트리플바이트 창립자: 제품 개발을 위한 핵심 엔지니어를 어떻게 찾아 채용할 것인가?
번역: TechFlow
참고: 본문은 TechFlow의 특별 기획 《YC 창업 강의 중문 노트》(매일 업데이트)에 수록되었습니다. 이 기획은 YC 강의의 중국어 번역을 수집하고 정리하는 것을 목표로 하며, 열두 번째 글은 전 YC 파트너이자 TripleByte 창립자인 Harj Taggar와 그의 공동 창업자 Ammon Bartram이 진행한 온라인 강의 《엔지니어링 팀 구축》입니다.
*TechFlow 주석: Triplebyte는 미국의 엔지니어 채용 서비스 제공업체로, 엔지니어의 기술을 평가하고 적합한 직무를 매칭해주는 소프트웨어 및 도구를 개발하며, 온라인 테스트와 기술 면접을 통해 지원자의 기술 수준을 평가합니다.
Harj Taggar 소개
저는 Harj이며, 아몬과 함께 이 채용 마켓플레이스를 공동 창업했습니다. TripleByte를 시작하게 된 계기는 Y-Combinator 프로그램 종료 후 시리즈 A 펀딩을 유치하면서 모든 스타트업이 직면하는 핵심 과제였던 '엔지니어 채용' 문제에서 비롯되었습니다.
그래서 우리는 엔지니어 채용에 관한 많은 데이터를 수집했으며, 다음 네 가지 주요 주제에 대해 논의했습니다: 엔지니어를 찾는 장소, 리쿠르터를 활용할 시기, 기술 능력 평가 방법, 그리고 오퍼 제안 절차.
하지만 본격적으로 시작하기 전에 경고 한 가지를 드리고 싶습니다. 채용은 매우 고통스러운 과정이라는 점을 미리 인지하고 있어야 합니다. 많은 시간과 반복적인 작업이 필요하며 대부분은 막다른 길로 끝나 당신의 시간을 완전히 낭비하게 됩니다. 결국 당신이 정말로 고용하고 싶었던 인재들이 회사를 거부할 가능성이 높습니다. 설사 그들이 당신의 성장 목표 달성에 가장 적합한 인물이라 할지라도 말이죠. 하지만 사실상 그들은 안락한 대기업을 떠나 위험 부담이 크고 도전적인 당신의 스타트업에 합류하는 것을 진지하게 고려한 적이 거의 없습니다.
따라서 채용 프로세스를 구축할 때는 이러한 심리적 준비가 필요합니다. 저는 전체 채용 과정을 하나의 퍼널(funnel)로 보는 것이 좋다고 조언합니다. 이 퍼널은 세 부분으로 구성됩니다:
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퍼널 상단은 소싱(sourcing) 단계로, 다양한 채널을 통해 회사에 적합한 인재를 찾는 과정입니다.
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채용 과정에서 두 번째 핵심 단계는 '이 사람을 고용할 것인가?'라는 질문에 답하는 선별(sifting) 단계입니다. 이 단계는 퍼널 전체 과정 중에서 가장 시간과 노력이 많이 드는 부분입니다.
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마지막 단계는 클로징(closing)으로, 오퍼 제안과 이를 수락하게 만드는 과정입니다. 이 단계는 후보자가 팀에 합류할 수 있을지를 결정한다는 점에서 매우 중요합니다.
채용 채널 확보 전략
먼저 채용 채널을 구축하는 전략 몇 가지를 살펴보겠습니다. 개인 네트워크, 채용 마켓플레이스, LinkedIn/GitHub, 채용 공고 게시판(job boards), 컨퍼런스 등 다섯 가지 장소를 소개하고 각각의 장단점을 논의하겠습니다. 이 목록은 제가 어디에 집중해야 할지 판단하는 순서대로 배열되어 있습니다.
1. 개인 네트워크
제 생각에 개인 네트워크는 초기에 소수의 인력을 채용할 때 최고의 고용 출처 중 하나입니다. 이유는 누군가를 고용할지 결정할 때 실제로 두 가지 질문에 답해야 하기 때문입니다. 즉, 이 사람이 업무 수행에 필요한 기술을 갖추고 있는가? 그리고 내가 이 사람과 효과적으로 협업할 수 있는가?
대기업이라면 첫 번째 질문에 집중할 수 있습니다. 충분히 큰 조직이므로 어떤 팀이든 누구와도 효과적으로 협업할 수 있기 때문입니다. 그러나 규모가 작을 때는 그렇지 않습니다.
누군가와 효과적으로 협업할 수 있느냐 여부는 성패를 가르는 중요한 요소입니다. 초기에 잘못된 사람을 고용하면 회사에 치명적인 영향을 줄 수 있습니다.
따라서 이전에 함께 일했던 사람이나 신뢰하는 사람이 함께 일했던 사람을 고용한다면, 협업이 잘 안 될 위험을 줄일 수 있습니다.
그러므로 창업자들은 자신의 개인 네트워크를 최대한 활용해 적합한 인재를 찾아야 합니다.
하지만 현실적으로 보면, 창업자들이 채용 시 자신의 네트워크를 효과적으로 활용하지 못하는 경우가 많습니다. 그 이유는 두 가지일 수 있습니다:
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첫째, 고용 가능한 모든 사람을 체계적으로 탐색하는 절차를 사용하지 않기 때문이고,
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둘째, 친구에게 거절당할까 봐 두려워하기 때문입니다. 하지만 실제로 알고 있는 사람에게서 인재를 추천받는 것은 극히 소중한 자원이며, 단순히 요청만 하면 됩니다.
채용에 있어서는 엄격한 절차를 따라야 한다고 조언합니다. 먼저, 알고 있는 훌륭한 엔지니어들의 명단을 작성하세요. 그들이 현재 고용 가능하든 아니든, 이미 회사를 팔아 큰돈을 벌었든 상관없이 모두 포함시키세요. 그런 다음 그들에게 연락하여 당신이 하고 있는 일을 보여주고, 팀에 합류할 의사가 있는지 물어보세요. 거절하거나 망설인다 해도 포기하지 말고 계속 설득하십시오. 사무실에 초대해 직접 보여주는 것도 좋은 방법입니다.
만약 실패한다면, 그들이 팀에 어울릴 만한 다른 사람을 아는지 물어보고, 또 다른 명단을 만들어 같은 과정을 반복하세요. 이 과정은 결코 끝나지 않으며, 상장 기업의 창립자들도 매일 이런 일을 하고 있습니다.
회사가 성장하고 팀을 구성하기 시작하면 직원들의 개인 네트워크를 활용해 신규 직원을 찾을 수 있습니다. 팀 활동인 분류 방식(classification exercise)을 활용하는 것을 권장합니다. 이 과정에서 팀원 각자가 LinkedIn, Facebook 등의 소셜미디어를 탐색하며 적합한 인물을 공유 스프레드시트에 입력하게 한 후, 잠재적 후보자에게 직접 연락하는 방식입니다.
철저한 절차를 사용하고, 알고 있는 사람들에게 요청하는 것을 꾸준히 유지하며, 규모가 커짐에 따라 팀원들의 네트워크도 활용하세요. 채용 과정에서는 음식과 음료, 보너스 등을 제공해 팀을 동기부여하고, 이 과정을 관리할 수 있는 적절한 도구를 사용해야 합니다.
2. 채용 마켓플레이스
채용 마켓플레이스는 비교적 새로운 형태의 채용 방식입니다. 최근에는 전통적인 방법(LiknedIn이나 GitHub를 통한 접근)으로 엔지니어를 고용하는 것이 점점 더 어려워지면서 이 방식이 더욱 인기를 얻고 있습니다.
채용 마켓플레이스는 데이팅 사이트와 유사합니다. 엔지니어와 회사 모두 자신을 홍보할 수 있는 프로필을 만들고, 서로 메시지를 보내며 추가 면접 여부를 결정합니다.
하지만 우수한 엔지니어에 대한 수요는 공급을 훨씬 초과하기 때문에, 일반적으로 회사는 후보자에게 적극적으로 접근해야 합니다.
채용 마켓플레이스의 장점은 대부분의 후보자가 적극적으로 구직 중이기 때문에 빠르게 적합한 인재를 찾을 수 있다는 점입니다.
하지만 경쟁도 치열하며, 특정 엔지니어를 고용하려면 매우 효과적으로 설득해야 합니다.
또한 채용 마켓플레이스는 비용이 많이 들며, 일반적으로 고용당시 첫 해 급여의 15~20%를 수수료로 받습니다. TripleByte, Hired, Vetree는 현재 세 가지 주요 마켓플레이스이며, 모두 무료로 이용할 수 있습니다.
TripleByte는 후보자의 질을 통해 차별화됩니다. TripleByte 면접을 통과한 지원자의 비율로 이를 측정합니다. 채용은 퍼널이며, 퍼널의 각 단계에서 지원자가 얼마나 남아 있는지를 지속적으로 조정하고 데이터를 수집해 습관으로 삼아야 합니다.
3. LinkedIn 또는 Github
LinkedIn과 GitHub는 세계 최대의 엔지니어 온라인 디렉토리입니다. 대기업의 리쿠르팅 팀은 보통 이 플랫폼을 통해 특정 기준에 맞는 엔지니어를 찾아 old message를 발송합니다. 그러나 점점 더 많은 기술 리쿠르터들이 이 플랫폼을 사용함에 따라 모든 사람의 응답률은 하락하고 있습니다.
초기 스타트업의 경우, 관심 있는 후보자를 유치하기 위해 많은 시간을 들여 대량의 메시지를 보내야 합니다.
따라서 채용을 더 효과적으로 만들기 위해서는 대기업 리쿠르팅 팀처럼 대량 처리 방식이 아닌, 시간을 들여 심층적으로 연구하고 메시지를 개인화해야 합니다.
후보자의 LinkedIn, GitHub 등을 확인하고, 그들이 수행한 작업의 세부사항을 읽은 후, 소수의 맞춤형 타깃 메시지를 보내야 합니다. 또한 당신이 그들의 프로필을 읽었음을 분명히 증명하고, 그들에 대해 관심을 갖고 있음을 보여줘야 합니다. 동시에 간결하게 유지하고, 프로필을 읽었다는 점을 입증하는 데 초점을 맞춰야 합니다.
마지막으로, 메시지보다 이메일을 사용하는 것이 응답률을 높일 수 있다는 점에 주목해야 합니다. LinkedIn Recruiter Lite(월 120달러)에 등록하면 Connectifer 플러그인을 사용해 누구의 LinkedIn 프로필에서도 이메일 주소를 추출할 수 있습니다.
4. 채용 공고 게시판(job boards)
스타트업의 두 가지 주요 채용 게시판은 Stack Overflow와 AngelList입니다. Hacker News 채용란은 제외하는데, YC 기업만 이용 가능하기 때문입니다. 다만 고품질 엔지니어가 많아 보통 두 번째로 좋은 출처로 꼽힙니다.
채용 게시판은 품질 문제가 있지만, 여러 플랫폼에 공고를 올릴 수 있어 시간을 절약할 수 있다는 장점이 있습니다. 단점은 이력서와 지원자들을 읽는 데 많은 시간이 소요되며, 대부분의 지원자는 적격 수준 이하라는 점입니다.
투자 수익률을 극대화하고 우수한 지원자의 수를 늘리기 위해, 회사의 채용 공고를 독특하고 흥미롭게 만드는 데 집중하는 것이 좋습니다.
인터넷상의 많은 채용 설명서는 리쿠르팅 또는 마케팅 부서 직원이 회사 템플릿 언어를 사용해 작성하므로, 엔지니어 대상으로 끌리는 내용이 되지 못하는 경우가 많습니다.
따라서 스타트업 창립자는 채용 공고에 자신만의 개성과 열정을 담을 수 있습니다. 예를 들어, 1인칭으로 회사를 창업한 이유, 회사의 미션에 대해 왜 흥분하는지 등을 작성할 수 있습니다.
또한 문화적 차별성이나 직면한 기술적·제품적 도전 과제를 구체적으로 강조하는 것도 좋은 방법입니다. 이를 통해 더 적합한 지원자를 유치하고, 회사를 더 잘 이해하도록 도울 수 있습니다.
5. 대면 모임
마지막으로 말씀드리고 싶은 출처는 실제로 사람을 대면하는 것입니다. 하지만 저는 이 방식이 실제로 매우 효과적이지는 않다고 생각합니다. 장기간 시도가 필요하며, 수치적으로도 지지되지 않습니다.
대면 모임에는 참여 인원도 많지 않고, 대부분 사람들이 무료 음식과 음료를 먹기 위해 오는 경우가 많으며, 적극적으로 구직하는 장소는 아닙니다. 따라서 이러한 행사에서 진정으로 적격하고, 이직을 적극적으로 고려하며, 당신의 회사에 열광하는 후보자를 찾기는 어렵습니다.
또한 이 방식이 효과를 내려면 당신 스스로가 낯선 사람과 효과적으로 대화하고 설득할 수 있어야 합니다. 일부 스타트업 창립자들이 대면 모임을 통해 성공을 거두기도 했지만, 그 성공 사례는 극히 드뭅니다.
정말로 이 방법을 시도하고 싶다면, 기술 컨퍼런스에 집중하는 것이 좋습니다. 사람들이 모여 함께 컴퓨터를 가져와 일하는 로컬 코딩 그룹은 Dreamforce에 참석하는 것보다 더 나은 엔지니어 출처가 될 수 있습니다.
자신의 사무실에서 모임을 개최할 수도 있으며, 개인 네트워크를 활용해 친구나 친구의 엔지니어 친구를 사무실로 초대할 수 있습니다. 예를 들어, TripleByte에서는 한 엔지니어가 emax의 열성 사용자인데, 그가 우리 사무실에서 베이 에어리어 emax 모임을 주최했습니다.
이 방식이 우리의 채용 활동에 실질적인 성과를 가져오진 않았지만, 우수한 엔지니어 네트워크를 형성하고 확장하는 좋은 방법이며, 미래에 가치가 있을 수 있습니다. 따라서 반드시 고려해볼 만한 가치가 있습니다.
언제 리쿠르터를 사용해야 할까?
이제 리쿠르터를 언제 고려해야 하는지에 대해 말씀드리겠습니다.
실제로 기술 리쿠르터를 고용할 시기에 대해 엄격한 규정은 없습니다. 일부 회사는 10명 미만의 규모일 때부터 리쿠르터를 고용하기도 하고, 다른 회사는 50명 이상이 되어야 고용하기도 합니다.
제 경험 법칙은, 첫 번째 엔지니어를 고용한 이후에야 리쿠르터가 필요한지 고려해야 한다는 것입니다. 그 이유는 일반적인 스타트업 조언이 여기에도 적용될 수 있다고 생각하기 때문입니다.
따라서 채용을 시작하기 전에 직접 채용을 해보는 것은 매우 유익합니다. 그렇게 함으로써 후보자를 더 잘 평가할 수 있게 됩니다. 특히 회사를 떠나 누군가를 고용하기 전에, 스타트업에서 어떤 사람이 그 역할에 잘 어울리는지의 세부사항을 더 잘 이해할 수 있습니다. 당신이 채용의 고통을 겪어본다면, 적합한 리쿠르터를 고용할 가능성이 더 높아집니다.
또 다른 이유는 판매와 비슷하기 때문입니다. 스타트업 창립자로서 당신은 항상 제품을 팔고 있으며, 언제 훌륭한 직원을 만나게 될지 모릅니다. 만약 당신이 엔지니어를 설득하는 기술을 연습했다면, 바로 시작할 수 있습니다.
따라서 제 조언은, 기술 리쿠르터에게 이 업무를 위탁하기 전에 먼저 직접 해보는 것입니다. 그 후 약 6개월 동안 최소한 한 명의 엔지니어를 고용해 채용 속도를 유지하세요. 그렇지 않으면 그들은 곧 실직할 가능성이 큽니다.
마지막으로 경험상, 소싱(전화 및 스크린 면접 포함)에 50% 이상의 시간을 소비한다면, 이제 리쿠르팅 지원을 고려할 시기라고 생각합니다. 왜냐하면 50%가 당신이 채용에 투자해야 할 적정 시간이기 때문입니다.
리쿠르터 유형
리쿠르터는 대략 세 가지 유형으로 나뉩니다:
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첫째는 계약직 리쿠르터로, 시간당 비용을 지불하며 LinkedIn에서의 old message 발송부터 초기 전화 스크리닝까지 다양한 작업을 수행할 수 있습니다.
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둘째는 내부 리쿠르터로, 전임 기술 리쿠르터를 팀의 일원으로 고용하는 것입니다.
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셋째는 에이전시로, 본질적으로 영업팀과 같으며 LinkedIn이나 기타 플랫폼에서尽可能많은엔지니어에게 접근해 그들의 이력서를 회사에尽可能많은팔아넘깁니다. 당신이 그들이 추천한 엔지니어를 고용하면, 일반적으로 첫 해 급여의 25~30%를 수수료로 받습니다.
도움이 필요하거나 리쿠르터를 고용할 때는 계약직 리쿠르터부터 시작하는 것이 좋습니다. 그들에게 LinkedIn과 GitHub의 엔지니어에게 연락하고 유망한 후보자에게 전화를 돌리도록 맡기세요. 이후 당신이 피처(Pitcher) 역할을 하며 설득을 담당하세요. 보다 광범위한 채용 지원이 필요할 때는 전임 내부 리쿠르터를 고용하고, 그들에게 영업 전화 기술을 훈련시키세요.
요약하자면, 스타트업의 채용 계획은 개인 네트워크를 우선적으로 활용하고, 채용 마켓플레이스를 시험해봐야 합니다. LinkedIn과 GitHub의 엔지니어에게는 시간을 들여 개인화되고 타깃화된 접근을 하세요. 마지막으로 채용 게시판, 면접, 컨퍼런스는 배경 프로세스로 간주하고, 여기서 채용 성과를 기대하기보다는 미래에 유용할 수 있는 일반적인 채널을 구축한다고 생각하세요.
Ammon Bartram
저는 TripleByte의 공동 창립자 Ammon Bartram입니다. 이전에는 Michael Seibel과 함께 SocialCam을 창업했으며, Twitch의 초기 직원이기도 합니다. 오늘은 채용 프로세스의 두 단계, 즉 이력서 스크리닝과 전화 면접에 대해 이야기하고자 합니다.
먼저 왜 제 조언을 믿어야 하는지 설명하겠습니다. 한 가지 이유는 제가 많은 면접을 진행했기 때문입니다. TripleByte에 합류한 이후로 저는 1,000명 이상의 엔지니어를 직접 면접했습니다. 하지만 더 나은 이유는 TripleByte가 매우 특별한 입지를 가지고 있기 때문입니다. 우리는 후보자가 여러 회사의 면접에서 어떻게 행동하는지 볼 수 있으므로, 다른 누구도 가질 수 없는 데이터셋을 보유하고 있으며, 오늘 제가 공유할 조언도 바로 이 데이터에서 비롯된 것입니다.
대부분의 회사 면접 프로세스
대부분의 회사가 채택하는 기본적인 채용 프로세스입니다. 이 프로세스는 이미 상당히 표준화되어 있으며, 약 95%의 기술 기업이 이러한 기본 단계를 통해 후보자를 선별합니다.
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첫째는 이력서 스크리닝입니다. 지원자가 회사에 지원하면 이력서를 제출하고, 리쿠르터가 이력서를 검토하여 기본적으로 적합해 보이는지 판단합니다.
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그 다음은 리쿠르터와의 전화 스크리닝입니다. 일반적으로 30분 정도의 전화 통화로, 후보자의 배경을 묻고 회사 문화에 어울릴지 판단하며 회사에 관심이 있는지 확인합니다.
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그 후 기술 전화 스크리닝입니다. 엔지니어가 30분에서 1시간 동안 전화 면접을 진행하며, 보통 프로그래밍 문제를 해결합니다. 때때로 난이도가 높을 수도 있습니다. 일반적으로 이 단계에서는 동기화 가능한 텍스트 편집기(공유 에디터 또는 코드 노트)를 통해 평가합니다.
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선택 사항으로 홈 프로젝트가 있습니다. 지원자가 자체적으로 완료해야 하는 중요한 프로젝트로, 결과물을 회사에 제출하여 평가받습니다.
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그 다음은 현장 면접입니다. 지원자가 회사에 방문하여 3~6시간 동안 엔지니어들과 회의를 하며 개별적인 질문에 답합니다.
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마지막은 결정 회의입니다. 일반적으로 지원자가 귀가한 다음날, 면접을 진행한 모든 면접관과 채용 담당자가 모여 의견을 논의하고 팀으로서 고용/미고용 결정을 내립니다.
회사는 모든 엔지니어 지원자 중 2%에서 8%에게 오퍼를 제안합니다. 하지만 흥미로운 점은 이 과정에서 각 회사마다 거절되는 지점이 매우 다르다는 것입니다.
첫 번째 스크리닝 단계에서 75%의 지원자가 문화적 적합성 기준으로 거절됩니다.
그 후 면접 단계에서는 거의 모든 지원자가 통과하며, 이것이 모든 선별이 이루어지는 지점입니다.
고용된 사람 중 약 95%가 일을 잘하지만, 약 5%의 기술 직원은 몇 달 내에 해고됩니다.
지원자의 관점에서 보면 면접 성공률의 분포를 볼 수 있습니다.
기술적으로 상위 몇 퍼센트의 프로그래머는 대부분의 면접에서 취업 제안을 받습니다.
하지만 대부분의 프로그래머는 중간 수준에 위치해 있으며, 면접을 본 후 15~30% 정도에서만 일자리를 얻습니다.
흥미롭게도, 모든 면접을 통과하는 사람은 아무도 없습니다. 어느 면접 후에도 모든 회사에서 오퍼를 받는 마법의 엔지니어는 존재하지 않습니다. 이는 면접 프로세스 설계의 주요 도전 과제이자 노이즈(noise)의 원인이라고 생각합니다.
내부 평가자 신뢰성
면접이 반복 가능하고 의미 있는 프로세스라고 생각하십니까? 과거 면접을 통과한 동료, 직원 또는 작년에 면접을 통과한 모든 사람을 다시 면접할 기회가 있다면, 그 중 얼마나 많은 사람이 다시 통과할 것이라고 생각하십니까?
생각해볼 만한 질문이지만, 흥미롭게도 우리는 데이터를 통해 일부 답을 찾을 수 있습니다.
저는 '내부 평가자 신뢰성(internal rater reliability)'이라는 통계치를 계산했습니다. 이것은 TripleByte의 모든 면접관 정보를 포함합니다. 이 지표는 서로 다른 면접관들이 후보자를 평가할 때 얼마나 일치하는지를 나타냅니다.
이 지표는 0에서 1까지의 범위를 가지며, 0은 무작위 데이터의 일치성 없음을, 1은 완벽한 일치성을 의미합니다. 제 연구에서 일치값이 0.1을 초과하는 것으로 나타났습니다.
이 일치값은 분명히 완벽한 일치보다는 무일치에 더 가깝지만, 일부 맥락에서 저는 온라인 영화 리뷰 데이터 세트에 대해 동일한 계산을 수행했습니다. 그 결과 유사하지만 약간 더 높은 일치값을 얻었습니다.
따라서 우리는 면접관과 넷플릭스 관람객이 누가 최고인지 결정하는 데 유사한 점이 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이 점은 다소 무섭습니다.
데이터는 면접이 대부분의 채용 담당자가 생각하는 것보다 훨씬 더 불일치하고 혼란스럽다는 것을 보여줍니다.
왜 면접을 할까?
면접이 너무 노이즈가 많다면, 왜 이런 방식을 사용할까요? 시험 근무를 통해 훌륭한 엔지니어를 선별할 수는 없을까요? 저는 정말 좋은 아이디어라고 생각합니다.
사실, 누군가와 일주일 정도 함께 일하면 세 시간짜리 면접보다 훨씬 더 잘 판단할 수 있습니다. 하지만 대부분의 엔지니어들은 시험 근무를 원하지 않습니다.
TripleByte가 수행한 연구에 따르면, 시험 근무에 참여하겠다는 엔지니어는 20%에 불과합니다. 이는 시험 근무가 단점이 있기 때문입니다.
따라서 대부분의 최고 엔지니어들은 시간을 절약하고 더 빠른 전통적 기술 면접을 선호합니다.
시험이 좋은 선택이지만, 대부분의 훌륭한 프로그래머들이 꺼려하지 않도록 하려면 여전히 전통적인 면접 프로세스를 운영해야 합니다.
전통적 면접에서 노이즈를 줄이는 방법
오늘은 전통적 면접에서 노이즈를 줄이는 데 도움이 되는 구체적인 조언을 몇 가지 공유하겠습니다.
1. 기술의 중요성
면접에서 노이즈를 줄이는 방법 중 하나는당신의 회사에 가장 중요한 기술이 무엇인지 결정하는 것입니다.
프로그래머는 효율적인 작업 능력, 느리지만 신중한 테스트 방법, 수학 및 컴퓨터 과학에 대한 이해 등 다양한 기술을 가지고 있습니다. 회사에 어떤 기술이 중요한지 확신이 없다면, 면접관이 대신 결정하게 됩니다.
즉, 면접에서 자주 나오는 문제를 제시하고, 그 문제에 답하지 못하는 후보자에게 실망하게 됩니다. 그 문제가 회사와 관련이 있든 없든 말입니다.
모든 엔지니어는 자신이 아는 것이 가장 중요한 기술이라고 생각하는 편견과 생각을 가지고 있습니다.
하지만 어떤 기술이 가장 중요한지 명확히 지정하지 않으면, 그들은 회사와 무관한 영역에서 실망하게 됩니다.
2. 구조화된 면접
면접 노이즈를 줄이는 두 번째 방법은구조화된 면접(structured interview)을 사용하는 것입니다.
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자유형 면접에서는 면접관과 지원자가 방 안에 들어가 면접관의 직감에 따라 질문하고, 답변을 바탕으로 전반적인 결정을 내립니다.
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반면 구조화된 면접은 더 예측 가능하며, 명확한 질문과 평가 기준을 설정하고, 면접 결과를 바탕으로 전반적인 결정을 내립니다.
대부분의 사람들은 자유형 면접이 더 낫다고 생각하지만, 데이터는 구조화된 면접이 더 정확하다고 보여줍니다.
따라서 면접 과정에서는 절차를 일관되게 유지하고, 모든 지원자가 동일한 질문에 답하도록 하며, 면접관에게 평가 기준을 명확히 정의해야 합니다.
이렇게 하면 노이즈를 피하고 면접에서 발생하는 편향을 줄일 수 있습니다. 면접관에게 명확한 평가 기준이 주어지면 인종, 성별 등의 후보자 속성을 무시하는 데 더 능숙해집니다.
그 다음은중앙집중식 결정입니다. 이 조언은 주로 대기업에 해당되지만, 규모와 관계없이 모든 최종 결정에 한 사람 또는 한 그룹이 참여하도록 해야 합니다.
따라서 면접관을 결정을 내리는 사람이 아니라 메모를 하고 기준에 따라 후보자를 평가하는 사람으로 봐야 합니다.
그 후 모든 메모와 평가 기준을 한 사람 또는 한 그룹에게 넘겨 최종 결정을 내리게 합니다. 이 아이디어의 목적도 일관성을 달성하는 것입니다. 한 사람이 모든 결정을 내리면 일관성이 더 쉽게 유지됩니다.
3. 더 나은 면접 질문 사용하기
노이즈를 줄이는 세 번째 조언은 더 나은 면접 질문을 사용하는 것입니다. 아래는 몇 가지 제안입니다:
우선, 지원자에게 인사이트(insight)를 요구하는 질문은 피해야 합니다. 대신 단계별로 점진적으로 해결 가능한 질문을 원합니다.
제 경험 법칙은 "이 질문이 무시될 수 있는가?"를 스스로 물어보는 것입니다. 만약 이 문제가 해결 과정에서 단 하나의 사실에 의존하고, 그 사실을 사전에 알거나 친구를 통해 혹은 Glassdoor에서 읽은 내용으로 전달받을 수 있다면, 그건 나쁜 질문일 가능성이 큽니다.
예를 들어, 고전적인 질문 중 하나는 "당신이 계단 아래에 서 있는데, 한 번에 한 계단 또는 두 계단씩 올라갈 수 있다면, 꼭대기에 도달하는 데 몇 가지 독특한 경로가 있을까?"입니다. 정답은 피보나치 수열이지만, 이 수열을 모르는 지원자는 쉽게 막힐 수 있습니다.
따라서 다단계(multi-step) 질문을 원합니다. 이런 질문은 인사이트가 필요하지 않지만, 심지어 훌륭한 지원자도 면접 중에 막힐 수 있습니다. 질문이 여러 단계라면 힌트를 주더라도 충분한 시간이 있어 계속 잘 수행할 수 있습니다.
또한 전문 지식은 피해야 합니다. 일반적인 프로그래밍 능력을 평가하려는 목적이면 리스트, 해시테이블, 문자열과 같은 기본적인 문제를 물어야지, 트라이(trie)나 접두사 트리(prefix tree)와 같은 전문적인 문제는 피해야 합니다. 알고리즘과 자료구조 지식을 특별히 중점적으로 평가하지 않는 한, 후보자가 문제 해결 방법을 알고 있는지 확인해야 합니다.
전반적으로 고전적이고 가장 기본적인 컴퓨터 과학 개념을 고수하는 것이 좋습니다.
후보자가 제시한 문제를 해결하기 위해 준비하는 데 걸리는 시간
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