Triplebyte 創始人：如何尋找並僱用關鍵工程師來構建您的產品？

2023.06.12

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Triplebyte 創始人：如何尋找並僱用關鍵工程師來構建您的產品？

如何與谷歌和 Facebook等科技巨頭競爭工程師？

2023.06.12 - 13:39:37

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如何與谷歌和 Facebook等科技巨頭競爭工程師？

編譯：深潮 TechFlow

注：本文收錄於深潮 TechFlow 專題《YC 創業課中文筆記》（每日更新），致力於收集整理 YC 課程的中文版本，第十二篇為前 YC 合夥人兼 TripleByte 創始人 Harj Taggar 與他的聯合創始人 Ammon Bartram 的在線課程《建立工程團隊》。

*深潮注：Triplebyte是美國一家工程師招聘服務提供商，專門開發用於評估工程師技能且為工程師匹配適合工作的軟件和工具，通過在線測試和技術面試來評估潛在求職者的技能水平。

Harj Taggar介紹

我是Harj，是TripleByte的創始人之一，與阿蒙共同創立了這個招聘市場。啟動TripleByte的靈感來源於在Y-Combinator畢業後提高第一輪投資時，每個人都面臨著一個頭號問題：如何招聘工程師？

因此，我們收集了很多關於招聘工程師的數據，並討論了四個主要主題：尋找工程師的地方、使用招聘人員的時機、評估技術技能和報價的過程。

但在開始之前，我想發出一個警告，確保你已經做好了充分準備，因為招聘是一個非常痛苦的過程。它需要很多時間、大量重複性工作其中大多數將導致一個死衚衕，完全浪費你的時間。最終你不可避免地會遇到那些你真正想僱用的人拒絕加入你的公司，即使他們本來是最適合幫助你實現增長目標的人。但實際上，他們從未真正認真地考慮過離開自己舒適的大公司，加入到你這樣充滿挑戰、風險較高的創業公司中來。

因此，在你建立招聘流程時，需要有心理準備。我建議你把整個招聘過程看作一個漏斗，它由三個部分組成：

而漏斗的頂端是尋源的環節，也就是通過各種渠道來尋找適合你公司的人選。
討論招聘過程的第二個關鍵環節是篩選，也就是回答是否想要僱用這個人的問題。在漏斗的整個過程中，篩選環節往往是最耗時、最費力的一步。
最後一個環節是關閉，包括制定報價和確定接受報價的過程。這一步是非常重要的，因為它將決定你是否能夠成功吸引候選人加入你的團隊。

建立招聘渠道的策略

首先，讓我們討論一些建立招聘渠道的策略。我將介紹五個地方，包括個人網絡、招聘市場、LinkedIn/Github、工作板和會議，並探討每種方法的優缺點。這個列表是按順序排列的，或者說是按照我認為你應該在哪裡集中精力和注意力的順序排列的。

1、個人網絡

在我看來，個人網絡是最好的僱傭來源之一，特別是在你早期開始僱傭少數人的時候。這是因為當你考慮是否僱用某人時，你實際上需要回答兩個問題：這個人是否具備完成工作所需的技能？你能否與這個人一起有效地工作？

當你是一家大公司時，你可以集中精力思考第一個問題，因為你足夠大，有足夠的人，有足夠的團隊，很可能某個地方的團隊能夠有效地與任何人合作。但當你很小的時候，這不是真實的情況。

你是否能與某人有效地合作是決定你成功的一個重要因素。如果你早期僱用了一個錯誤的人，那麼會對公司產生致命的影響。

因此，當你僱用一個你曾經共事過的人，或者你僱傭一個與你信任的人共事過的人時，你可以降低不能很好地共事的風險。

所以，建議創業者充分利用他們的個人網絡來找尋合適的人選。

然而，在實踐中，我發現創業者在招聘時往往不會有效地使用他們的個人網絡。這可能有兩個原因：

一是他們沒有使用一個流程來徹底搜索他們可能僱用的每個人；
二是他們害怕被朋友拒絕，但實際上，從你認識的人那裡招聘人才是一種極其寶貴的資源，只需提出要求即可。

我建議你在招聘方面遵循一個嚴格的程序。首先，列出每一位你認識的優秀工程師的名單，不論他們是否可用，甚至已經以高價賣掉了自己的公司都要列上。然後，聯繫他們並向他們展示你所做的事情，並詢問他們是否願意加入你的團隊。即便他們拒絕或猶豫，也應該繼續努力說服他們，甚至可以邀請他們來你們的辦公室看看。

如果不成功，你可以詢問他們是否知道其他人適合你的團隊，再列一個清單並重復同樣的過程。這個過程永遠不會結束，即使是上市公司的創始人每天也在這樣做。

當你的公司開始擴大並組建團隊時，你可以利用員工的個人網絡來尋找新員工。我建議使用團隊活動，例如分類方。在這個過程中，讓每個人花時間瀏覽社交媒體網站，如LinkedIn和Facebook，並將合適的人放入共享電子表格中。完成後，親自跟進潛在的候選人。

確保使用詳盡的過程，堅持向你認識的人提出要求，並隨著規模擴大，利用你的團隊的個人網絡。在招聘過程中，你可以提供食物和飲料以及獎金來激勵團隊，並確保使用適當的工具來管理此過程。

2、招聘市場

招聘市場是比較新的一種招聘方式。近年來，由於使用傳統的方法（如在 LinkedIn 或 Github 上接觸）聘用工程師變得越來越困難，這種方式變得越來越受歡迎。

招聘市場類似於約會網站，工程師和公司都可以創建個人資料宣傳自己，並通過互相發送信息來決定是否進一步面談。

然而，市場上優秀工程人才的需求遠遠超過了供應，因此公司通常需要主動接觸候選人。

使用招聘市場的好處在於能夠快速找到合適的人選，因為大多數候選人都在積極尋找工作機會。

但是市場也有相當的競爭力，如果想要僱傭特定的工程師必須非常有效地說服他們加入。

此外，招聘市場往往很貴，以每次僱傭為基礎，並且是第一年工資的15-20%。TripleByte、Hilled 和 Vetree 是目前三個主要的市場，它們都是免費使用的。

TripleByte 區分自己的方式是通過有更好的候選人，用公司通過 TripleByte 面試的應聘者的百分比來衡量這一點。招聘是一個漏斗，需要自動調整漏斗，並注意應聘者在漏斗中的每一步所佔的百分比，以收集數據並融入習慣中。

3、LinkedIn 或 Github

LinkedIn和Github是世界上最大的工程師在線目錄。大公司招聘團隊通常會通過這些平臺聯繫工程師，尋找符合某些關鍵標準的候選人，併發送冷消息進行招聘。但由於越來越多的技術招聘人員使用這些平臺進行招聘，每個人的響應率都在下降。

對於早期的初創企業來說，他們需要花費很多時間發送大量信息，以吸引感興趣的候選人。

因此，為了使招聘更有效，就需要像大公司招聘團隊那樣，不採取大批量的方法，而是花時間深入研究並個性化定製信息。

需要查看候選人的LinkedIn、Github等，閱讀他們所做工作的細節，發送少量個性化的有針對性的信息，並提供明確的證據，表明你已經閱讀過他們的個人資料，並對他們感興趣。同時，需要保持簡明扼要，重點是證明你已經閱讀過他們的個人資料。

最後，值得注意的是，建議使用電子郵件而不是消息進行溝通，可以提高響應率。如果使用LinkedIn Recruiter Lite（每月120美元）註冊，則可以使用Connectifer插件從任何人的LinkedIn個人資料中提取電子郵件地址。

4、工作崗位或工作板

初創企業的兩個主要任務是在堆棧溢出和AngelList上發佈招聘信息。不包括黑客新聞工作，因為這隻適用於YC公司，但它有一個高質量的工程師來源，通常排名第二。

雖然工作板存在質量問題，但好處是你可以將招聘信息發佈到多個平臺，節省時間。缺點是需要花費大量時間閱讀簡歷和應聘者，並且大多數申請者都低於合格水平。

為了最大化回報率並增加優秀應聘者的數量，建議將重點放在使公司的工作清單獨一無二和有趣上。

許多互聯網上的工作描述都是由招聘或營銷部門人員編寫的，使用的是公司的模板語言，往往無法吸引工程觀眾。

因此，初創企業的創始人可以在工作清單中展示一些個性和激情，比如用第一人稱寫自己為什麼創辦公司的故事、為什麼對公司的使命感到興奮等。

此外，也可以嘗試突出文化方面的獨特之處以及所面臨的技術挑戰或產品挑戰的具體地方。這樣可以吸引更多合適的應聘者，並幫助他們更好地瞭解公司。

5、見面會

我要說的最後一個來源實際上是身體上面對面的會面。但我不認為這種方式真的非常有效，因為它需要長期的嘗試。這些數字也並不支持這種方式。

面對面聚會也並沒有那麼多人出席，而事實上大多數時候，人們去參加聚會只是為了免費吃喝，而不是主動找工作的地方。因此，你很難在這樣的活動中找到真正有資格的候選人，他們積極尋求調動，並對你的公司感到興奮。

同時，你個人需要非常有效地與陌生人交談和說服他們，才能使這種方式發揮作用。雖然創業公司的創始人們通過面對面會議取得了成功，但他們之間的差距很小。

如果你真的想要嘗試這種方法，我建議你專注於技術會議。我的意思是，人們聚集在一起，見面，帶上筆記本電腦，一起工作的本地關閉編程小組，可能比去 Dreamforce 更有可能成為更好的工程師來源。

你可以在自己的辦公室舉辦聚會，結合個人網絡招聘，讓朋友來辦公室，或者讓他們的工程師朋友來辦公室。例如，在 TripleByte，我們的一個工程師是一個狂熱的（emax）用戶，他在我們的辦公室主持灣區 emax 會議。

儘管這種方式並沒有為我們的招聘工作帶來實際效果，但它是一個很好的方式，通過見面建立和擴展一個良好的工程師網絡，未來可能會有價值。因此，這絕對值得考慮。

何時時使用招聘人員？

現在，讓我來談談什麼時候應該考慮使用招聘人員。

實際上，沒有嚴格的規定指導你何時應該僱傭一名技術招聘人員。有些公司通常在不到10人的規模時就開始招聘，而有些公司則要等到超過50人才開始招聘。

這是我的一個經驗法則，因此我認為你應該至少在僱傭了第一位工程師之後再考慮是否需要招聘一位招聘人員。理由是，我認為一般的創業建議可以適用於這裡。

因此，在你開始招聘之前，你自己做一些工作對你非常有好處，因為你可以更好地評估候選人。尤其是在你離開公司並僱用某人之前，你會更好地瞭解在你的初創企業中什麼使某人擅長這個角色的細節。如果你感到自己招聘的痛苦，我認為你有更好的機會為你招聘合適的招聘人員。

另一個原因是，這就像銷售。作為創業公司的創始人，你總是在推銷產品，你永遠不知道什麼時候會遇到一個真正優秀的員工。如果你已經練習了說服工程師加入的技巧，你就可以開始了。

因此，我的建議是，在試著把這件事委託給技術招聘人員之前，先做好第一份工作。接下來的大約六個月內，要僱傭至少一名工程師，以保持良好的招聘節奏。否則，他們很可能會很快失業。

最後，根據經驗，如果你花了超過50%的時間尋找資源（包括電話和屏幕面試），那麼這可能是你想開始考慮尋求招聘幫助的時候。因為50%是你應該花在招聘上的時間。

招聘人員類型

招聘人員大致分為三種類型：

首先是合同制招聘人員，按小時付費，可以執行從LinkedIn上的冷信息到最初的電話屏幕等各種任務。
其次是內部招聘人員，即僱傭一名全職技術招聘人員作為你團隊的一員工作。
最後是代理機構，它們本質上是一個銷售團隊，他們在LinkedIn或其他平臺上儘可能多地向工程師支付報酬，然後儘可能多地將簡歷賣給公司。如果你僱傭了他們推薦的工程師，通常會收取第一年工資的25-30%。

建議在需要尋求幫助或招聘人員時，從合同招聘人員開始，讓他們專注於聯繫LinkedIn和Github上的工程師，並提供有希望的候選人的電話。然後你要做投手和說服力。當需要更廣泛的招聘支持時，考慮僱傭一個全職的內部招聘人員，並訓練他們做推銷電話。

總之，創業公司招聘計劃需要確保已經耗盡了個人網絡，並進行招聘市場試驗。花時間對LinkedIn和GitHub上的工程師進行個性化、有針對性的宣傳。最後，將工作板、面試和會議視為一個背景過程，不期望從中獲得任何僱傭，但正在建立未來可能有價值的一般渠道。

Ammon Bartram

我是Ammon Bartram，TripleByte的聯合創始人。在此之前，我和邁克爾·塞貝爾一起創辦了SocialCam，也是Twitch的早期員工。今天，我想談談招聘流程中的兩個步驟：簡歷篩選和電話面試。

首先，我要解釋為什麼你應該相信我的建議。一個答案是我進行了很多采訪。自從加入TripleByte以來，我親自採訪了1000多名工程師。但我認為更好的答案是TripleByte有一個非常特殊的優勢點。我們可以看到候選人在多家不同公司的面試中的表現，這給了我們一個其他人沒有的數據集，也正是今天我所要分享的建議的來源。

大部分公司面試流程

大多數公司採用的基本招聘流程。這個過程實際上已經相當標準化了，因此大約有95%的科技公司都是使用這些基本步驟來篩選候選人。

首先是篩選簡歷。當一個人向一家公司申請時，他們會寄送一份簡歷，然後招聘人員會查看簡歷並決定對方是否看起來基本上很合適。
接著，招聘人員會打電話進行初步篩選。這通常是一個與招聘人員進行30分鐘的電話交談，只是詢問候選人的背景，判斷其是否適合公司文化，並確保其對公司感興趣。
然後是技術電話篩選。這將由一個工程師進行30分鐘到一個小時的電話面試，通常是解決一個編程問題，有時可能會有一些難度。通常在這一階段，通過某種類型的同步文本墊（如共享編輯器或代碼筆記）來進行考核。
接下來進行可選環節：帶回家的項目。這是一個重要的項目，應聘者需要自行完成，然後將結果發送給公司進行評估。
之後進行現場訪談。應聘者進入公司，與工程師進行3至6個小時的會議，討論個人問題。
最後是決策會議。通常情況下，在應聘者回家後的第二天，面試過應聘者和招聘經理的每個人都會在一個房間裡聚在一起，討論他們的看法，並且作為一個團隊做出聘用/不聘用的決定。

公司向所有申請工程師中的2%到8%提供報價。但有趣的是，這個過程中不同公司之間的業務往來發生的地點是非常不同的。

因此，在第一步篩選中，有75%的申請者被電話篩選出符合文化要求。

隨後，在面試階段，幾乎所有的申請者都能通過面試，這就是所有篩選的地方。

大約95%的被僱傭者都在工作，也就是說，大約5%的技術僱員會在幾個月內被解僱。

從候選人的角度來看，我們看到的是面試成功率的分佈。

因此，按技能計算的前幾個百分比的程序員在大多數面試後都會得到工作機會。

但是，大多數程序員都處於中間位置，他們接受採訪，在他們接受採訪的15-30%之間，他們就會得到工作機會。

有趣的是，沒有一個人能夠通過所有的面試。每次面試後，都不會有神奇的工程師收到邀請。我認為這是設計面試過程的主要挑戰，也是面試過程中的噪音所在。

內部評級者可靠性

你是否認為面試是一種可重複且有意義的過程？如果你有機會重新面試那些曾經通過面試的同事、僱員或者去年通過面試的所有人，你認為他們中會有多少人再次通過面試呢？

這是一個值得思考的問題，但有趣的是我們已經可以通過數據找到一些答案。

因此，我計算了一個統計數據叫做“內部評級者可靠性”，它涵蓋了TripleByte公司所有面試官的信息。這個指標意味著不同的面試官在評價候選人時，越接近於一致就越可靠。

該指標的範圍是0到1，其中0代表沒有協議或者隨機數據的一致性，而1則代表完美的一致性。我的研究發現協議值超過了0.1。

儘管這個協議值顯然比完美的一致性更靠近於沒有協議，但在某些背景下，我也對一組在線電影評論數據進行了同樣的計算。結果發現，我得到了一個相似但略高的協議值。

因此，我們可以得出結論：面試官和Netflix觀眾在決定誰是最好的方面存在相似之處。這一點確實有些可怕。

數據顯示，面試比大多數招聘經理想象的更加不一致和混亂。

為什麼要進行面試？

如果面試比較嘈雜，我們為什麼還要採用這種方式呢？難道我們不能通過試用期來篩選出優秀的工程師嗎？我認為這真是個好主意。

實際上，如果你能與某人共事一個星期，你就可以更好地判斷他們是否是一位好員工，而這比三個小時的面試更可靠。但問題在於，大多數工程師並不願意接受試用期。

根據 Triplebyte 進行的一項研究，只有 20% 的工程師願意參加試用期。這是因為試用期具有一些劣勢。

因此，大多數最優秀的程序員仍然更傾向於傳統的技術面試，因為這樣節省時間、速度更快。

所以，試用期是一個好的選擇，但如果你不想讓大多數優秀的程序員望而卻步，你仍然需要運行傳統的面試過程。

減少傳統面試中噪音的方法

今天，我將分享一些具體的建議，可以幫助你減少傳統面試中的噪音。

1、技能的重要性

在面試過程中減少噪音的方法之一是決定哪些技能對你的公司最重要。

程序員擁有許多不同的技能，例如高效率的工作能力、慢而謹慎的測試方法以及對數學和計算機科學的理解等等。如果你不確定哪些技能對你的公司至關重要，那麼面試官就會為你決定。

這意味著他們將提出那些在面試中經常出現的問題，然後會失望於那些回答這些問題不好的候選人，無論這些問題是否與你的公司相關。

每個工程師都有他們的偏見和想法，他們認為自己瞭解的東西是我們所知道的最重要的技能。

但如果你沒有明確指定哪些技能是最重要的，他們就會在那些與你的公司無關的領域表現出失望。

2、結構化面試

第二種減少面試噪音的方法是使用結構化面試。

在自由形式的面試中，面試官和應聘者在一個房間裡，根據面試官直覺進行提問，並根據應聘者的回答做出全球決定。
相比之下，結構化面試則更具預測性，他們會提出明確的問題和評估標準，並根據面試結果做出全球決定。

儘管大多數人認為自由形式的面試更好，但數據顯示結構化面試更加準確。

因此，在面試過程中，應該保持過程不變，讓每個求職者回答完全相同的問題，並且給面試官定義一個評估標準。

這樣可以避免引入噪音並減少面試中出現的偏見。當面試官被賦予一個確定的評估標準時，他們更善於忽略候選人的屬性，如種族、性別等。

然後就是要統一決策。這個建議主要適用於較大的公司，但無論公司大小，您都要確保一個人或一組人參與所有最終決策。

因此，在面試過程中，不要把面試官看作是做決定的人，而是看作是做筆記的人，按照標準給候選人評分。

然後，將所有筆記和標準交給一個集中的人或小組來進行最後的決策。這個想法的目的也是為了達到一致性。如果一個人做了所有的決定，那麼一致性就更容易實現。

3、使用更好的面試問題

如何減少噪音的第三個建議是使用更好的面試問題。以下是我的一些建議：

首先，你應該避免那些需要從候選人那裡獲得洞察力的問題。相反，你想要的問題是一個有步驟的漸進解決方案。

我的經驗法則是，你可以問問自己，這個問題能被忽略嗎？如果這是一個問題，在解決方案中有一個單一的事實，候選人可以提前知道，並且可能通過朋友或在 Glassdoor 上讀到的東西來與他們交流，那麼這可能是一個壞問題。

舉個例子，有一個經典的問題：“假設你站在一段樓梯的底部，每走一步，你可以上一個樓梯，或者上兩個樓梯，走兩步。到樓梯頂端有多少條獨特的小路？”這個問題的答案是斐波那契數列，但是如果一個候選人不知道這個數列，他們很可能會陷入困境。

因此，你想要多步驟的問題。這些往往會導致一些沒有洞察力的問題，但候選人往往會在面試中陷入困境，甚至是優秀的候選人。如果你的問題有多個步驟，你可以給他們提示，並且仍然有足夠的時間讓他們繼續做得很好。

你還想避免專業知識。如果你的目標是評估一般的編程能力，你可能要問一些基本的問題，如列表、哈希表和字符串，而不是一些專業知識的問題，如進化嘗試或前綴樹。除非你決定專門關注算法和數據結構知識，否則請確保候選人都知道問題的解決方法。

總的來說，堅持經典的、最基本的計算機科學概念是很好的。

你需要為解決候選人所提出的問題花費三倍的時間來做好準備。因此，即使你認為一個問題只需要十分鐘就能解決，但是它可能會成為一個需要花費三十分鐘的面試問題。這是因為作為面試官，相較於候選人，我們更容易思考和解決問題。同時要注意，我們通常會低估問題的難度，因此需要進行一些實際的研究來確定最佳問題。

其次，你需要確保在面試中詢問候選人至少四個問題。這是因為每個問題都帶有一定的噪音，而通過問更多的問題，你可以得到更加一致的信號。一個值得推薦的問題是讓候選人實現一個給定的算法，而不是讓他們設計一個解決方案。

4、忽略證書

雖然證書很重要，但它們只是可預測的，與實際編程技能無關。因此，在考慮是否僱用某人時，我們應該避免受到證書的影響。

儘管如此，我們也要認識到曾經在知名公司或學校工作或學習的人可能更具備一些優勢。但我們不應僅僅以此來評估他們的編程能力，而是要讓面試官客觀評估候選人的實際表現。

建議在面試過程中，向面試官隱瞞你的資歷，以避免面試官對你的偏見。因為我們發現面試官會因為某人擁有強有力的證書而產生偏見，而這可能導致不公正的評估結果。最後，在決定會議上，我們可以考慮候選人的資歷和麵試表現，以做出最終決定。

總之，我們應該尋找那些缺乏傳統證書但技能熟練的程序員，因為他們可能會被低估。如果我們能善於找到這樣的人才，那對初創企業來說將是一個巨大的優勢。

5、考慮假陰性率

在面試中，需要考慮假陰性率。一個錯誤的否定是認為沒有通過你的面試的人可以繼續勝任這份工作，而一個錯誤的肯定是僱傭了一個表現糟糕的人。假陽性和假陰性都非常昂貴，因為如果你僱用了不合適的人，你就必須解僱他們，這不僅會損害團隊士氣，還會帶來實際成本。

儘管如此，在初創企業中，由於缺乏足夠的工程師，如果錯過了一個能加入團隊的合適人選，將會非常昂貴。因此，我們需要設計一種招聘門檻計算方法，以考慮到假陰性率，並給予一定的權重。

同時，我們也需要意識到假陽性可能會存在的認知偏差。如果我們僱傭了一個不合適的人，我們會感到一個月或更長時間的痛苦，甚至可能導致公司陷入困境。然而，我們也不能忽略那些在我們的面試中未能通過的人，他們可能會在其他公司獲得富有成效的工作機會。

因此，建議設計面試流程的人要考慮到假陰性率問題，並在設定招聘門檻時給予適當的權重。最終目標是達到可以測量此比率的程度，以便更好地評估面試流程的效果。

6、考慮MAX技能

在面試過程中，要根據每個應聘者所擅長的領域來進行校準，而不是基於其平均技能或最低技能水平。有些人可能在某一領域表現很出色，但在其他領域表現較差。

然而，重要的是看他們的實力。如果只關注一個問題上的表現，那麼所有人都可能顯得很愚蠢。有些人可能會在對公司有用的一些事情上表現出色，即使在某個特定問題上看起來很愚笨。

如果面試官受到那個問題的影響，認為這個人很蠢，那就可能是因為噪音干擾了面試過程。需要注意的是，如果某個應聘者在工作中非常重要的領域表現不佳，那麼這次面試就可能失敗了。

但同時也要誠實地面對一個事實：每個人都有看起來很愚蠢的時候，不能僅僅因為在某個階段的表現看起來很愚蠢而讓自己失望。

7、關注他們的經歷

當你設計面試過程時，需要考慮應聘者的經歷，並確保每一個通過你流程的候選人都喜歡你的公司。這樣做有幾個好處：一方面，如果候選人喜歡整個面試過程，他們接受你的報價的可能性就更高，幫助你快速結束招聘流程；另一方面，壓力對性能有很大的影響，很多人在面試過程中壓力很大，表現不佳，因此需要一些有助於減輕壓力的建議，例如讓候選人使用自己的語言和工具，在自己的環境中工作等。

除了技術能力，軟技能也非常重要，這包括友好待人、為候選人提供休息、培訓面試官如何以一種不會給候選人帶來太大壓力和侮辱的方式進行調解等。而且你希望每個候選人想加入你的公司，即使是面試失敗率很低的人，你也希望他們結束你的面試時感到興奮。

最後一點，你需要避免受到傷害，因為這會導致一些最糟糕的採訪恐怖故事。作為招聘經理，你需要扮演一個接受團體的儀式的角色，而不是給候選人造成壓力和傷害。因此，建議你遠離這種情況，保持專業和友好，讓每個人都有一個愉快和積極的面試體驗。

採訪你的同事

我們一直在為面試官開發一個練習，旨在讓他們更好地認識自己的侷限性，並避免高估自己區分優秀工程師和糟糕工程師的能力。

這個練習的具體內容是：請你和一個同事進行模擬面試，讓同事扮演面試官的角色，提問並記錄你的回答。你需要告訴同事，你會故意給出錯誤的答案，並且只有一半的時間裡你會正常回答問題。模擬面試結束後，同事會對你的表現進行反饋。

通過這個練習，你不僅可以瞭解到自己的不足之處，還可以加深對領域技術問題的分歧和理解。此外，如果你們交換角色多次進行練習，你們還將更好地強調各自的領域，瞭解彼此之間針對技術問題的不同看法。

我們已經在Triplebyte公司內部進行了多次實踐，非常成功。我希望你們也能嘗試這個練習，並給我反饋結果。因此，請儘快嘗試，期待你們的回覆。

建議

在這裡，我將總結一下優化你的建議接受率所需的最佳實踐和要點。以下是五個主要建議：

首先，作為初創企業，速度是你的一個巨大優勢，因為你可以比大公司更快地招聘人才。通過TripleByte，我們與初創企業和大公司合作，驚訝地發現大公司需要幾周時間才能提供實際的最終報價細節。由於求職者最熱衷於做出決定，因此如果你能夠快速反應，在招聘過程中每一步都很快，從第一次接觸到提出邀請，你將增加結識候選人的機會。
其次，要訓練你的面試官並保持良好的床邊態度。我們問應聘者或工程師，他們親自去公司面試時是否有不好的經歷，回答都集中在面試官的經驗上。前兩個抱怨是面試官不熟悉所問的技術問題，第二個是面試官決心展示他們有多聰明，特別是比面試官聰明。如果面試經歷不好，候選人極不可能接受你的邀請。
第三，準備詳細談論你的公司文化，“在這裡工作是什麼感覺？”你的公司文化是什麼樣的？“幾乎每個應聘者都會問這個問題。如果你的團隊已經是多樣性的或者沒有，你應該考慮一下你計劃如何將其納入未來的招聘實踐中。當你描述你的文化時，要意識到，許多公司使用相同的詞語：開放、透明和協作。因此，你可以採取冒更多風險的策略，例如討論文化中的權衡。
第四，確保你的團隊和投資者參與這個過程。一旦你提出建議，確保你的團隊聯繫候選人，再次提出與他們會面的建議，並回答更多的問題，通常參與他們的決策過程。特別是對於能夠關閉候選人的投資者，也需要這樣做。
最後，提供完整和透明的報價，包括候選人需要了解的所有細節。許多公司參與了這種假設性的戰鬥，在那裡，公司並沒有告訴候選人關於薪水和股票的細節，而只是問，“你對我們有多興奮？”這總是造成一個糟糕的、尷尬的候選人經歷。所以要提供細節，讓候選人處於一個舒適的位置，增加他們接受你的邀請加入的機會。

Offer詳情

在提出報價時，必須提供完整的細節。如果涉及股票報價，需要確保提交詳細信息包括股票期權的數量、行權價格等內容。

在詢問應聘者是否滿意時，需要了解他們的工作經驗和背景：

如果應聘者具有在多家初創公司工作的經驗，則他們很可能已經對這些股票期權方面有所瞭解，因此不需要過於詳細的解釋。
但是如果應聘者大多數時間都在一家公司工作，那麼需要詢問他們是否熟悉初創公司股票的運作方式，並確保在提供細節時不要壓倒他們，可以提供後續資源讓他們自己閱讀。

另外，作為創始人，你需要了解股票期權的操作方式以及不同類型選擇帶來的稅務影響，因為人們會向你詢問相關問題。雖然你可能不會花太多時間在股票期權上，但你需要確保自己與之相關的知識充分了解，包括股票和籌資限制等選項，以及需要注意不同類型選擇可能會帶來的稅務影響。

如何與谷歌和 Facebook等科技巨頭競爭工程師？

對於初創企業來說，一個常見的問題是如何與科技巨頭谷歌和Facebook等競爭工程師。這些大公司可以提供更多的流動薪酬方案，而且過去幾年公共科技公司的股票一直表現出色，因此與它們競爭變得越來越具有挑戰性。儘管如此，我們還是經常看到初創企業做到這一點，並戰勝提供更多資金的大公司。

首先，強調學習是很重要的。當你被賦予真正的決策責任時，你學到的最多，也學得最快。在大公司裡，機會比較少，因為他們有適當的檢查和平衡，以確保沒有人會造成太大的損害，特別是對新員工。因此，如果你告訴別人“嘿，我們只是沒有那種奢侈。我們發展得很快，我們昨天必須把所有東西都運走，你會直接投入到決策權的制定中，如果你搞砸了，那對公司不利，這就是你學習和建立真實經驗的方式。” 所以要強調這一點。
其次，職業發展也很重要。在科技產業裡，你可以在很短時間內迅速崛起。這更像是一種精英制度，你不必在一家公司交 20 年的會費，在他們考慮你擔任高級職位之前，你可以隨著創業公司的成長而迅速崛起。因此，要強調這一點。
第三，談機會成本。公共技術公司的經驗在很大程度上是可以替代的，然而，在一家初創公司工作的經驗差異很大。你現在的初創公司，你擁有的團隊，機會，是一個獨特的團隊，對於他們不會再得到的候選人來說，這是一個獨一無二的好機會。如果不成功，他們可以回到通用的大公司。這個觀點也應該被強調。
最後，對於僱用更多的初級候選人，導師制也很重要。特別是對於剛畢業的畢業生，他們擔心他們得不到合適的指導，如果他們加入創業公司，他們就不會了解最佳實踐是如何工作的。但如果你的團隊中有經驗豐富的工程師，那麼要強調並強調這樣一個事實：他們將與在當地工作並學習過最佳實踐等經驗豐富的工程師一起學習。

用戶問答

關於背景調查

雖然這些討論更多地側重於工程和技術領域，但我們也需要談談背景調查以及排除候選人的可能性。關於背景調查，坦率地說，大多數初創企業並不會進行此類調查。儘管現在可以通過將支票機與工資單服務集成來輕鬆實現，但這並不是我想要強調的。更重要的是瞭解一個人是否適合擔任某個職位。

如何評估大三計算機科學專業實習生的工作能力？

如果有一個大三的計算機科學專業的學生想為你的實習生，但是你的團隊中沒有工程師時你可能需要評估這個人過去所做的工作，以確定他們是否能勝任您想要的工作。由於這個學生可能沒有足夠的經驗來完成您需要的工作，您可以要求他們提供投資組合或其他已完成的工作示例。如果這些工作樣本與您需要的工作在技能和類型方面相匹配，那麼僱用他們可能會奏效。

如何有效評估員工的文化匹配度和軟技能？

為了避免由於背景盲目而導致的錯誤招聘，我們需要集中關注技能評估，而不是其他相關、具有預測性的因素，如性格類型。畢竟每個人的性格都是獨特的，所以對於招聘而言，工作表現是最重要的。

雖然我並不反對研究大五人格特點或邁爾斯·布里格斯等相關理論，但在招聘過程中，我會盡量將它們與技術評估分開考慮。因此，我們首先需要評估技術屬性，然後逐一考察文化匹配度、團隊合作能力和軟實力等相關因素。

最後，我們需要將這些方面綜合起來，做出全面而準確的招聘決策。

人才培養

針對人才培養的問題，比如採購前的步驟，是否有與大學合作的方法，以創造一條可以僱傭的人才管道呢？這可能會面臨挑戰。或者外包機制是否可能是培養人才的好方法，而不是外包呢？確實存在與大學和學院合作的途徑，例如職業博覽會和大學贊助活動等，以創造人才。