Dragonfly Talent Partner : Chercher un emploi, c'est investir — une liste de 12 questions pour penser comme un fondateur
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Dragonfly Talent Partner : Chercher un emploi, c'est investir — une liste de 12 questions pour penser comme un fondateur
Posez des questions comme un investisseur, pensez comme un fondateur.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesRédaction : Richard, partenaire talent chez Dragonfly
Traduction : Luffy, Foresight News
Si je devais chercher un nouveau travail, j’utiliserais cette liste. Si vous passez un entretien dans une startup, vous devriez la copier.
Dans ma carrière, j’ai eu la chance d’entendre les véritables opinions de fondateurs, de responsables opérationnels, de recruteurs, d’intervieweurs, d’employés internes, d’investisseurs et de candidats. Ce cadre mental est le fruit de toutes ces écoutes.
1. Équipe fondatrice et structure
Commencez par les « gens » :
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Qui sont les fondateurs ? Ont-ils déjà réussi, montrent-ils des signaux d’alerte, ou correspondent-ils bien au marché ?
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Ont-ils déjà travaillé ensemble auparavant ?
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Qui sont les premiers employés ? Complètent-ils les fondateurs ou se répètent-ils ?
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Y a-t-il des consultants ou membres du conseil d’administration de haut niveau ?
Fondamentalement, même si l’entreprise subit un changement majeur (ce qui arrive souvent), vous misez toujours sur les « gens ». Parfois, ce n’est pas la première idée qui réussit, mais l’équipe capable de la concrétiser.
2. Financement et trajectoire de développement
Vous échangez votre temps contre des actions : connaissez leur valeur.
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Est-ce financé par du capital-risque ou autofinancé ? Combien de temps les fonds suffiront-ils ?
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À quelle étape se trouve l’entreprise ? Avant le tour de table amorce ? Série A ?
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Qui figure sur la cap table ? Les investisseurs apportent-ils vraiment de l’aide, ou se contentent-ils de tweeter ?
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Quand aura lieu le prochain tour de financement ? Quel est le plan ?
Si eux-mêmes ne peuvent pas répondre clairement, vous ne devriez pas rejoindre aveuglément.
3. Produit, technologie et progrès
Rejoignez-vous réellement quelque chose ?
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Quelle est exactement la fonctionnalité du produit ?
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Contenu déjà lancé vs produit conceptuel ?
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Quelle est la feuille de route pour les 6 à 12 prochains mois ?
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Stack technique : architecture moderne ou bricolage temporaire ?
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Dispose-t-on de données sur la rétention ou la désabonnement des utilisateurs ?
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Les clients paient-ils ? Y a-t-il de grands clients ou seulement des pilotes ?
Particulièrement dans les domaines de l’IA, des infrastructures et de la cryptomonnaie, vous avez besoin que l’entreprise résolve réellement des problèmes complexes, pas qu’elle fasse du buzz avec des termes à la mode.
4. Marché et potentiel de croissance
Vos actions n’auront de valeur que si l’entreprise grandit :
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Quelle est la taille du marché ?
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Par quel segment de marché commencent-ils ?
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Quelle est la stratégie d’entrée sur le marché : croissance pilotée par le produit (PLG), par les ventes, ou mixte ?
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Disposent-ils d’un moteur de croissance reproductible ?
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Voit-on un chemin crédible vers la croissance des revenus ?
Un grand marché sans stratégie d’entrée = du spectacle ; de l’ambition sans distribution = de la fantaisie ; une vision sans exécution = du PowerPoint. Choisissez votre poison.
5. Mission et alignement
Si vous rejoignez tôt, mieux vaut y croire vraiment :
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L’équipe peut-elle exprimer clairement une mission inspirante ?
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La vision est-elle cohérente ou simplement un assemblage de mots tendance ?
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L’équipe partage-t-elle un objectif final commun ?
Vous n’avez pas besoin de « changer le monde », mais vous devriez croire en ce que vous construisez.
6. Risques réglementaires et juridiques
Dans les secteurs de la fintech, de la cryptomonnaie, de la santé connectée et de l’IA, soyez particulièrement attentif aux risques réglementaires et juridiques.
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Existe-t-il des obstacles réglementaires connus ou potentiels ?
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L’entreprise opère-t-elle dans un espace grisé ?
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Y a-t-il des litiges en cours ?
Une simple assignation pourrait transformer votre « fusée » en ruines.
7. Indicateurs et focalisation
La clarté crée la dynamique.
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Quels indicateurs suivent-ils chaque semaine / chaque mois ?
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S’appuient-ils vraiment sur les données ou agissent-ils uniquement par intuition ?
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Mesurent-ils ce qui est important, ou simplement ce qui est facile à mesurer ?
Parfois, il n’y a encore aucun indicateur, et c’est acceptable. Mais vous devriez tout de même pouvoir identifier leurs priorités. Huang Renxun et NVIDIA n’avaient pas d’OKR formels, ils construisaient avec obsession.
8. Culture et recrutement
Vous ne rejoignez pas seulement une entreprise, vous rejoignez un projet d’équipe.
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Quelles sont les valeurs clairement définies et réellement appliquées ?
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Y a-t-il eu un turnover précoce ? Pourquoi ?
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Comment prennent-ils leurs décisions de recrutement ?
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Avez-vous envie d’apprendre auprès de ces personnes ?
Prenez aussi en compte : culture synchrone ou asynchrone, travail à distance ou en présentiel. Si la culture semble toxique ou superficielle, faites confiance à votre instinct.
9. Psychologie du fondateur
Quand les choses déraillent (et elles dérailleront), comment réagissent-ils ?
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Sont-ils ouverts aux suggestions ou défensifs ?
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Ont-ils survécu à l’échec, ou ont-ils simplement profité d’un marché haussier ?
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Sont-ils capables d’attirer et de retenir des talents de haut niveau ?
Les meilleurs fondateurs ne sont pas des perfectionnistes, mais des apprenants infatigables.
10. Risques et vulnérabilités
Aucune entreprise n’est invulnérable.
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Quels sont les trois principaux risques existentiels ?
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Où se situe le maillon le plus faible : technologie, entrée sur le marché, financement, talents ?
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Quel est le plan pour atténuer ces risques ?
Vous n’avez pas besoin d’éviter tous les risques, mais vous devez connaître précisément votre position.
11. Capacité d’attraction des talents
C’est peut-être biaisé, mais c’est probablement le signal le plus important après celui du fondateur.
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Attirent-ils de vrais talents ou n’importe qui ?
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Sont-ce d’anciens employés ou des fans inconditionnels ?
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Parieriez-vous à nouveau sur cette équipe ?
Une équipe forte vous laisse de la marge d’erreur, une équipe faible amplifie chaque erreur.
12. Le poste lui-même
Revenons au rôle concret :
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Le poste correspond-il à votre niveau ?
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Était-il adapté il y a deux ans ? Le sera-t-il encore dans trois ans ?
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La rémunération est-elle cohérente avec les exigences ?
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Le poste est-il bien défini, ou devrez-vous créer vous-même la fiche de poste ?
En général, les équipes de recrutement peu expérimentées ne savent pas exactement ce dont elles ont besoin avant d’avoir rencontré des candidats. Soyez prêt à vous adapter à leurs besoins réels… ou partez.
Actions concrètes que je prendrais lors de ma prochaine recherche d’emploi
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Faire une enquête d’arrière-plan sur les fondateurs et les responsables du recrutement. Qui dit que seul l’employeur peut faire cela ?
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Utiliser le produit ou demander une démonstration. Seriez-vous prêt à payer pour cela ? Ou pensez-vous que quelqu’un d’autre le ferait ?
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Si possible, parler aux clients, poser des questions sur leurs véritables points douloureux
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Analyser la cap table et l’historique des financements ; quels signaux cela révèle-t-il ?
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Chercher les anciens podcasts, articles de blog et tweets des fondateurs et de l’équipe
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Observer autour de soi : les personnes intelligentes s’intéressent-elles à cette équipe ?
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Approfondir : GitHub, Twitter, Discord, Farcaster, AMA
Ces actions ne sont pas radicales, elles sont informées. La meilleure chose que vous puissiez faire pour vous-même, c’est de prendre une décision pleinement éclairée.
Dernières réflexions
Rejoindre une startup, c’est comme émettre un chèque sur votre temps et votre carrière. Posez donc des questions comme un investisseur, pensez comme un fondateur. Posez de vraies questions, faites votre propre due diligence, faites des choix judicieux, pas des choix émotionnels.
Un emploi est une transaction, une carrière est un portefeuille. Choisissez avec sagesse.
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