La vérité sur la recherche d'emploi dans Web3 : le marché haussier est là, mais les emplois ont disparu
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La vérité sur la recherche d'emploi dans Web3 : le marché haussier est là, mais les emplois ont disparu
Les postes se réduisent comme un entonnoir, tandis que les candidats affluent comme une marée.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesRédaction : Ada & Liam, TechFlow
La hausse des cours des cryptomonnaies contraste avec le gel du marché de l'emploi.
Lorsque le bitcoin franchit la barre des 110 000 dollars et que l’Ethereum atteint un nouveau sommet historique, la communauté crie à la « bulle haussière » ; pourtant, sur le marché de l’emploi, la situation est tout autre.
« 10 000 candidats pour 28 postes » : ce titre médiatique semble peut-être exagéré, mais il reflète bien la réalité actuelle du recrutement dans l’écosystème Web3. Les projets licencient, les offres d’emploi se raréfient, et les boîtes mail débordent de CV.
Dans son réseau social, Nancy, chasseuse de têtes spécialisée en Web3, ne peut s’empêcher de commenter : « Les exigences en matière de recrutement sont de plus en plus élevées cette année : niveau d’études, maîtrise de l’anglais, et surtout expérience directement liée à des projets verticaux spécifiques. »
Derrière l’apparente prospérité se cache un marché du travail Web3 en contraction, sélectif et impitoyable. L’effet de croissance du marché des cryptos et la percée hors niche attirent des jeunes et des professionnels venus du Web2, qui découvrent vite une réalité moins reluisante : les postes ne sont pas aussi nombreux qu’espéré, ni les salaires aussi élevés.
Pourquoi parle-t-on de « frénésie haussière sur les marchés, mais d’hiver glacial sur le marché de l’emploi » ?
Tandis que mythes salariaux et biais de survivant poussent de nouveaux entrants à rejoindre le secteur, combien parmi eux réussiront vraiment à s’imposer dans cet univers Web3 apparemment animé, mais en réalité agité de courants souterrains ?
Hausse des prix des actifs, hiver de l'emploi
Le marché du recrutement en Web3 constitue souvent le baromètre le plus fidèle de l’état réel du secteur.
Au moment où le bitcoin dépasse 110 000 dollars et l’Ethereum bat des records, les médias clament partout « la bulle haussière est là », mais la vérité sur le terrain du recrutement est radicalement différente.
Antoniayly, fondatrice de la communauté de recrutement Web3 abetterweb3, perçoit nettement ce contraste : « Le marché de l’emploi se détériore depuis longtemps : le nombre de candidats augmente constamment, tandis que les postes vacants diminuent. »
Jadis centrée sur la publication d’offres d’emploi, abetterweb3 devient aujourd’hui davantage un « mur de recherche d’emploi ». Entre le 22 et le 27 août par exemple, seules 14 nouvelles offres ont été publiées, contre 24 annonces de chercheurs d’emploi.
Derrière ces chiffres, une réalité cruelle : les projets opèrent massivement des « restructurations ». Même Lido, protocole de mise en gage (staking) positionné au cœur de l’écosystème Ethereum, a récemment licencié 15 % de ses effectifs. The Sandbox, ancien leader du métavers, a réduit de moitié sa masse salariale.
Le marché primaire reste en berne : de nombreux fonds d’investissement crypto, jadis florissants, ont soit fermé leurs portes, soit adopté une posture passive. Privés de financement externe via les VC, de nombreux projets dépendant exclusivement du levier financier ferment ou migrent vers le domaine de l’intelligence artificielle pour survivre.
Sur le marché de l’emploi, on assiste à un déséquilibre classique de type « trop de moines, pas assez de riz » : les postes disparaissent comme un entonnoir, alors que les candidats affluent par vagues successives.
Sous l’effet d’un déséquilibre structurel entre offre et demande, les projets deviennent plus exigeants que jamais lors du recrutement.
« Depuis l’an dernier, de nombreux clients ont relevé leurs exigences : outre une expérience dans une grande entreprise internet, ils demandent désormais un parcours récent dans un projet Web3 ou une bourse renommée », explique James, fondateur de Talentverse, cabinet spécialisé dans le recrutement Web3.
« Concernant les missions, elles doivent être précises : si le poste implique des contrats intelligents, l’économie token ou les interactions sur chaîne, une expérience directe est obligatoire », ajoute-t-il.
Même en remplissant tous ces critères techniques, le passage à l’entretien n’est pas garanti.
« J’ai vu tant de candidats issus de grandes entreprises, dotés de solides compétences techniques, mais dont la compréhension du Web3 reste superficielle », témoigne Yulia, chasseuse de têtes Web3 spécialisée sur les marchés internationaux. Elle raconte un cas : « Un P8 d’une grande tech a passé un entretien. Quand on lui a demandé comment concevoir un DEX résistant aux MEV, il est resté figé pendant 30 secondes. »
Les compétences techniques ne sont qu’un ticket d’entrée. Les recruteurs cherchent aussi des qualités plus… « ésotériques ».
« Attitude positive, passion sincère pour le secteur, curiosité intense, capacité d’apprentissage rapide, autonomie, esprit critique, résilience au stress… », énumère James, listant sept ou huit critères. « Ces éléments semblent flous, mais quand les profils sont comparables sur le papier, ce sont eux qui constituent la logique fondamentale de sélection. »
Les exigences sont encore plus strictes pour les équipes internationales. Yulia révèle que ses clients – principalement des projets européens et américains – exigent non seulement une excellente maîtrise de l’anglais, mais aussi une « adéquation culturelle ». « Pendant les entretiens, ils discutent de mèmes, de l’esprit cypherpunk. Si vous ne comprenez pas ces références, vos chances tombent à zéro. »
Derrière la baisse des besoins en recrutement, on observe unedécimation massive des startups.
Antoniayly en a fait l’amère expérience : « Autour de 2021, des infrastructures aux applications – portefeuilles, DeFi, réseaux sociaux – toutes sortes d’entreprises crypto recrutaient continuellement. Aujourd’hui, seules les bourses, les grandes blockchains et les grands protocoles DeFi embauchent encore. On dirait que toutes les PME du secteur ont disparu. »
Les stratégies de recrutement des bourses ont également évolué. Outre les postes traditionnels techniques et produit, de plus en plus d’opérations exigent désormais une expérience en croissance Web2. Dans ce contexte de concurrence féroce autour de la croissance, les candidats capables de maîtriser Bilibili, Xiaohongshu ou le marketing privé deviennent très recherchés.
Mais ce qui surprend le plus, c’est la question de l’âge.
« Contrairement au cycle précédent, les restrictions d’âge sont devenues beaucoup plus souples durant ce cycle », observe James, contredisant une idée largement répandue. Alors que dans l’industrie internet, on redoute l’« optimisation » à 35 ans, le Web3 ouvre désormais ses portes à certains professionnels plus âgés.
La raison est pragmatique : avec l’intégration croissante au monde financier traditionnel, le Web3 a besoin non seulement de jeunes développeurs, mais aussi de professionnels expérimentés capables de gérer des capitaux, de tisser des réseaux et de naviguer dans les régulations.
« Le Web3 passe de l’ère sauvage à celle de la professionnalisation », résume James. « Avant, il suffisait d’avoir du courage pour faire fortune. Aujourd’hui, il faut combiner compétences professionnelles, connaissance du secteur et capacité à mobiliser des ressources. »
Décalage d’attentes
Le Web3 manque-t-il de talents ?
« Oui et non. » Cette réponse paradoxale revient systématiquement chez les personnes interrogées.
Ce phénomène contradictoire révèle précisément un problème structurel sur le marché des talents : d’un côté, des centaines de CV envoyés ; de l’autre, des bourses et projets incapables de trouver des candidats adaptés.
Nancy, basée à Singapour et travaillant principalement avec des bourses leaders, observe que le poste d’« opérateur » souffre d’un « faux-semblant de prospérité ».
« À chaque fois qu’on publie un poste opérationnel, les boîtes mail explosent de CV », ironise Nancy. « Mais parmi eux, moins de 1 % sont réellement qualifiés. »
Où est le problème ?
« Beaucoup pensent que le métier d’opérateur consiste juste à publier des tweets ou organiser des événements », explique Nancy. « Mais les bourses cherchent des experts pointus. Par exemple, pour un poste d’opérations contrat, il faut comprendre les mécanismes de contrat, la logique de gestion des risques, la mentalité des market makers. Pour les opérations communautaires, il faut maîtriser la gouvernance DAO, l’économie token et la conception de mécanismes d’incitation. »
Un cas concret : une bourse recrutait un « opérateur produit DeFi », exigeant la capacité de concevoir seul un programme de minage de liquidité. Sur plusieurs centaines de CV reçus, moins de 10 candidats comprenaient réellement la perte impermanente (Impermanent Loss).
« La plupart appliquent une logique Web2 aux postes Web3 », conclut Nancy. « Ils postulent dès qu’ils voient “opération”, sans distinguer entre opérations contenu, utilisateur ou produit. Cette stratégie du filet large ne fonctionne pas en Web3. »
Le plus subtil des décalages réside dans la divergence entre attentes personnelles et réalité du marché.
Evan gère plusieurs clients projets Web3 dont les fondateurs viennent de banques d’investissement prestigieuses ou de bourses. Ces équipes déjà élites fixent des exigences élevées, rendant extrêmement rare le profil correspondant.
« J’ai cherché pendant trois mois, interviewé plus de 50 personnes, aucune ne correspondait parfaitement », avoue Evan. « J’ai dû conseiller au client d’ajuster ses attentes : former un product manager Web2 au Web3, ou recruter un product manager Web3 et lui faire acquérir des connaissances sectorielles. »
C’est ce que l’on appelle un « décalage entre idéal et réalité », fréquent dans les startups Web3. Elles veulent recruter des talents hybrides (grand groupe + Web3) avec une rémunération de startup, et finissent souvent bredouilles.
« Beaucoup de fondateurs vivent dans leur bulle », critique un chasseur de têtes chevronné. « Ils pensent que leur projet sera le prochain Uniswap, donc que les meilleurs talents devraient accepter une baisse de salaire par passion. En réalité, les meilleurs talents ont trop de choix. »
Pour les candidats eux-mêmes, il faut aussi affronter un « choc des attentes salariales ». Malgré l’image d’un Web3 rempli d’or, les salaires ne sont pas toujours à la hauteur.
En particulier, certaines personnes venues du PE/VC traditionnel ou des grandes tech peuvent connaître une baisse de salaire en rejoignant une grande entreprise Web3. Leur motivation est simple : saturation du Web2, plus de liberté dans le secteur crypto, et l’espoir de devenir financièrement indépendant grâce à des investissements.
« Biais de survivant : le monde crypto regorge de mythes d’enrichissement fulgurant, attirant des foules qui pensent pouvoir en faire autant », souffle une RH.
Les règles non écrites du jeu
Dans l’univers professionnel du Web3, existe une hiérarchie informelle implicite : technique > produit > autres.
Cette hiérarchie se traduit crûment par des écarts salariaux.
« Au même niveau P7, la rémunération d’un poste technique peut être deux à trois fois supérieure à celle d’un poste opérationnel », affirme Nancy sans détour. « Et les techniciens bénéficient souvent d’incitations en tokens, contrairement aux opérateurs. »
Plus cruel encore : les postes non techniques sont hautement remplaçables. « Nous voyons constamment des cas où un employé non technique est éliminé s’il ne montre pas rapidement des résultats significatifs », dit Evan. « En revanche, les postes techniques offrent des perspectives d’évolution claires. »
Pourquoi ?
« Le Web3 reste fondamentalement une industrie pilotée par la technologie », explique Evan. « Votre marketing peut être excellent, mais si le produit est mauvais, les utilisateurs ne viendront pas. En revanche, un produit innovant peut attirer des utilisateurs sans aucune promotion. »
Cette logique du « produit roi » est particulièrement visible en DeFi : Uniswap, presque sans équipe marketing, domine le marché des DEX grâce à son mécanisme AMM révolutionnaire.
Selon les données de web3.career, parmi les postes non techniques, les product managerssont les mieux payés, suivis par les juristes, les financiers, lesHR, les designers, les commerciaux,les chefs de projet, le marketing, les gestionnaires de réseaux sociaux, puis les community managers…
Bien sûr, il y a des exceptions.
« Si tu es un BD capable de générer de vrais revenus, ton statut n’a rien à envier aux techniciens », complète Nancy. « Un BD qui réussit à faire lister un token sur une grande bourse peut facilement toucher un salaire à six chiffres. Mais ce type de profil, il y en a probablement moins de 50 dans tout le secteur. »
Mais pour les nouveaux entrants, le secteur crypto n’est guère accueillant.
« On filtre, on ne forme pas. Former un débutant coûte trop cher, on n’a pas la patience », assène froidement un fondateur de projet.
Si la connaissance du secteur constitue un seuil explicite en Web3, le « sentiment d’appartenance au cercle » en est un implicite.
« Le Web3 est une industrie extrêmement fondée sur la confiance », résume James. Dans un secteur truffé de rug pull (disparition des fonds) et de scams (arnaques), les « recommandations par connaissance » pèsent souvent plus lourd que le CV.
Une règle tacite du secteur : beaucoup de postes ne sont jamais publiés officiellement.
« Une part importante des postes que je connais dans les bourses sont pourvus par parrainage interne », révèle Nancy. « Le recrutement public prend trop de temps, et il est difficile d’évaluer si un candidat connaît vraiment le domaine. Mais si c’est un contributeur clé qui le recommande, on a peu de risques de se tromper. »
D’où un phénomène fréquent : un employé d’une bourse critique publiquement un concurrent, puis quelques semaines plus tard, intègre ce même concurrent ; un expert reconnu devient cadre supérieur dans une institution, et très vite, son équipe se remplit d’anciens collègues. Pour eux, les anciens camarades sont plus dignes de confiance et plus faciles à manager.
Cette « culture du cercle » existe aussi chez les projets internationaux. Un projet Layer2 étranger exige par exemple dans son annonce : avoir participé à ETHDenver ou à Devcon.
Mais cette culture engendre aussi des effets négatifs. « C’est toujours les mêmes personnes qui circulent, se recommandent et s’entraident. Pour un nouveau, le seuil d’entrée est trop élevé », regrette Nancy.
Trouver du stable dans l’incertain
Face à l’afflux massif vers le Web3, êtes-vous tenté d’y entrer ?
Attendez. Voici d’abord un cas d’échec.
Evan a rencontré un candidat : diplômé d’une prestigieuse université 985, ancien responsable technique dans une grande entreprise internet.
Pour explorer de nouvelles opportunités, il rejoint une startup Web3. Un an plus tard, le projet stagne, la levée de fonds échoue, l’entreprise ferme. Il se retrouve au chômage. Ses tentatives de postuler à d’autres projets échouent car le domaine dans lequel il a travaillé a perdu toute popularité, rendant son expérience intransférable. Après de longs mois de recherche infructueuse, il survit grâce à des petits boulots.
« La plupart ne voient que les histoires de biais de survivant, mais des cas comme celui-ci arrivent quotidiennement », souligne Evan.
« En période haussière, on cherche désespérément des talents ; en période baissière, les portes se ferment. Un projet peut disparaître en quelques mois. Un domaine porteur aujourd’hui peut être mort au prochain cycle. »
Échec de levée de fonds, chute brutale des prix, contraintes réglementaires, attaques de hackers… n’importe quel facteur peut entraîner l’effondrement d’un projet.
« Le Web3 est un secteur à haut risque. Si vous cherchez la stabilité, mieux vaut aller ailleurs », conclut James, d’un ton glacial.
Pourtant, malgré cela, certains veulent tenter l’aventure. Existe-t-il des chemins plus sûrs ?
Nancy propose cette stratégie : « Si votre profil est solide, faites d’abord vos preuves dans une grande entreprise internet, mais pas plus de trois ans, puis visez une bourse. Elles dominent l’écosystème Web3 et offrent une relative stabilité. »
Bien sûr, certains entrent par conviction, avec l’envie de rejoindre une startup pour construire quelque chose qui change le monde. Yulia cite un candidat qui était ingénieur algorithmique dans une société financière moyenne, sans expérience native en Web3, mais grâce à son autonomie et à ses contributions techniques sur GitHub, il a réussi à intégrer un projet star, puis est devenu chef de département quelques années plus tard.
« Le marché des talents Web3 est aussi volatil que les cryptomonnaies », dit James. « Mais à long terme, les vrais talents, comme le bitcoin, finissent toujours par être reconnus par le marché. »
Pour ceux qui hésitent encore, Yulia donne un conseil pratique : « Ne vous demandez pas s’il faut tout miser maintenant. Commencez simplement par un premier pas. Apprenez un langage de contrats intelligents, participez à un DAO, essayez une application DeFi… Seul l’engagement réel vous permettra de savoir si c’est une opportunité pour vous. »
Quand nous avons demandé aux répondants quels seraient les prochains points chauds de la concurrence pour les talents, la réponse fut frappante par son unité :
La convergence entre IA et Web3, l’intégration entre finance traditionnelle et actifs blockchain, ainsi que les infrastructures axées sur le trading.
Cela pourrait bien représenter la prochaine vague de talents, et le prochain terrain fertile du Web3.
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