chết người đến công ty.
Do đó, khi bạn thuê một người từng làm việc với bạn, hoặc thuê một người từng làm việc với người mà bạn tin tưởng, bạn có thể giảm thiểu rủi ro không thể hợp tác hiệu quả.
Vì vậy, tôi khuyên các nhà sáng lập nên tận dụng tối đa mạng lưới cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Tuy nhiên, trong thực tế, tôi thấy rằng các nhà sáng lập thường không sử dụng hiệu quả mạng lưới cá nhân khi tuyển dụng. Có thể do hai nguyên nhân:
-
Thứ nhất, họ không sử dụng một quy trình để rà soát kỹ lưỡng tất cả những người họ biết;
-
Thứ hai, họ sợ bị bạn bè từ chối, nhưng thực tế, việc tuyển dụng nhân tài từ những người bạn quen biết là một nguồn lực vô cùng quý giá, chỉ cần bạn dám mở lời.
Tôi khuyên bạn nên tuân thủ một quy trình nghiêm ngặt trong tuyển dụng. Trước tiên, liệt kê danh sách tất cả các kỹ sư giỏi mà bạn biết, bất kể họ có sẵn sàng hay không, thậm chí cả những người đã bán công ty với giá cao. Sau đó, liên hệ với họ, giới thiệu công việc bạn đang làm và hỏi liệu họ có muốn tham gia đội ngũ của bạn không. Ngay cả khi họ từ chối hoặc do dự, bạn vẫn nên tiếp tục thuyết phục, thậm chí mời họ đến văn phòng bạn tham quan.
Nếu không thành công, hãy hỏi họ có biết ai khác phù hợp với đội ngũ của bạn không, lập danh sách mới và lặp lại quy trình tương tự. Quy trình này không bao giờ kết thúc – ngay cả các nhà sáng lập của công ty đã niêm yết vẫn làm điều này mỗi ngày.
Khi công ty bắt đầu mở rộng và xây dựng đội ngũ, bạn có thể tận dụng mạng lưới cá nhân của nhân viên để tìm nhân sự mới. Tôi đề xuất tổ chức các hoạt động nhóm, ví dụ như "phân loại vuông". Trong quá trình này, yêu cầu mọi người dành thời gian duyệt các trang mạng xã hội như LinkedIn và Facebook, đưa những người phù hợp vào bảng tính chia sẻ. Sau khi hoàn thành, hãy chủ động liên hệ với các ứng viên tiềm năng.
Hãy đảm bảo sử dụng một quy trình chi tiết, kiên trì mở lời với những người bạn biết, và khi mở rộng quy mô, tận dụng mạng lưới cá nhân của đội ngũ. Trong quá trình tuyển dụng, bạn có thể cung cấp đồ ăn, thức uống hoặc thưởng để khuyến khích đội ngũ, đồng thời đảm bảo sử dụng các công cụ phù hợp để quản lý quy trình này.
2. Thị trường tuyển dụng
Thị trường tuyển dụng là một hình thức tuyển dụng khá mới. Gần đây, do việc thuê kỹ sư bằng các phương pháp truyền thống (như liên hệ trên LinkedIn hoặc GitHub) ngày càng khó khăn, hình thức này trở nên phổ biến hơn.
Thị trường tuyển dụng giống như một trang web hẹn hò, cả kỹ sư và công ty đều có thể tạo hồ sơ để quảng bá bản thân, và thông qua việc gửi tin nhắn cho nhau để quyết định có tiếp tục phỏng vấn hay không.
Tuy nhiên, nhu cầu về các kỹ sư giỏi trên thị trường vượt xa nguồn cung, do đó công ty thường cần chủ động tiếp cận ứng viên.
Lợi ích của việc sử dụng thị trường tuyển dụng là có thể nhanh chóng tìm được người phù hợp, vì hầu hết các ứng viên đều đang tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm.
Tuy nhiên, thị trường cũng có tính cạnh tranh cao, nếu muốn thuê một kỹ sư cụ thể, bạn phải thuyết phục họ một cách hiệu quả.
Hơn nữa, thị trường tuyển dụng thường rất đắt, tính theo mỗi lần tuyển dụng, dao động từ 15-20% lương năm đầu. TripleByte, Hired và Vettery là ba thị trường chính hiện nay, và đều miễn phí sử dụng.
TripleByte tạo sự khác biệt bằng cách có chất lượng ứng viên tốt hơn, đo lường bằng tỷ lệ phần trăm ứng viên vượt qua phỏng vấn của công ty qua TripleByte. Tuyển dụng là một phễu, cần tự động điều chỉnh phễu và chú ý đến tỷ lệ phần trăm ứng viên ở từng bước trong phễu để thu thập dữ liệu và hình thành thói quen.
3. LinkedIn hoặc Github
LinkedIn và GitHub là hai thư mục kỹ sư trực tuyến lớn nhất thế giới. Các đội tuyển dụng của công ty lớn thường sử dụng các nền tảng này để liên hệ kỹ sư, tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí then chốt nhất định và gửi tin nhắn lạnh để tuyển dụng. Tuy nhiên, do ngày càng nhiều nhân viên tuyển dụng kỹ thuật sử dụng các nền tảng này, tỷ lệ phản hồi của mọi người đều đang giảm.
Đối với các công ty khởi nghiệp giai đoạn đầu, họ cần dành rất nhiều thời gian để gửi hàng loạt tin nhắn nhằm thu hút các ứng viên quan tâm.
Do đó, để tuyển dụng hiệu quả hơn, bạn cần làm giống như đội tuyển dụng của các công ty lớn: không áp dụng phương pháp ồ ạt, mà dành thời gian nghiên cứu sâu và cá nhân hóa thông điệp.
Bạn cần xem hồ sơ LinkedIn, GitHub của ứng viên, đọc chi tiết về công việc họ đã làm, gửi một số lượng ít tin nhắn được cá nhân hóa và có mục tiêu rõ ràng, đồng thời cung cấp bằng chứng rõ ràng rằng bạn đã đọc hồ sơ của họ và thực sự quan tâm đến họ. Đồng thời, cần ngắn gọn, súc tích, tập trung vào việc chứng minh rằng bạn đã đọc hồ sơ của họ.
Cuối cùng, đáng chú ý là nên dùng email thay vì tin nhắn để giao tiếp, vì điều này có thể tăng tỷ lệ phản hồi. Nếu đăng ký LinkedIn Recruiter Lite (120 USD/tháng), bạn có thể dùng tiện ích Connectifier để trích xuất địa chỉ email từ hồ sơ LinkedIn của bất kỳ ai.
4. Việc làm hoặc bảng tin việc làm
Hai nhiệm vụ chính của các công ty khởi nghiệp là đăng tin tuyển dụng trên Stack Overflow và AngelList. Không bao gồm Hacker News Jobs vì chỉ dành cho các công ty YC, nhưng đây là nguồn kỹ sư chất lượng cao, thường đứng thứ hai.
Mặc dù bảng tin việc làm có vấn đề về chất lượng, nhưng lợi ích là bạn có thể đăng tin tuyển dụng lên nhiều nền tảng, tiết kiệm thời gian. Nhược điểm là phải mất rất nhiều thời gian để đọc sơ yếu lý lịch và ứng viên, và phần lớn các ứng viên đều dưới mức đạt yêu cầu.
Để tối đa hóa tỷ suất lợi nhuận và tăng số lượng ứng viên chất lượng, tôi khuyên bạn nên tập trung làm cho danh sách việc làm của công ty trở nên độc đáo và hấp dẫn.
Nhiều mô tả việc làm trên Internet được viết bởi nhân viên tuyển dụng hoặc marketing, sử dụng ngôn ngữ mẫu của công ty, thường không thu hút được đối tượng kỹ sư.
Do đó, các nhà sáng lập công ty khởi nghiệp có thể thể hiện cá tính và đam mê trong danh sách việc làm, ví dụ như viết bằng ngôi thứ nhất về lý do bạn thành lập công ty, lý do bạn hào hứng với sứ mệnh công ty, v.v.
Ngoài ra, bạn cũng có thể cố gắng làm nổi bật những điểm độc đáo về văn hóa cũng như những thách thức kỹ thuật hoặc sản phẩm cụ thể mà công ty đang đối mặt. Điều này có thể thu hút thêm nhiều ứng viên phù hợp và giúp họ hiểu rõ hơn về công ty.
5. Gặp mặt trực tiếp
Nguồn cuối cùng mà tôi muốn nói đến thực tế là gặp mặt trực tiếp. Tuy nhiên, tôi không nghĩ rằng hình thức này thực sự hiệu quả, vì nó đòi hỏi nỗ lực dài hạn. Các con số cũng không ủng hộ cách này.
Các buổi gặp mặt trực tiếp cũng không thu hút đông người tham dự, và thực tế phần lớn mọi người tham gia chỉ để ăn uống miễn phí chứ không phải để tích cực tìm việc. Do đó, bạn rất khó tìm được ứng viên thực sự đủ tiêu chuẩn tại các sự kiện này – những người đang tích cực tìm kiếm chuyển đổi và hào hứng với công ty bạn.
Đồng thời, bạn cần phải giao tiếp và thuyết phục người lạ một cách cực kỳ hiệu quả thì phương pháp này mới mang lại kết quả. Mặc dù một số nhà sáng lập công ty khởi nghiệp đã thành công qua các cuộc họp trực tiếp, nhưng tỷ lệ thành công giữa họ là rất nhỏ.
Nếu bạn thực sự muốn thử phương pháp này, tôi khuyên bạn nên tập trung vào các hội nghị kỹ thuật. Tôi muốn nói đến những nhóm lập trình địa phương nơi mọi người tụ họp, mang theo máy tính xách tay và cùng làm việc, có thể là nguồn kỹ sư tốt hơn so với việc tham dự Dreamforce.
Bạn có thể tổ chức các buổi gặp mặt tại văn phòng của mình, kết hợp với tuyển dụng qua mạng lưới cá nhân, mời bạn bè đến văn phòng hoặc mời bạn bè kỹ sư của họ đến. Ví dụ, tại TripleByte, một kỹ sư của chúng tôi là người dùng cuồng nhiệt của (emacs), anh ấy tổ chức các buổi họp miền vịnh emacs tại văn phòng chúng tôi.
Mặc dù cách này không mang lại hiệu quả thực tế cho công việc tuyển dụng của chúng tôi, nhưng đây là một cách tuyệt vời để xây dựng và mở rộng mạng lưới kỹ sư tốt đẹp, có thể mang lại giá trị trong tương lai. Vì vậy, điều này hoàn toàn đáng để cân nhắc.
Khi nào nên sử dụng nhân viên tuyển dụng?
Bây giờ, hãy để tôi nói về thời điểm bạn nên cân nhắc sử dụng nhân viên tuyển dụng.
Thực tế không có quy tắc nghiêm ngặt nào hướng dẫn bạn nên thuê nhân viên tuyển dụng kỹ thuật khi nào. Một số công ty thường bắt đầu tuyển dụng khi quy mô chưa đến 10 người, trong khi một số công ty khác đợi đến khi vượt quá 50 người mới bắt đầu.
Đây là một nguyên tắc kinh nghiệm của tôi, vì vậy tôi nghĩ bạn nên ít nhất là thuê kỹ sư đầu tiên trước khi cân nhắc việc có cần một nhân viên tuyển dụng hay không. Lý do là tôi cho rằng lời khuyên khởi nghiệp chung có thể áp dụng ở đây.
Do đó, trước khi bạn bắt đầu tuyển dụng, tự mình làm một số công việc sẽ rất có lợi cho bạn, vì bạn có thể đánh giá ứng viên tốt hơn. Đặc biệt là trước khi bạn rời khỏi công ty và thuê ai đó, bạn sẽ hiểu rõ hơn những chi tiết gì khiến một người phù hợp với vai trò này trong công ty khởi nghiệp của bạn. Nếu bạn cảm nhận được nỗi đau trong việc tuyển dụng, tôi tin rằng bạn có cơ hội tốt hơn để tuyển được nhân viên tuyển dụng phù hợp.
Một lý do khác là điều này giống như bán hàng. Là nhà sáng lập công ty khởi nghiệp, bạn luôn đang bán sản phẩm, bạn không bao giờ biết khi nào sẽ gặp một nhân viên thực sự xuất sắc. Nếu bạn đã luyện tập kỹ năng thuyết phục kỹ sư gia nhập, bạn có thể bắt đầu rồi.
Vì vậy, lời khuyên của tôi là, trước khi giao việc này cho nhân viên tuyển dụng kỹ thuật, hãy tự làm việc đó trước. Sau đó, trong khoảng sáu tháng tiếp theo, hãy thuê ít nhất một kỹ sư để duy trì nhịp độ tuyển dụng tốt. Nếu không, họ rất có thể sẽ sớm thất nghiệp.
Cuối cùng, theo kinh nghiệm, nếu bạn dành hơn 50% thời gian để tìm kiếm nguồn (bao gồm gọi điện và phỏng vấn sàng lọc), thì có lẽ đã đến lúc bạn nên cân nhắc tìm kiếm sự trợ giúp trong tuyển dụng. Vì 50% là mức thời gian bạn nên dành cho việc tuyển dụng.
Các loại nhân viên tuyển dụng
Nhân viên tuyển dụng đại khái được chia thành ba loại:
-
Loại đầu tiên là nhân viên tuyển dụng theo hợp đồng, trả tiền theo giờ, có thể thực hiện nhiều nhiệm vụ từ gửi tin nhắn lạnh trên LinkedIn đến phỏng vấn sàng lọc ban đầu.
-
Loại thứ hai là nhân viên tuyển dụng nội bộ, tức là thuê một nhân viên tuyển dụng kỹ thuật toàn thời gian làm việc trong đội ngũ của bạn.
-
Loại cuối cùng là các công ty môi giới, về cơ bản là một đội ngũ bán hàng, trả thù lao cho việc tiếp cận càng nhiều kỹ sư càng tốt trên LinkedIn hoặc các nền tảng khác, sau đó bán hồ sơ của họ cho các công ty. Nếu bạn thuê kỹ sư mà họ giới thiệu, họ thường thu 25-30% lương năm đầu.
Tôi khuyên bạn nên bắt đầu với nhân viên tuyển dụng theo hợp đồng khi cần hỗ trợ hoặc nhân viên tuyển dụng, để họ tập trung vào việc liên hệ với các kỹ sư trên LinkedIn và GitHub, và cung cấp các cuộc gọi điện thoại cho các ứng viên tiềm năng. Còn phần thuyết phục và đóng deal thì do bạn đảm nhận. Khi cần hỗ trợ tuyển dụng rộng rãi hơn, hãy cân nhắc thuê một nhân viên tuyển dụng nội bộ toàn thời gian và đào tạo họ thực hiện các cuộc gọi bán hàng.
Tóm lại, kế hoạch tuyển dụng của công ty khởi nghiệp cần đảm bảo đã khai thác triệt để mạng lưới cá nhân và thử nghiệm thị trường tuyển dụng. Dành thời gian để quảng bá cá nhân hóa, có mục tiêu rõ ràng tới các kỹ sư trên LinkedIn và GitHub. Cuối cùng, xem bảng tin việc làm, phỏng vấn và hội nghị như một quy trình nền tảng, không mong đợi tuyển được ai từ đó, nhưng đang xây dựng kênh tổng quát có thể mang lại giá trị trong tương lai.
Ammon Bartram
Tôi là Ammon Bartram, đồng sáng lập TripleByte. Trước đó, tôi đồng sáng lập SocialCam cùng Michael Seibel và cũng là nhân viên đầu tiên của Twitch. Hôm nay, tôi muốn nói về hai bước trong quy trình tuyển dụng: sàng lọc sơ yếu lý lịch và phỏng vấn qua điện thoại.
Trước tiên, tôi cần giải thích tại sao bạn nên tin tưởng lời khuyên của tôi. Một lý do là tôi đã thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn. Kể từ khi gia nhập TripleByte, tôi đã trực tiếp phỏng vấn hơn 1000 kỹ sư. Nhưng tôi nghĩ lý do tốt hơn là TripleByte có một lợi thế đặc biệt. Chúng tôi có thể xem hiệu suất của ứng viên trong các cuộc phỏng vấn tại nhiều công ty khác nhau, điều này mang lại cho chúng tôi một bộ dữ liệu mà người khác không có, và cũng chính là nguồn gốc của những lời khuyên tôi chia sẻ hôm nay.
Quy trình phỏng vấn của đa số công ty
Hầu hết các công ty đều sử dụng quy trình tuyển dụng cơ bản này. Thực tế quy trình này đã khá chuẩn hóa, vì vậy khoảng 95% các công ty công nghệ đều sử dụng các bước cơ bản này để sàng lọc ứng viên.
-
Trước tiên là sàng lọc sơ yếu lý lịch. Khi một người nộp đơn vào công ty, họ gửi một bản CV, sau đó nhân viên tuyển dụng sẽ xem xét và quyết định liệu họ có vẻ phù hợp cơ bản hay không.
-
Tiếp theo là cuộc gọi sàng lọc ban đầu. Thường là một cuộc trò chuyện 30 phút với nhân viên tuyển dụng, chỉ hỏi về nền tảng của ứng viên, đánh giá xem họ có phù hợp với văn hóa công ty và có thực sự quan tâm đến công ty hay không.
-
Sau đó là phỏng vấn kỹ thuật qua điện thoại. Một kỹ sư sẽ phỏng vấn từ 30 phút đến một giờ, thường là giải quyết một bài toán lập trình, đôi khi có thể hơi khó. Thông thường ở giai đoạn này, việc đánh giá được thực hiện thông qua một loại bảng ghi đồng bộ (ví dụ như trình soạn thảo chia sẻ hoặc ghi chú mã).
-
Tiếp theo là giai đoạn tùy chọn: dự án mang về nhà. Đây là một dự án quan trọng, ứng viên cần tự hoàn thành và gửi kết quả cho công ty đánh giá.
-
Sau đó là phỏng vấn trực tiếp tại công ty. Ứng viên đến công ty, tham gia từ 3 đến 6 giờ họp với các kỹ sư, thảo luận các vấn đề cá nhân.
-
Cuối cùng là cuộc họp quyết định. Thông thường, vào ngày hôm sau khi ứng viên rời đi, tất cả những người đã phỏng vấn ứng viên và quản lý tuyển dụng sẽ họp lại để thảo luận quan điểm của họ và cùng nhau đưa ra quyết định thuê hoặc không thuê.
Các công ty đưa ra đề nghị cho 2% đến 8% ứng viên. Nhưng điều thú vị là địa điểm diễn ra các giao dịch trong quy trình này giữa các công ty rất khác nhau.
Do đó, trong bước sàng lọc đầu tiên, 75% ứng viên bị loại do không phù hợp về văn hóa.
Sau đó, trong giai đoạn phỏng vấn, gần như tất cả các ứng viên đều vượt qua phỏng vấn, đây chính là nơi sàng lọc xảy ra.
Khoảng 95% những người được thuê đều làm việc, nghĩa là khoảng 5% nhân viên kỹ thuật sẽ bị sa thải trong vòng vài tháng.
Từ góc nhìn của ứng viên, chúng tôi thấy được phân bố tỷ lệ thành công trong phỏng vấn.
Do đó, những lập trình viên nằm trong vài phần trăm hàng đầu về kỹ năng sẽ nhận được lời mời làm việc sau hầu hết các cuộc phỏng vấn.
Tuy nhiên, phần lớn lập trình viên nằm ở mức trung bình, họ tham gia phỏng vấn và nhận được lời mời làm việc trong khoảng 15-30% các cuộc phỏng vấn họ tham gia.
Điều thú vị là không ai có thể vượt qua tất cả các cuộc phỏng vấn. Sau mỗi cuộc phỏng vấn, sẽ không có một kỹ sư kỳ diệu nào nhận được lời mời. Tôi cho rằng đây là thách thức chính trong thiết kế quy trình phỏng vấn, và cũng là tiếng ồn trong quy trình phỏng vấn.
Độ tin cậy của người đánh giá nội bộ
Bạn có nghĩ rằng phỏng vấn là một quá trình có thể lặp lại và có ý nghĩa? Nếu bạn có cơ hội phỏng vấn lại những đồng nghiệp, nhân viên từng vượt qua phỏng vấn hoặc tất cả những người từng vượt qua phỏng vấn năm ngoái, bạn nghĩ bao nhiêu người trong số họ sẽ lại vượt qua phỏng vấn?
Đây là một câu hỏi đáng suy ngẫm, nhưng điều thú vị là chúng ta đã có thể tìm thấy một số câu trả lời thông qua dữ liệu.
Tôi đã tính toán một thống kê gọi là “độ tin cậy của người đánh giá nội bộ”, bao gồm thông tin từ tất cả các giám khảo phỏng vấn tại công ty TripleByte. Chỉ số này có nghĩa là các giám khảo khác nhau đánh giá ứng viên càng giống nhau thì độ tin cậy càng cao.
Chỉ số này dao động từ 0 đến 1, trong đó 0 đại diện cho không có sự đồng thuận hoặc sự nhất quán ngẫu nhiên, còn 1 đại diện cho sự nhất quán hoàn hảo. Nghiên cứu của tôi cho thấy giá trị đồng thuận vượt quá 0,1.
Mặc dù giá trị đồng thuận này rõ ràng gần với không đồng thuận hơn là hoàn hảo, nhưng trong một số bối cảnh, tôi cũng đã thực hiện tính toán tương tự trên một bộ dữ liệu đánh giá phim trực tuyến. Kết quả cho thấy tôi nhận được một giá trị đồng thuận tương tự nhưng hơi cao hơn.
Do đó, chúng ta có thể kết luận: các giám khảo phỏng vấn và khán giả Netflix có sự tương đồng trong việc quyết định ai là người giỏi nhất. Điều này thực sự khá đáng sợ.
Dữ liệu cho thấy phỏng vấn hỗn loạn và thiếu nhất quán hơn nhiều so với những gì mà phần lớn quản lý tuyển dụng tưởng tượng.
Tại sao vẫn phải phỏng vấn?
Nếu phỏng vấn khá ồn ào, tại sao chúng ta vẫn sử dụng cách này? Chúng ta không thể sàng lọc kỹ sư giỏi thông qua thử việc sao? Tôi nghĩ đó thực sự là một ý tưởng hay.
Thực tế, nếu bạn có thể làm việc cùng ai đó trong một tuần, bạn có thể đánh giá tốt hơn liệu họ có phải là một nhân viên tốt hay không, điều này đáng tin cậy hơn nhiều so với một cuộc phỏng vấn ba giờ. Nhưng vấn đề là phần lớn kỹ sư không muốn tham gia thử việc.
Theo một nghiên cứu của Triplebyte, chỉ 20% kỹ sư sẵn sàng tham gia thử việc. Bởi vì thử việc có một số bất lợi.
Do đó, phần lớn các lập trình viên giỏi nhất vẫn thích phỏng vấn kỹ thuật truyền thống hơn, vì cách này tiết kiệm thời gian và nhanh hơn.
Vì vậy, thử việc là một lựa chọn tốt, nhưng nếu bạn không muốn làm nản lòng phần lớn các lập trình viên giỏi, bạn vẫn cần duy trì quy trình phỏng vấn truyền thống.
Các phương pháp giảm nhiễu trong phỏng vấn truyền thống
Hôm nay, tôi sẽ chia sẻ một số lời khuyên cụ thể, có thể giúp bạn giảm nhiễu trong phỏng vấn truyền thống.
1. Tầm quan trọng của kỹ năng
Một trong những cách giảm nhiễu trong phỏng vấn là xác định những kỹ năng nào quan trọng nhất đối với công ty bạn.
Lập trình viên có nhiều kỹ năng khác nhau, ví dụ như khả năng làm việc hiệu quả, phương pháp kiểm thử chậm mà cẩn thận, hoặc hiểu biết về toán học và khoa học máy tính, v.v. Nếu bạn không chắc chắn kỹ năng nào là then chốt với công ty, thì giám khảo sẽ quyết định thay bạn.
Điều đó có nghĩa là họ sẽ đặt ra những câu hỏi thường xuất hiện trong phỏng vấn, sau đó thất vọng với những ứng viên trả lời kém, bất kể các câu hỏi đó có liên quan đến công ty bạn hay không.
Mỗi kỹ sư đều có định kiến và quan điểm riêng, họ cho rằng những gì họ hiểu là kỹ năng quan trọng nhất.
Nhưng nếu bạn không xác định rõ kỹ năng nào là quan trọng nhất, họ sẽ thất vọng ở những lĩnh vực không liên quan đến công ty bạn.
2. Phỏng vấn có cấu trúc
Phương pháp thứ hai để giảm nhiễu trong phỏng vấn là sử dụng phỏng vấn có cấu trúc.
-
Trong phỏng vấn tự do, giám khảo và ứng viên ngồi trong một phòng, giám khảo đặt câu hỏi theo trực giác và đưa ra quyết định tổng thể dựa trên câu trả lời của ứng viên.
-
Ngược lại, phỏng vấn có cấu trúc mang tính dự đoán cao hơn: họ đặt ra các câu hỏi và tiêu chí đánh giá rõ ràng, và đưa ra quyết định tổng thể dựa trên kết quả phỏng vấn.
Mặc dù phần lớn mọi người cho rằng phỏng vấn tự do tốt hơn, nhưng dữ liệu cho thấy phỏng vấn có cấu trúc chính xác hơn.
Do đó, trong quá trình phỏng vấn, bạn nên giữ quy trình không đổi, yêu cầu mỗi ứng viên trả lời hoàn toàn cùng một câu hỏi, và đưa ra tiêu chí đánh giá rõ ràng cho giám khảo.
Điều này có thể tránh việc đưa vào nhiễu và giảm định kiến trong phỏng vấn. Khi giám khảo được giao một tiêu chí đánh giá rõ ràng, họ giỏi hơn trong việc bỏ qua các đặc điểm của ứng viên như chủng tộc, giới tính, v.v.
Sau đó là quyết định tập trung. Lời khuyên này chủ yếu phù hợp với các công ty lớn, nhưng bất kể quy mô công ty, bạn cần đảm bảo một người hoặc một nhóm người tham gia vào tất cả các quyết định cuối cùng.
Do đó, trong quá trình phỏng vấn, đừng xem giám khảo là người ra quyết định, mà hãy xem họ là người ghi chép, chấm điểm ứng viên theo tiêu chuẩn.
Sau đó, gửi tất cả ghi chú và tiêu chuẩn cho một người hoặc nhóm tập trung để đưa ra quyết định cuối cùng. Mục đích của ý tưởng này cũng là đạt được sự nhất quán. Nếu một người đưa ra tất cả quyết định, sự nhất quán sẽ dễ đạt được hơn.
3. Sử dụng các câu hỏi phỏng vấn tốt hơn
Lời khuyên thứ ba để giảm nhiễu là sử dụng các câu hỏi phỏng vấn tốt hơn. Dưới đây là một số gợi ý của tôi:
Trước tiên, bạn nên tránh những câu hỏi đòi hỏi ứng viên phải có hiểu biết sâu sắc. Thay vào đó, bạn muốn các câu hỏi có giải pháp từng bước tiến dần.
Nguyên tắc kinh nghiệm của tôi là, bạn hãy tự hỏi: Câu hỏi này có thể bị bỏ qua không? Nếu đây là một câu hỏi mà trong lời giải chỉ có một chi tiết duy nhất mà ứng viên có thể biết trước, và có thể được truyền miệng qua bạn bè hoặc đọc trên Glassdoor, thì có thể đây là một câu hỏi xấu.
Ví dụ, có một câu hỏi kinh điển: “Giả sử bạn đứng ở chân một đoạn cầu thang, mỗi bước bạn có thể lên một bậc hoặc hai bậc. Có bao nhiêu cách đi duy nhất lên đến đỉnh?” Câu trả lời là dãy Fibonacci, nhưng nếu một ứng viên không biết dãy này, họ rất có thể bị bí.
Do đó, bạn nên dùng các câu hỏi nhiều bước. Những câu hỏi này thường dẫn đến các vấn đề không cần hiểu biết sâu, nhưng ứng viên thường bị bí trong phỏng vấn, thậm chí cả những ứng viên giỏi. Nếu câu hỏi có nhiều bước, bạn có thể đưa ra gợi ý và vẫn có đủ thời gian để họ tiếp tục làm tốt.
Bạn cũng nên tránh chuyên môn sâu. Nếu mục tiêu là đánh giá năng lực lập trình chung, bạn nên hỏi những câu hỏi cơ bản như danh sách, bảng băm và chuỗi, thay vì các câu hỏi chuyên môn như cây trie hoặc cây tiền tố. Trừ khi bạn quyết định tập trung chuyên biệt vào kiến thức thuật toán và cấu trúc dữ liệu, nếu không hãy đảm bảo ứng viên biết cách giải quyết vấn đề.
Tổng thể, việc bám vào các khái niệm khoa học máy tính cổ điển và cơ bản là rất tốt.
Bạn cần dành gấp ba lần thời gian để chuẩn bị cho câu hỏi mà bạn đặt ra cho ứng viên. Vì vậy, ngay cả khi bạn nghĩ một câu hỏi chỉ mất mười phút để giải, nó có thể trở thành một câu hỏi phỏng vấn kéo dài ba mươi phút. Bởi vì với tư cách là giám khảo, chúng ta thường dễ dàng suy nghĩ và giải quyết vấn đề hơn ứng viên. Đồng thời cần lưu ý rằng chúng ta thường đánh giá thấp độ khó của câu hỏi, do đó cần thực hiện một số nghiên cứu thực tế để xác định câu hỏi tốt nhất.
Thứ hai, bạn cần đảm bảo hỏi ứng viên ít nhất bốn câu hỏi trong buổi phỏng vấn. Bởi vì mỗi câu hỏi đều có độ nhiễu nhất định, và bằng cách hỏi nhiều câu hỏi hơn, bạn có thể nhận được tín hiệu nhất quán hơn. Một câu hỏi được khuyến nghị là yêu cầu ứng viên hiện thực một thuật toán cho trước, thay vì yêu cầu họ thiết kế một giải pháp.
4. Bỏ qua bằng cấp
Mặc dù bằng cấp quan trọng, nhưng chúng chỉ có tính dự đoán, không liên quan đến kỹ năng lập trình thực tế. Do đó, khi cân nhắc việc thuê ai đó, chúng ta nên tránh bị ảnh hưởng bởi bằng cấp.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần nhận ra rằng những người từng làm việc hoặc học tập tại các công ty hoặc trường học nổi tiếng có thể có một số lợi thế. Nhưng chúng ta không nên chỉ dựa vào đó để đánh giá năng lực lập trình của họ, mà nên để giám khảo khách quan đánh giá hiệu suất thực tế của ứng viên.
Tôi đề xuất ẩn bằng cấp của bạn khỏi giám khảo trong quá trình phỏng vấn để tránh định kiến. Bởi vì chúng tôi phát hiện ra rằng giám khảo có xu hướng thiên vị khi ai đó có bằng cấp mạnh, điều này có thể dẫn đến kết quả đánh giá không công bằng. Cuối cùng, trong cuộc họp quyết định, chúng ta có thể cân nhắc bằng cấp và hiệu suất phỏng vấn của ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng.
Tóm lại, chúng ta nên tìm kiếm những lập trình viên thiếu bằng cấp truyền thống nhưng kỹ năng thành thạo, vì họ có thể bị đánh giá thấp. Nếu chúng ta giỏi trong việc tìm kiếm những nhân tài như vậy, đó sẽ là một lợi thế khổng lồ đối với công ty khởi nghiệp.
5. Cân nhắc tỷ lệ âm tính giả
Trong phỏng vấn, cần cân nhắc tỷ lệ âm tính giả. Một âm tính giả là khi bạn cho rằng người không vượt qua phỏng vấn của bạn vẫn có thể làm tốt công việc, trong khi một dương tính giả là thuê một người làm việc tồi. Cả dương tính giả và âm tính giả đều rất tốn kém, bởi vì nếu bạn thuê người không phù hợp, bạn phải sa thải họ, điều này không chỉ làm tổn hại tinh thần đội ngũ mà còn gây ra chi phí thực tế.
Tuy nhiên, trong công ty khởi nghiệp, do thiếu kỹ sư, nếu bỏ lỡ một ứng viên phù hợp có thể gia nhập đội ngũ, điều đó sẽ rất tốn kém. Do đó, chúng ta cần thiết kế một phương pháp tính ngưỡng tuyển dụng, cân nhắc tỷ lệ âm tính giả và gán trọng số phù hợp.
Đồng thời, chúng ta cũng cần nhận thức được định kiến nhận thức có thể tồn tại đối với dương tính giả. Nếu chúng ta thuê một người không phù hợp, chúng ta sẽ chịu đựng nỗi đau trong một tháng hoặc lâu hơn, thậm chí có thể khiến công ty rơi vào khủng hoảng. Tuy nhiên, chúng ta cũng không thể bỏ qua những người không vượt qua phỏng vấn của chúng ta, họ có thể tìm được công việc hiệu quả tại các công ty khác.
Do đó, tôi đề xuất những người thiết kế quy trình phỏng vấn cần cân nhắc vấn đề tỷ lệ âm tính giả và gán trọng số phù hợp khi thiết lập ngưỡng tuyển dụng. Mục tiêu cuối cùng là đạt đến mức có thể đo lường tỷ lệ này, để đánh giá hiệu quả quy trình phỏng vấn tốt hơn.
6. Cân nhắc kỹ năng MAX
Trong quá trình phỏng vấn, cần hiệu chỉnh theo lĩnh vực mà mỗi ứng viên giỏi nhất, thay vì dựa trên kỹ năng trung bình hoặc mức kỹ năng thấp nhất của họ. Một số người có thể rất xuất sắc trong một lĩnh vực nhưng kém hơn ở các lĩnh vực khác.
Tuy nhiên, điều quan trọng là nhìn vào điểm mạnh của họ. Nếu chỉ tập trung vào hiệu suất trong một câu hỏi, thì ai cũng có thể trông ngu ngốc. Một số người có thể thể hiện xuất sắc trong những việc quan trọng với công ty, mặc dù trông ngu ngốc trong một câu hỏi cụ thể.
Nếu giám khảo bị ảnh hưởng bởi câu hỏi đó và cho rằng người này ngu ngốc, có thể do nhiễu đã làm sai lệch quá trình phỏng vấn. Cần lưu ý rằng, nếu một ứng viên thể hiện kém trong một lĩnh vực rất quan trọng với công việc, thì buổi phỏng vấn có thể thất bại.
Nhưng đồng thời cũng cần trung thực thừa nhận một sự thật: Mỗi người đều có lúc trông ngu ngốc, không nên thất vọng chỉ vì họ trông ngu ngốc ở một giai đoạn nào đó.
7. Chú ý đến trải nghiệm của họ
Khi bạn thiết kế quy trình phỏng vấn, cần cân nhắc trải nghiệm của ứng viên và đảm bảo mọi ứng viên vượt qua quy trình của bạn đều thích công ty bạn. Việc này mang lại một số lợi ích: Một mặt, nếu ứng viên thích toàn bộ quá trình phỏng vấn, khả năng họ chấp nhận đề nghị của bạn sẽ cao hơn, giúp bạn nhanh chóng kết thúc quy trình tuyển dụng; Mặt khác, áp lực ảnh hưởng lớn đến hiệu suất, nhiều người căng thẳng trong quá trình phỏng vấn và thể hiện kém, do đó cần một số gợi ý giúp giảm căng thẳng, ví dụ như để ứng viên sử dụng ngôn ngữ và công cụ riêng, làm việc trong môi trường của họ, v.v.
Ngoài năng lực kỹ thuật, kỹ năng mềm cũng rất quan trọng, bao gồm cư xử thân thiện, tạo điều kiện nghỉ ngơi cho ứng viên, đào tạo giám khảo cách điều phối phỏng vấn theo cách không gây áp lực hay xúc phạm cho ứng viên. Và bạn muốn mỗi ứng viên đều muốn gia nhập công ty bạn, ngay cả những người có tỷ lệ trượt phỏng vấn cao, bạn cũng muốn họ kết thúc buổi phỏng vấn với cảm giác hào hứng.
Điểm cuối cùng, bạn cần tránh gây tổn thương, vì điều đó dẫn đến một số câu chuyện kinh dị phỏng vấn tồi tệ nhất. Với tư cách là quản lý tuyển dụng, bạn cần đóng vai trò như một nghi lễ chào đón, thay vì gây áp lực và tổn thương cho ứng viên. Do đó, tôi khuyên bạn nên tránh tình huống này, giữ thái độ chuyên nghiệp và thân thiện, để mọi người đều có trải nghiệm phỏng vấn tích cực và dễ chịu.
Phỏng vấn đồng nghiệp của bạn
Chúng tôi luôn phát triển một bài tập dành cho các giám khảo phỏng vấn, nhằm giúp họ nhận thức rõ hơn về giới hạn của bản thân và tránh đánh giá quá cao khả năng phân biệt kỹ sư giỏi và kém của mình.
Nội dung cụ thể của bài tập này là: Hãy thực hiện một buổi phỏng vấn giả lập với một đồng nghiệp, để đồng nghiệp đóng vai giám khảo, đặt câu hỏi và ghi lại câu trả lời của bạn. Bạn cần nói với đồng nghiệp rằng bạn sẽ cố tình đưa ra câu trả lời sai, và chỉ trả lời bình thường trong một nửa thời gian. Sau khi buổi phỏng vấn giả lập kết thúc, đồng nghiệp sẽ đưa ra phản hồi về hiệu suất của bạn.
Thông qua bài tập này, bạn không chỉ hiểu rõ hơn về điểm yếu của bản thân, mà còn đi sâu vào sự khác biệt và hiểu biết về các vấn đề kỹ
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
深潮TechFlow
