2025年Web3求人市場レポート：1万人が28のポジションを争う中、あなたはどうやって勝つのか？

2025.07.09

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2025年Web3求人市場レポート：1万人が28のポジションを争う中、あなたはどうやって勝つのか？

200人以上の業界関係者へのインタビューで明らかになった業界「入場パスワード」と「採用の落とし穴」。

2025.07.09 - 04:21:34

求职

Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察

200人以上の業界関係者へのインタビューで明らかになった業界「入場パスワード」と「採用の落とし穴」。

求人フォーラムをチェックしたり、Web3のポッドキャストを聞いたり、「ブロックチェーン＋職業」に関するセミナーに参加したことのある方なら、おそらく以下のキーワードを耳にしたことがあるでしょう。「業界の成長期、収入が豊か、リモート勤務、フラットなマネジメント、若いチーム」。

Web3は、若者たちにとって新たな職業の地平線として浮上しています。ここ2年間、ますます多くの新卒者が「チェーン上」への参入を試み始めています。技術や金融のバックグラウンドを持つ人々だけでなく、マーケティング、オペレーション、デザイン、コンテンツ、プロダクトなど非技術系の人材も、次々と履歴書をまとめ、柔軟で先進的に見えるこの業界へと応募し始めているのです。

しかし、その熱狂の裏には、機会と誤解が共存しています。一方ではプロジェクト側が「人材不足」と嘆き、他方では新人が「応募しても通らない」と訴え、一見オープンな入り口の背後には、まだ形成途中の採用ロジックがあります。

この問題を明確にするため、2025年6月、BlockBeatsはBitgetと共同で暗号コミュニティに対して深掘りインタビューおよびアンケート調査を実施しました。求職者と雇用者の双方を対象に、職業選択、採用経路、ポジションの志向性などの観点から情報を収集し、有効回答71件を回収しました。また、学生、現業従事者、HR、業界有名ヘッドハンター、求人プラットフォーム責任者など、さまざまな立場の人々とのインタビューも行いました。

定量的・定性的データのクロスバリデーションに基づき、本稿では採用サイドと求職サイドの両面から、ここ2年間のWeb3求職市場の変化を検証します。誰が流入し、誰が人材を募集し、誰が残っているのか？ そしてより現実的な問い：0経験の新人が、この「非中央集権型」の職業ジャングルで本当に突破口を開けるのか？

一、試し歩みから流入へ：ここ2年間でWeb3求職に何が起きたか？

過去2年間、Web3の求職エコシステムは静かに変化しており、「誰でもウェルカム」から「厳選採用」へと移行しています。かつて最先端の実験場とされていたこの業界は、今や優れた学歴を持つ卒業生たちにとって現実的な選択肢となりつつあります。

今日、Web3はもはやギークや投機家だけの専有領域ではなく、多数の優秀な人材が自発的に参入しています。

（一）狭いサークルから「985＋アイビーリーグ」へ：誰がWeb3に流入しているのか？

「このポジション、まだ募集してますか？」

Kittyはこの質問に慣れています。あるWeb3求人プラットフォームの責任者として、彼女は毎週多くの大学生からの履歴書を受け取っています。清華大学、北京大学、復旦大学、交通大学、アメリカでの学士・修士課程、コンクール経験、投資銀行でのインターン…これらの履歴書の質は、2年前の「来てくれる人なら誰でも採用」の時代とはまったく異なります。

Web3採用に深く関わる業界ウォッチャーとして、Kittyはこの業界がまさに求職者の構成を変えつつあることを実感しています。初期の参加者は多くが技術に夢中なギークや、嗅覚の鋭い投機家でしたが、現在の求職者はむしろ「次の時代」という概念に惹かれる優等生たちです。

律動 BlockBeatsの調査によると、Web3求職アンケートに回答した人のうち、約8割（80.5%）が985/211または通常の一本校出身であり、985/211が36.6%、通常の一本校が43.9%を占めています。海外学歴を持つ求職者は7.3%、専門学校やその他の教育機関出身はわずか12.2%でした。さらに、回答者の約8割（78.05%）が、Web3を第一の職場として選ぶ意思を持っていると答えました。これは、Web3が「限られたサークル」から「主流の選択肢」へと移行し、高学歴層の人材が積極的に流入していることを示しています。

専攻分野を見ると、こうした高学歴の求職者たちは決して選択肢に乏しいわけではありません。律動 BlockBeatsの調査では、回答者の46.34%がコンピュータ・情報技術系、21.95%が金融・商学系の専攻でした。彼らは本来、より安定した伝統的業界に進むチャンスがあり、大手IT企業、証券会社、銀行など主流業界への就職競争力も備えています。

（二）より現実的な選択：なぜ新人たちはWeb3を選ぶのか？

なぜ、本来より安定した道を選べるはずの「エリート」たちが、不安定でルールが未整備なこの分野に自ら飛び込むのでしょうか？ それは盲目的な投機ではなく、現実のプレッシャー下での合理的な転換です。彼らの選択を理解するには、彼らが本来踏み入れるべきだった「伝統的キャリアパス」が今どうなっているかを見直す必要があります。

Battyは2025年卒の新卒で、985校の学士・修士、投資銀行でのインターン、CFAレベル3合格という充実した金融キャリアを持っています。「標準的な進路」に従えば、少なくとも体面があり安定した仕事は得られると考えていた彼女ですが、2024年の秋採用が終わった時点で、彼女が得たのは地方銀行のバックオフィス職で、手取り月給1万人民元未満というオファーだけでした。

これは彼女の期待とは大きくかけ離れていました。そこで彼女はすぐに就職せず、SNS上で「Web3の仕事」「0経験でWeb3に入るのはどうすればいいか」といったキーワードを頻繁に検索し、「外れ道かもしれないが未来につながる」可能性を探ろうとしました。

彼女の話は特別ではありません。多くの金融系若者にとって、Web3はもはや単なる概念ではなく、「内巻（過剰競争）」から逃れる現実的な出口となっています。

2022〜2024年にかけて、伝統的金融業界は深刻な調整期を迎えました。「金の飯碗」として知られていた金融職もかつての光を失い、業界全体で求人数の減少、給与の低下、内巻の激化という厳しい状況が続いています。

これは特に新卒の就職に顕著に表れています。かつて大量の卒業生を受け入れていたトップ証券会社も、2024年の秋採用ではわずか百数十のポジションしか開いておらず、IB部門のフロント全体でも約500の求人しかありませんでした。これは2022年に1社が行った採用規模にも及ばない数字です。中信証券、広発証券などでは数千人規模のリストラが報じられ、「金の飯碗」の神話は崩壊しつつあります。

求人は減る一方で、入社のハードルは上がり続けています。「高学歴＋名門校＋複数回のインターン」が最低条件となり、CFA資格、プログラミングスキル、マクロ視点、英語ライティング、投資リサーチフレームワークなどが「入場券」となっています。求職者たちは次々と「就職競争」に身を投じ、差別化を図ろうとしています。

ますます多くの学生が激しい就活競争に巻き込まれていますが、高い努力が必ずしも成果に結びつくわけではありません。薪智のデータによると、2024年、国有大手銀行の都市部における新卒の初任給は7,000～10,000元が中心で、ボーナスは約2～3万元。地方都市ではさらに低く5,000元まで下がることもあります。「五險一金（社会保険＋住宅基金）を引いた後、家賃や交通費を払ったらほとんど残らない」と、ある国有銀行に就職した卒業生は語ります。

伝統的金融業界の縮小に直面し、多くの金融系新卒は目をWeb2に向け、インターネット業界で新たなチャンスを探そうとしています。しかし、この道も楽ではありません。一方で、2022〜2023年のリストララウンドを経て、大手IT企業は採用を大幅に削減しており、ポジション争いは依然激しいです。他方で、金融からITへの転職にはスキルギャップや業界理解の補填が必要であり、求職の難易度は元のまま以上になっています。

ならば、金融も大手ITも通らないとなると、なぜこれらの若者たちは同じくらい人気があり、もっと有望に見えるAI業界を選ばないのでしょうか？

実際、AIは現在最もホットなトレンドの一つです。ある企業は3,500元／日のトップインターン制度を導入し、ある宇宙（Meta）のTopSeedプログラムも1日2,000元という高給で清華・北大・アイビーリーグ出身の若者を惹きつけています。SNS上では「AIの台頭」がほぼ共通認識となっており、この列車に乗れば、確かな未来へと向かえるかのように思われます。

しかし、現実はそれほど単純ではありません。技術系でも非技術系でも、AI業界でしっかり立ち位置を築くのは簡単ではありません。

非技術系の求職者にとって、AIはほとんど閉ざされた扉のようなものです。アルゴリズムの基礎や工学経験がなければ、できるのはコンテンツ運営、データアノテーション、モデル管理などの周辺業務に限られます。こうしたポジションは競争が激しく、成長の余地が限られ、自動化ツールに置き換えられるリスクも高いです。Web3のようにコミュニティやコンテンツ、運営で突破することはできません。

技術系の人材にとっても楽ではありません。コアポジションは主に大手IT企業や研究機関に集中しており、博士号やアルゴリズムコンクールの経験が暗黙の前提となっています。多くの求職者は仮に入社できても、モデルのファインチューニング、パラメータ調整、バグ修正といった周縁的な作業に追われ、創造的な空間は少ないです。Web3の機会を探している小A氏はこう語ります。「大手企業は確かにAIをやっているが、仕事内容はあまり革新的ではなく、多くの場合ファインチューニングばかりで、996（朝9時〜夜9時、週6日勤務）も強いられる。つまらないよ」。

AIが急速に発展し、ポジション構造がまだ外部に拡散していない段階では、確かに想像力は膨らみますが、それが一般の人々にチャンスがあるとは限りません。これは「風向き」かもしれませんが、「機会」ではないかもしれません。

（三）Web3の魅力とは何か？

伝統的キャリアパスが混雑し、あるいは閉鎖的になりつつあるとき、一部の人々はまだ完全に定義されていない新しい世界へと目を向け始めます。Web3はまさにそのような選択肢です。伝統的金融や大手IT企業と比べ、Web3のいくつかの「非典型的特徴」がますます多くの求職者を引きつけています：高給、リモート勤務。

BlockBeatsがWeb3求職者を対象に行ったアンケート調査によると、高給とリモート勤務は、大多数の回答者がWeb3業界に入りたいと思う主な理由であることが分かりました。82.93%の回答者がWeb3の給与ポテンシャルが高いと考えており、73.17%が豊富なリモート勤務の機会を重視しています。

この現象は、伝統的業界の給与圧縮と鮮明な対照をなしています。Web3プロジェクトはしばしば即座に高いリターンを提供できます。Web3 Careerの給与統計データによると、2025年6月時点で、初級ポジションであっても年俸は一般的に5万ドル以下ではなく、日本円で約350万円（1ドル≈7.15元レート）に相当します。

出典：Web3 Career、2025年6月統計

図：Web3非技術職（上）および技術職（下）の経験レベル別の世界的年俸レンジ

アジア地域の給与水準は比較的低いものの、英語力に優れた求職者にとっては「地理的裁定（Geographical Arbitrage）」が可能になります。つまり、欧米市場で収入を得ながら、国内で相対的に低い生活費を享受できるのです。

出典：Web3 Career、2025年6月統計

図：Web3非技術職（上）および技術職（下）の地域別平均年俸

さらに重要なのは、Web3業界が大手IT企業に比べて「内巻ではない」働き方を提供している点です。伝統的IT企業からWeb3に移った複数の従業員が、働き方の負荷が明らかに低下したと指摘しています。大手企業から移ってきたプロダクトマネージャーはこう言います。「私は純粋に、給料が高く、大手企業のストレスが多すぎるからWeb3に来たんです」。

画像出典：暗号コミュニティ。Web2の大手企業で「長時間労働、35歳危機」が常態化する中、このような働き方はまるでユートピアです。

同時に、Web3が提供するリモート勤務は、学生たちを惹きつける大きな魅力となっています。

Metarficialの調査報告によると、Web3の仕事の53.39%が完全リモート、25.08%がハイブリッド勤務、実際に長期出社を要求されるポジションは約12.01%に過ぎず、伝統的金融やIT業界よりもはるかに低いです。

BlockBeatsが雇用者を対象に行った調査でも、オンラインリモート勤務が多数のWeb3チームの主流な協働方式となっていることがわかりました。グローバルチームとプロジェクト主導の背景のもと、リモート勤務は通勤時間を節約するだけでなく、若手求職者に働き方のリズムや生活空間の自主性を与えるのです。

現在Bitget運営センターのデータ分析チームに所属する新卒Joseph氏は、典型的なi型（内向型）である自分にとって、リモート勤務により在宅で各部署と効率的に連携でき、通勤ストレスがなく、むしろ仕事の効率と快適性が向上したと語ります。同様にBitgetの新卒Ricardo氏も、通勤に時間を費やすのが嫌いで、Web3の働き方が自分のライフスタイルに合っていると感じています。たとえ退社後にツイートを投稿する必要があっても、もともとチェーン上生態に深く関与しているため、それはごく自然な行動です。

加えて、BlockBeatsがWeb3求職者を対象に行った調査では、82.93%の回答者がWeb3が「革新と技術の最前線」を象徴していると感じていました。また、彼らは無意識のうちにWeb3を初期のモバイルインターネット時代と類比します。「よく『今のWeb3は10年前、12年前のモバイルインターネットみたい』と言われます」とあるヘッドハンターは振り返ります。

こうした学生たちにとって、Web3はまだ「構造化されておらず、巨大企業による独占もない」段階にあり、基盤技術はすでに初步的に成熟し、インフラも徐々に整備されつつあるものの、真に大規模ユーザーを獲得するアプリケーションはまだ登場していない――これこそが最大のチャンスウィンドウなのです。

まさにこの「想像上の成長期」が、多くのWeb2出身人材を惹きつけているのです。彼らは一般的に、今が「成功への道を再起動する」最良のタイミングだと信じています。

二、新人突破ガイド：一見「入りにくい」Web3だが、実は人材不足

Web3業界が継続的に多くの新人を惹きつけていても、現実の「landing（成功就職）率」は決して楽観できません。「Web3は新人に優しくない」というのは、多くの求職者の率直な感想です。興味深いことに、新人が就職できないと嘆く一方で、プロジェクト側も「適切な人材が見つからない」と訴えています。

ブロガー「Web3ハンバーガー猫」によると、取引所やプロジェクト側は一般的に採用の困難に直面しており、年俸の20%をヘッドハンター費用として支払うことも厭わないほどです。Web3業界全体の給与水準が高いことを考えると、これは一度の採用コストが5〜6万円、さらにはそれ以上になることを意味します。それにもかかわらず、採用期間はしばしば数ヶ月に及びます。

これは矛盾した現象です。一方では新人が業界に入るのが難しい一方で、採用側も適切な人材を見つけられないのです。問題の根源は求職者の能力不足ではなく、効果的な人材体系の欠如にあります。

（一）なぜあなたの履歴書は音沙汰なしになるのか？

1、採用インフラの不在

「そもそも履歴書をどこに出せばいいのか分からない」というのは、無数の新人がWeb3求職で最初に直面する問題です。

伝統的IT時代では、LinkedInやBoss直聘などのプラットフォームが代表する求人システムはすでに成熟しており、ポジションの標準化度が高く、面接プロセスも比較的固定されており、求職者には明確な応募チャネルがあります。

一方、Web3業界では、こうしたインフラはまだ確立されていません。市販の専門求人サイトはあるものの、ほとんどの求人情報はX（旧Twitter）、Telegramグループ、Notionページ、Googleフォームなどにバラバラに分布しています。異なるプロジェクトの採用プロセスは千差万別で、評価基準も人それぞれ。多くのチームには専属のHRさえおらず、体系的な採用メカニズムの存在はなおさらです。

「この業界の採用は、もともと正規なものではない」と、ある求人プラットフォームの責任者Kittyは直言します。Web2の成熟した採用プロセスやHR体制と比べ、多くのWeb3プロジェクトの人材配置は「混沌」と言えるほどです。

彼女が遭遇した例としては、専属のHRがいないチーム、面接官が採用・財務・コミュニティ運営を兼任する「マルチタスク人材」、さらには「Web3ネイティブな人材が欲しい」という上司の一言で、Web2経験を持つ候補者を全員不採用にするHRまでいます。

「多くの新人の履歴書が音沙汰なくなるのは、HRが意図的に無視しているわけではなく、システム的なメカニズムが欠如しているからです」とKittyは説明します。これにより、求職者と採用担当は長期間「互いに見過ごし合う」状態に陥ります。こうした非標準化された採用エコシステムは、Web3業界の「野蛮な成長」の縮図と言えるでしょう。

2、学歴優位性の無効化と経験の逆説

加えて、伝統的求人市場で優位性を持つ名門学歴も、Web3業界では完全には通用しません。QSランキング20位以内の修士号を持っていても、インターンの機会すら得られないことがあります。この矛盾の核心は、採用側が「すぐに働ける人材」を求めているのに対し、新人は検証可能な「実務経験」を普遍的に欠いていることです。

BlockBeatsが雇用者を対象に行った調査によると、Web3業界は新人に対して「学歴優先」ではなく、むしろ実務経験や認知度を重視しています。回答した雇用者のうち、約7割（68.97%）が新人に深い業界理解または実際のプロジェクト経験を求めています。つまり「業界を理解していること」が「名門校出身」よりも競争力を持つということです。次に、51.72%の雇用者が英語力を重視しており、業界の国際的コミュニケーション環境を反映しています。一方、学歴に期待を持つ雇用者は44.83%にとどまり、多数派ではありません。

このデータは、Web3業界が新人に対して「経験至上主義」の厳しい要求をしていることをさらに裏付けています。しかし実際には、これは逆説的な状況に陥っています。経験のない新人が、どうやってこの業界で「経験」を得ることができるのでしょうか？

このような困難に直面し、多くの新人は「求人仲介機関」に目を向け始めます。2023年下半期以降、市場には多くのWeb3トレーニング機関が出現し、「就職保証」「ゼロベースからの転職」「模擬プロジェクト経験」を売りにして、「経験の壁」と「入門ルート」の空白を埋めようとしています。

こうしたトレーニング機関の料金は1.5万〜3万元で、実質的に求職者が金銭を支払って「職業的身分」を購入する形ですが、このモデルは現実で早くも問題を露呈しています：

・コース内容が著しく遅れている。 多くのトレーニング機関は依然として2021年のDeFiブームに停滞しており、教育内容が業界の進展についておらず、既に現在の市場のホットトピックや実際のニーズから乖離しています。CoinGeckoのデータによると、現在アクティブなWeb3プロジェクトは2万以上に及び、20以上の細分化分野に分散しており、ホットトピックの更新サイクルは週単位です。従来の体系的学習法では適応できません。

・「プロジェクト経験」に虚偽の要素がある。 複数の受講生が指摘するように、いわゆる実戦プロジェクトは、講師がグループ内でAMA（Ask me anything）やコミュニティ運営の基本操作を解説するだけのもので、最終的には合成画像や「履歴書の包装」によってプロジェクト経験を捏造しています。

・いわゆる「就職保証」は実質的に「インターン紹介」に堕している。 一部の機関が約束する就職サービスは、実際には履歴書を一括送信するだけのものであり、掲載される「合格喜報」も、無給または低給のインターンシップにすぎないことが多いです。

*AMA：Ask me anything（何でも聞いてください）の略。Web3の文脈では、プロジェクトメンバーがTwitter Spaceなどを通じてコミュニティと公開QAを行うイベント形式。音声のみのライブ配信と考えてよい。

興味深いことに、こうしたトレーニングの対象者の学歴は決して低くありません。985大学卒、シンガポール国立大学修士、投資銀行出身者も含まれています。彼らは能力がないわけではなく、透明性がなくフィードバックのない業界ルートをどう探るべきか分からないのです。

「彼らは転職したいが、どうすればいいか本当に分からず、自分で泥水をかき分けたくない。時間と労力をかけて不確実性に挑むより、お金を払って確定的な道をくれると思ったのです」と、ある求職観察者は語っています。

（二）新人が突破しやすいポジションとは？

Web3に入るために何をすべきかを考える前に、まず理解すべきです。市場が本当に求めているポジションは何なのか？そしてどのポジションが新人に最も開放的なのか？

BlockBeatsが雇用者を対象に行った調査によると、運営とBD（Business Development、ビジネス開発）が現在最も需要の高いポジションであり、回答した雇用者の86.21%がこの方向の新人を採用中または採用経験があると答えています。次に技術系ポジションが51.72%、リサーチ系が48.28%で続きます。

1、非技術系ポジション：運営とBD

すべての非技術系ポジションの中で、運営とBDは「必須中の必須」と広く見なされています。Web3プロジェクトがどれほどニッチな分野に属し、チーム規模が小さくても、市場との接続、リソース統合、成長推進のためにこの2つのポジションは必要不可欠です。ヘッドハンターKevinの言葉を借りれば、「直接アウトプットを生むポジションこそが最も希少なポジションだ」。

そのため、こうしたポジションは多くの新人の最初の足がかりとなっています。BlockBeatsが求職者を対象に行った調査では、46.88%の人がBD／マーケティングなどの「外部成長」方向を志望しており、40.63%はコミュニティ運営やコンテンツ制作などの「ユーザー接点」系ポジションを好んでいます。つまり、非技術系ルートでは「成長」と「コミュニティ」が最も人気のある求職分野です。

しかし、ポジションの人気は安定した発展を意味しません。新人は注意すべきです。運営とBDポジションは「入りやすいが、定着しにくい」という特徴があります。

Snowはもともと国有企業で事務職をしていました。2023年半ば、彼女は「Web3に全力投入する」と決意し、RWA（現実資産のトークン化）のスタートアッププロジェクトに加わり、運営兼コミュニティ管理を担当しました。「毎日コンテンツ、イベント、コミュニティすべて自分でやらなければならない」。すぐ慣れたものの、3ヶ月後、彼女は「チーム構造の調整により契約更新しない」と通知されました。

「私はミスをしたわけではない。ただ最適化されたのだ」と彼女は冷静に語りました。「後で分かったが、彼らはコンテンツを作りながら成長もできる新人を見つけたのだ」。彼女は初めて気づきました。人気のあるポジションでも、人員の入れ替えスピードは非常に速いということに。

Snowの経験は例外ではなく、Web3就職市場の縮図です。非技術系ポジションは入りやすいものの、総合的な能力要求は非常に高いです。運営、BDなどのポジションは、従来のマーケティングスキルに加え、ブロックチェーン技術の深い理解、各種DeFiプロトコルの習熟、コミュニティ運営の独自ルールの把握、鋭い市場感覚、強力なリソース統合力が求められます。

2、技術系ポジション：オンチェーン経験の蓄積

対照的に、技術系ポジションは「両極に人気、中間は冷たい」という構造的矛盾を示しています。

一方で、高度技術ポジションは長期的に人材不足です。暗号学の専門家、ZKエンジニア、セキュリティアーキテクト、オンチェーン監査人などのポジションは、博士号や長年のオンチェーン開発経験に強く依存しており、多くの人材はすでに起業やインフラ構築に従事しています。ある従業員の言葉を借りれば、「真正にオンチェーンのロジックを理解している人たちはすでに起業している」。

他方で、エントリーレベルの「Web2からの転職」技術ポジション（フロントエンド開発、ウォレット接続など）は、すでに熾烈な競争エリアとなっています。これらはオンチェーン経験の要求が低く、多くの伝統的ITエンジニアが流入し、競争はますます激化しています。

新人にとって最も核心的な課題は、この二極の間に、自分の入り口を見つけることです。

実際、多くのWeb3プロジェクトは「開発能力を持ち、オンチェーンの相互作用ロジックを理解している」開発者に対して一定の需要を持っています。特にコントラクトの相互作用、オラクル呼び出しといった日常開発において、こうした「マルチタイプ」人材は極端に希少ではありませんが、安定供給も十分ではありません。このレベルに入るための最も重要な蓄積は、実際のオンチェーン経験です。例えば、基本的なコントラクト言語を学び、オープンソースプロジェクトのドキュメントを読み、実際のプロジェクトに協力することです。

したがって、技術職でWeb3に参入したい新人にとって、周縁ポジションで資格を競うより、ハッカソン、オープンソースプロジェクト、共同開発などによって早期にオンチェーン実践の機会を掴み、「オンチェーン感覚」を蓄積することが重要です。過密または過度に高度な間隙に、自分だけのスペースを開くのです。

（三）成功する入門方法

1、挑戦する：始めることが「経験がある」よりも重要

多くの新人がWeb3に初参入するとき、共通のジレンマに陥ります。どう参加すべきか分からないのです。

経験不足を心配し、能動的に行動を起こすことを恐れ、伝統的なルート――履歴書を送り、面接を待つ、採用される――に頼ろうとします。

しかし、この思考自体が根本的に間違っているかもしれません。実際に採用現場に入ると、意外な反差が見えてきます。多くのプロジェクトチームは「潜在力のある新人」に対して驚くほどの忍耐と好意を示しています。

BlockBeatsが雇用者を対象に行った調査でも、経験よりも、速い学習力と自己駆動力が重視されていることがわかりました。採用指標の優先順位評価では、「速い学習力と自己駆動力」が3.41ポイントで、「Web3の基礎概念の理解」（2.14）や「英語力」（1.79）を上回り、「一定の業界経験の有無」は最後の1.41ポイントにとどまりました。

これは現実的で効率的な人材活用ロジックです。一方で、Web3プロジェクトは規模が小さく、進行が速く、ゼロから育てる余裕が少ない。他方で、「低コストの試行錯誤」を通じて「教えられる人材」を探すことで、潜在力の宝くじを引こうとしているのです。

あるプロジェクト責任者の言葉を借りれば、「新人を育てないわけではない。だが、君のやる気を見せてくれなければならない。まず自分から数歩進んでくれないと、真剣さが分からない」。

これはプロジェクト側に限らず、取引所の新卒採用でも同様です。2025年、Bitgetは1万件以上の履歴書を受け取り、最終的に28人の新卒を採用しました。その半数近くが体系的なWeb3バックグラウンドを持っていませんでした。彼らが共通して持っていたのは、完成された履歴ではなく、「信頼でき、育てがいがある」というサインでした。

「私たちは常に、潜在力が履歴よりも重要だと信じています」とBitgetのHRは強調します。選考プロセスでは成長意欲、自己駆動力、可塑性に特に注目しており、これが多くの「0経験」新人が成功入社できた理由です。

つまり、「仕事」がなくても行動を始めることは可能です。本当に成功して業界に入った人々の多くは、履歴書を送ることからではなく、能動的な参加と経験の蓄積から始まっています：

・運営を目指すなら、 関心のあるプロジェクトを選び、Discordグループで積極的に活動し、MOD（モデレーター、コミュニティ管理者）としての役割を申し出て、実践を通じて業界のリズムを学ぶ。

・コンテンツを目指すなら、 好きなKOLや作家を見つけ、積極的に連絡を取り、意見を表明する。高品質なコメント一つでも、始まりになる。

・技術を目指すなら、 Solidity、Rustなどの言語から始め、オンラインチュートリアルに従ってコードを書き、オープンソースプロジェクトのドキュメントを読んでコントラクトの仕組みを理解する。また、業界のハッカソンに積極的に参加し、志同道合の人とチームを組んで練習し、関心のあるプロジェクトとアイデアを共有する。

これがWeb3の採用メカニズムの現実です。明確なルートはありませんが、「試してみる」余地は十分にあります。完璧な準備を待つのではなく、まず動き出すことです。行動で信頼を積み、完璧なルートを待つよりも現実的です。

一言で言えば、経験は大切だが、「一歩を踏み出す意思」の方がさらに大切です。

2、目立つ：自ら出て行き、能動的に交流する

一つ目の問題が「行動するかどうか」なら、この段落は「どこで行動するか」――答えは「人々のなかで」です。

Web3業界には伝統的業界とは全く異なる特徴があります。求人システムがほとんど存在しないのです。統一された求人サイトもなく、標準化された面接プロセスもなく、多くのプロジェクトにはHRさえいません。このような状況下、業界は最も原始的な人材マッチング方式に戻っています。内部紹介と知人紹介です。

「我々は求人広告を出しません」とあるプロジェクト責任者は断言します。「誰が信頼できて、誰が働けるか分かれば、そのまま試用に入れてもらう。主に知人紹介で、2〜3人ですぐに採用が完了します」。

アマチュアっぽく聞こえますが、多くのポジションはこうして決まっています。特に初期プロジェクトにとって、人数が少なく、進行が速いため、履歴書を精査する時間よりも、「誰か知っている人」を呼ぶ方が効率的です。完璧でなくても、すぐに働けるのです。

对他们来说，「靠谱」和「信得过」比「学历好」「经验多」优先级更高。不是不看背景，而是没时间从背景里推断「这个人到底能不能扛事」。

所以，Web3 找到工作的核心逻辑也很简单：你得先出现在他们的视野里。要让别人在有需求的时候，想得起你——这才是这个行业的招人逻辑。

对于学生来说，最稳定的「被看到」的方式就是进大学区块链协会（以下简称链协）。

一方面，链协通过公开课、内部讲座等方式，帮助新成员扫盲区块链基础知识，了解行业运作方式；另一方面，也在持续对接校友资源和合作项目，为成员提供实习、兼职或志愿参与的机会。

除此之外，许多链协还会面向行业举办公开活动，比如组织 AMA、协办线下 Meetup，或参与 Hackthon 黑客松等活动筹备。这些