Rapport sur le marché de l'emploi Web3 en 2025 : 10 000 candidats pour 28 postes, comment gagner ?
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Rapport sur le marché de l'emploi Web3 en 2025 : 10 000 candidats pour 28 postes, comment gagner ?
Interviews de plus de 200 professionnels révèlent les « codes d'accès » et les « zones dangereuses » du recrutement dans l'industrie.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesSi vous avez parcouru des forums d'emploi, écouté des podcasts Web3 ou assisté à un événement sur « blockchain et carrière », vous êtes probablement déjà tombé sur ces mots-clés : « croissance du secteur, salaires attractifs, télétravail, management plat, équipes jeunes ».
Le Web3 devient une « nouvelle terre » dans l’imaginaire professionnel des jeunes. Depuis deux ans, de plus en plus de diplômés cherchent à « monter sur la chaîne ». Ce phénomène ne concerne pas seulement les profils techniques ou financiers, mais aussi ceux issus du marketing, de l’exploitation, du design, du contenu ou du produit – bref, des profils non techniques qui commencent à envoyer leurs CV vers ce secteur apparemment souple et avant-gardiste.
Mais derrière l’engouement, opportunités et malentendus coexistent. D’un côté, les projets crient « manque de personnel », de l’autre, les nouveaux arrivants s’exclament « impossible d’entrer ». Derrière une entrée apparemment ouverte se cache une logique de recrutement encore en construction.
Pour mieux comprendre cette situation, en juin 2025, BlockBeats et Bitget ont lancé conjointement auprès de la communauté crypto une enquête approfondie comprenant interviews et questionnaires, ciblant à la fois candidats et employeurs sur leurs choix professionnels, chemins de recrutement et préférences de poste. Au total, 71 questionnaires valides ont été collectés. Des entretiens ont également été menés avec des étudiants, professionnels, responsables RH, chasseurs de têtes renommés et dirigeants de plateformes d’emploi.
À partir de données quantitatives et qualitatives croisées, cet article analyse, depuis les perspectives des recruteurs et des candidats, ce qui a changé dans le marché de l’emploi Web3 ces deux dernières années : qui entre, qui embauche, qui reste ? Et pose une question plus concrète : un débutant sans expérience peut-il vraiment percer dans cette jungle professionnelle « décentralisée » ?
I. De l’exploration à l’affluence : quels changements dans l’emploi Web3 ces deux dernières années ?
Ces deux dernières années, l’écosystème de l’emploi Web3 a subtilement évolué, passant d’un mode « tout le monde est le bienvenu » à un recrutement « sélectif ». Ce secteur autrefois considéré comme un terrain expérimental de pointe devient progressivement un choix réaliste pour de nombreux diplômés au CV impressionnant.
Aujourd’hui, le Web3 n’est plus réservé aux geeks ou aux spéculateurs ; une vague de talents d’élite y pénètre activement.
(I) Du cercle fermé aux « 985 + Ivy League » : qui rejoint le Web3 ?
« Ce poste recrute encore ? »
Kitty a l’habitude de cette question. En tant que responsable d’une plateforme de recrutement Web3, elle reçoit chaque semaine des dizaines de CV d’étudiants. Pékin, Tsinghua, Fudan, Jiao Tong, licence/master aux États-Unis, palmarès en compétitions, stages en banque d’investissement… Le niveau de ces CV n’a plus rien à voir avec l’époque où il suffisait de vouloir venir pour être embauché.
En tant qu’observatrice aguerrie du recrutement Web3, Kitty constate clairement un changement dans la structure des candidats. Si les premiers participants étaient souvent des passionnés de technologie ou des spéculateurs aux réflexes rapides, aujourd’hui, ce sont plutôt des « meilleurs élèves » attirés par l’idée de « la prochaine ère ».
D’après l’enquête de Lüdong BlockBeats, parmi les répondants au questionnaire emploi Web3, près de huit sur dix (80,5 %) viennent d’universités 985/211 ou de grandes écoles chinoises ordinaires, dont 36,6 % de 985/211 et 43,9 % de grandes écoles ordinaires. Par ailleurs, 7,3 % des candidats ont un diplôme étranger, contre seulement 12,2 % provenant d’écoles professionnelles ou autres. Près de huit sur dix (78,05 %) affirment vouloir faire du Web3 leur premier emploi. Ces chiffres montrent que le Web3 passe d’un « cercle restreint » à un « choix courant », attirant de plus en plus de talents hautement diplômés.
En termes de spécialité, ces candidats hautement qualifiés ne manquent pas d’options. L’enquête de Lüdong BlockBeats indique que parmi eux, 46,34 % proviennent de filières informatique et technologies de l’information, et 21,95 % de filières financières ou commerciales. Ils auraient pu intégrer des secteurs traditionnels plus stables, et possèdent les compétences nécessaires pour intégrer des grandes entreprises, banques d’investissement ou institutions financières classiques.
(II) Un choix plus réaliste : pourquoi les nouveaux arrivants rejoignent-ils le Web3 ?
Pourquoi ces « élites », qui pouvaient suivre des trajectoires plus sûres, choisissent-elles activement un domaine plus volatil, aux règles encore floues ? Il ne s’agit pas d’une spéculation aveugle, mais d’un virage rationnel face aux pressions du réel. Pour comprendre leur choix, il faut regarder ce que serait devenue leur « trajectoire traditionnelle ».
Batty, diplômée 2025, détient un master d’une université 985, un stage en banque d’investissement et a réussi le niveau III du CFA. Selon le « chemin standard », elle pensait décrocher un poste décent et stable. Mais à la fin du recrutement d’automne 2024, elle n’a obtenu qu’une offre d’un poste administratif dans une banque, avec un salaire net inférieur à 10 000 yuans par mois.
Très loin de ses attentes. Elle décide donc de ne pas accepter immédiatement, et commence à rechercher frénétiquement sur les réseaux sociaux des termes comme « travail Web3 » ou « comment entrer dans le Web3 sans expérience », espérant trouver un « détour potentiellement porteur d’avenir ».
Son histoire n’est pas isolée. Pour beaucoup de jeunes venant du secteur financier, le Web3 n’est plus une simple idée, mais une sortie concrète pour fuir la « surcompétition ».
Entre 2022 et 2024, le secteur financier traditionnel a traversé une période de profonde réorganisation. Les postes jadis considérés comme des « emplois dorés » perdent de leur lustre, marquant une tendance générale de réduction des postes, baisse des salaires, intensification de la concurrence interne.
Cette tendance est particulièrement visible chez les nouveaux diplômés. Les grands cabinets d’investissement, autrefois gros recruteurs, n’ont ouvert que quelques centaines de postes lors du recrutement d’automne 2024, contre plusieurs milliers auparavant. Des géants comme CITIC Securities ou GF Securities ont annoncé des plans de licenciements à grande échelle, brisant peu à peu le mythe de la stabilité du « gagne-pain doré ».
Les postes se raréfient, mais les exigences grimpent. « Haut niveau d’études + prestigieuse université + multiples stages » est devenu la norme, tandis que le CFA, la programmation, la vision macroéconomique, la rédaction en anglais ou les cadres d’analyse financière sont devenus des « tickets d’entrée ». Les candidats s’engagent tous dans une « course à l’emploi » pour se démarquer.
De plus en plus d’étudiants sont pris dans cette compétition féroce, mais un fort investissement ne garantit pas de retour. Selon les données de Xinzhi, en 2024, les salaires initiaux des employés juniors des grandes banques publiques dans les grandes villes se situent majoritairement entre 7 000 et 10 000 yuans, avec une prime annuelle d’environ 20 000 à 30 000 yuans. Dans les villes non métropolitaines, cela descend même à 5 000 yuans. « Après déduction des cotisations sociales et des frais de loyer et transport, il ne reste presque rien », confie un diplômé entré dans une grande banque publique.
Face à ce recul du secteur financier, de nombreux diplômés orientent leur regard vers le Web2, espérant trouver une nouvelle opportunité dans le numérique. Mais ce chemin n’est pas plus facile. D’une part, après les vagues de licenciements de 2022-2023, les grandes entreprises tech ont fortement réduit leurs recrutements, rendant la concurrence acharnée. D’autre part, passer du financier au numérique implique de combler des écarts de compétences et de compréhension sectorielle, ce qui n’abaisse pas la difficulté.
Puisque les voies principales du financier et des grandes techs sont bloquées, une question se pose : pourquoi ces jeunes ne choisissent-ils pas l’industrie de l’IA, tout aussi populaire et apparemment plus prometteuse ?
L’IA est actuellement l’un des domaines les plus en vue. Une entreprise propose des stages à 3 500 yuans par jour, un autre géant attire des étudiants des meilleures universités avec un programme TopSeed à 2 000 yuans/jour. Sur les réseaux sociaux, « l’essor de l’IA » semble consensuel, comme si monter dans ce train assurait un avenir certain.
Mais la réalité est plus complexe. Que l’on vienne d’un profil technique ou non, s’imposer durablement dans l’IA n’est pas simple.
Pour les candidats non techniques, l’IA constitue presque une barrière fermée. Sans base algorithmique ni expérience en ingénierie, les rôles accessibles sont limités à la gestion de contenu, l’annotation de données ou la supervision de modèles – des postes très concurrentiels, à faible évolution, facilement remplaçables par des outils automatisés. Contrairement au Web3, où l’on peut percer via la communauté, le contenu ou l’opération.
Même pour les profils techniques, ce n’est pas simple. Les postes clés sont concentrés dans les grandes entreprises ou instituts de recherche, exigeant souvent un doctorat ou des résultats en compétitions algorithmiques. Beaucoup, même recrutés, se retrouvent coincés sur des tâches marginales comme l’ajustement de modèles ou le débogage, sans espace créatif. Petit A, à la recherche d’une opportunité Web3, avoue : « Les grandes boîtes font de l’IA, mais le travail manque d’innovation, c’est souvent juste du fine-tuning, avec des horaires de 996. Pas très motivant. »
À cette étape de développement rapide où la structure des postes n’a pas encore diffusé, l’IA regorge certes d’imagination, mais cela ne signifie pas qu’il y ait de la place pour tout le monde. C’est un « vent porteur », mais pas nécessairement une « opportunité ».
(III) Qu’est-ce que le Web3 a de si bon ?
Lorsque les chemins traditionnels deviennent encombrés, voire bloqués, certains se tournent vers des mondes encore non définis. Le Web3 en fait partie. Comparé au financier traditionnel ou aux grandes techs, certaines « caractéristiques atypiques » du Web3 attirent de plus en plus de candidats : salaires élevés, télétravail.
D’après le questionnaire de BlockBeats auprès des chercheurs d’emploi Web3, la rémunération et le télétravail sont effectivement les principaux facteurs d’attraction. 82,93 % des répondants estiment que le Web3 offre un fort potentiel salarial, et 73,17 % valorisent les nombreuses opportunités de travail à distance.
Ce phénomène contraste fortement avec la contraction salariale dans les secteurs traditionnels. Les projets Web3 peuvent offrir des retours élevés immédiats. Selon les statistiques salariales de Web3 Career, au 1er juin 2025, même pour les postes juniors, le salaire annuel dépasse rarement 50 000 dollars, soit environ 350 000 yuans (taux de change : 1 USD ≈ 7,15 CNY).
Source : Web3 Career, données de juin 2025
Revenus annuels moyens dans le Web3 selon l’expérience : postes non techniques (haut), postes techniques (bas)
Même si les salaires en Asie sont relativement plus bas, pour les candidats ayant un excellent niveau d’anglais, l’« arbitrage géographique » devient possible : percevoir un salaire occidental tout en vivant avec un coût de vie local plus faible.
Source : Web3 Career, données de juin 2025
Revenus annuels moyens dans le Web3 par région : postes non techniques (haut), postes techniques (bas)
Plus important encore, l’environnement de travail du Web3, comparé aux grandes entreprises traditionnelles, est perçu comme « moins compétitif ». Plusieurs professionnels ayant quitté le Web2 soulignent une baisse notable de la charge de travail. Un chef de produit passé du Web2 au Web3 témoigne : « Je suis venu au Web3 simplement parce que c’est mieux payé et que le stress du grand groupe était trop épuisant mentalement. »
Source : communauté crypto. Alors que le « travail prolongé sous pression » et l’« anxiété à 35 ans » sont devenus la norme dans les grandes entreprises Web2, un tel mode de travail ressemble presque à une utopie.
Par ailleurs, le télétravail proposé par le Web3 est un autre atout majeur pour attirer les étudiants.
D’après le rapport de Metarficial, 53,39 % des emplois Web3 sont entièrement à distance, 25,08 % en mode hybride, et seuls environ 12,01 % exigent une présence physique régulière – bien en dessous des secteurs financier et internet traditionnels.
L’enquête de BlockBeats auprès des employeurs confirme que le travail à distance en ligne est devenu la norme pour la plupart des équipes Web3. Dans un contexte de collaboration mondiale et de projet, le télétravail permet non seulement d’économiser du temps de trajet, mais donne aussi aux jeunes candidats davantage d’autonomie sur leur rythme de travail et leur cadre de vie.
Joseph, diplômé recruté chez Bitget pour analyser les données au sein du centre opérationnel, explique que, typiquement introvertie (personnalité « i »), le télétravail lui permet de collaborer efficacement avec différents départements depuis chez elle, réduisant la pression liée aux trajets et augmentant ainsi son efficacité et son confort. Ricardo, un autre diplômé de Bitget, partage une expérience similaire : il déteste perdre du temps dans les transports, et le rythme de travail du Web3 correspond parfaitement à son mode de vie – même s’il doit parfois publier un tweet après son heure de sortie, cela reste facile puisqu’il participe activement à l’écosystème blockchain.
En outre, l’enquête de BlockBeats auprès des chercheurs d’emploi Web3 révèle que 82,93 % d’entre eux perçoivent le Web3 comme innovant et à la pointe technologique. Ils ont naturellement tendance à comparer le Web3 à l’ère précoce de l’internet mobile. « Ils me font souvent cette comparaison, disant que le Web3 actuel ressemble à l’état de l’internet mobile il y a dix ou douze ans », se souvient un chasseur de têtes.
Pour ces étudiants, le Web3 est encore dans une phase « non structurée, non monopolisée par des géants ». La technologie de base est déjà mature, les infrastructures progressent, mais aucune application à grande échelle n’a encore émergé – ce qui constitue justement la fenêtre d’opportunité maximale.
C’est précisément cette « ascension imaginaire » qui pousse de nombreux talents du Web2 à entrer dans ce domaine. Ils croient généralement que c’est le meilleur moment pour « redémarrer une trajectoire vers le succès ».
II. Guide du débutant : le Web3, difficile d’accès en apparence, mais en réalité en manque de personnel
Bien que le Web3 attire continuellement de nouveaux talents, le taux de « landing » (intégration réussie) reste médiocre. « Le Web3 n’est pas accueillant pour les nouveaux arrivants » – c’est la perception la plus directe de nombreux candidats. Ironiquement, alors que les nouveaux peinent à entrer, les projets crient « on ne trouve pas les bonnes personnes ».
Le blogueur Web3 Hamburger Cat révèle que les plateformes d’échange et les projets rencontrent tous des difficultés de recrutement, allant jusqu’à proposer 20 % du salaire annuel comme commission à des chasseurs de têtes. Compte tenu des salaires élevés du Web3, cela représente un coût d’embauche pouvant atteindre 50 000 à 60 000 yuans, voire plus. Malgré cela, le processus de recrutement s’étend souvent sur plusieurs mois.
On observe donc un paradoxe : d’un côté, les nouveaux ont du mal à entrer, de l’autre, les recruteurs ne trouvent pas les bons talents. La racine du problème n’est pas un manque de compétences des candidats, mais l’absence d’un système efficace de gestion des talents.
(I) Pourquoi vos CV tombent-ils dans l’oubli ?
1. Absence d’infrastructures de recrutement
« Je ne sais même pas où envoyer mon CV », c’est le premier obstacle rencontré par de nombreux nouveaux venus dans la recherche d’emploi Web3.
Dans l’ère Internet traditionnelle, des plateformes comme LinkedIn ou Boss Zhipin ont mis en place un système mature : les postes sont standardisés, les procédures d’entretien relativement fixes, les canaux de candidature clairs.
En revanche, dans le Web3, une infrastructure similaire n’existe pas encore. Bien que quelques sites spécialisés existent, la majorité des annonces sont dispersées sur X (anciennement Twitter), des groupes Telegram, des pages Notion ou des formulaires Google. Les processus de recrutement varient d’un projet à l’autre, les critères d’évaluation sont subjectifs. Beaucoup d’équipes n’ont même pas de RH dédié, encore moins un mécanisme systématique de recrutement.
« Le recrutement dans ce secteur n’a jamais été formel », affirme Kitty, responsable d’une plateforme de recrutement. Comparé aux processus structurés et aux RH du Web2, les ressources humaines des projets Web3 sont souvent en désordre.
Elle a vu des cas où aucune personne RH n’est affectée ; où l’intervieweur cumule les rôles de recrutement, finance et gestion communautaire ; ou même où des RH éliminent tous les candidats ayant une expérience Web2 parce que le patron a dit « on veut quelqu’un de natif Web3 ».
« Beaucoup de CV tombent dans l’oubli non pas parce que les RH les ignorent sciemment, mais à cause de l’absence totale de système », explique Kitty. Cette situation conduit à un éternel « ratage mutuel » entre candidats et recruteurs. Ce recrutement non standardisé reflète bien la « croissance sauvage » du Web3.
2. Inefficacité du capital scolaire et paradoxe de l’expérience
Par ailleurs, le prestige académique, avantage dans les marchés traditionnels, ne fonctionne pas pleinement dans le Web3. Même un master QS 20 peut ne pas obtenir de stage. Le cœur du problème ? Les recruteurs veulent des talents « prêts à l’emploi », mais les nouveaux manquent cruellement d’« expérience pratique vérifiable ».
L’enquête de BlockBeats auprès des employeurs montre que le Web3 privilégie l’expérience pratique et la compréhension du secteur plutôt que le diplôme. Parmi les recruteurs interrogés, près de 70 % (68,97 %) attendent des nouveaux une compréhension approfondie du secteur ou une expérience concrète – « connaître le milieu » est souvent plus compétitif que « sortir d’une bonne école ». Ensuite, 51,72 % valorisent la maîtrise de l’anglais, reflétant l’environnement international ; seuls 44,83 % accordent une importance au diplôme, minoritaires.
Ces données confirment la rigueur du Web3 en matière d’« expérience d’abord ». Mais en pratique, on tombe dans un paradoxe : comment un nouveau sans expérience peut-il acquérir de l’« expérience » dans ce secteur ?
Faces à ce dilemme, beaucoup se tournent vers les « intermédiaires d’emploi ». À partir de la deuxième moitié 2023, de nombreuses formations Web3 sont apparues, promettant « emploi garanti », « reconversion sans expérience », « expérience projet simulée », comblant ainsi le vide entre « seuil d’expérience » et « chemin d’entrée ».
On apprend que ces formations coûtent entre 15 000 et 30 000 yuans, transformant en quelque sorte le candidat en acheteur d’une « identité professionnelle ». Mais ce modèle présente vite des problèmes :
• Contenus largement obsolètes. Beaucoup d’institutions enseignent encore selon la vague DeFi de 2021, incapables de suivre le rythme du secteur. Leurs contenus sont déconnectés des tendances actuelles. Selon CoinGecko, plus de 20 000 projets Web3 sont actifs, répartis en plus de 20 niches, avec des cycles d’actualisation hebdomadaires – les méthodes d’apprentissage traditionnelles sont inadaptées.
• L’« expérience projet » est souvent truquée. Plusieurs stagiaires rapportent que les projets pratiques se résument à des AMA ou des opérations communautaires basiques menées par le formateur dans un groupe. Puis, par montage d’images ou « embellissement de CV », ils fabriquent une fausse expérience.
• Le « placement garanti » se transforme souvent en « vente de stage ». Certains engagements d’emploi ne consistent qu’à envoyer massivement des CV, et les « succès » annoncés ne sont parfois que des stages non rémunérés ou mal payés.
*AMA : abréviation de « Ask Me Anything » (posez-moi toutes vos questions). Dans le Web3, il s’agit d’une session de questions-réponses entre membres d’un projet et la communauté, via Twitter Spaces par exemple. On peut y voir une forme de live audio.
Ironiquement, le public cible de ces formations n’est pas peu qualifié : diplômés 985, master de l’Université nationale de Singapour, profils bancaires. Ce ne sont pas des gens sans compétence, mais des personnes désorientées face à un secteur opaque et sans retour d’information.
« Ils veulent changer de carrière, mais ne savent pas comment. Ils ne veulent pas s’y mettre eux-mêmes, perdre du temps et de l’énergie dans l’incertain. Alors ils pensent : je paie un peu, vous me donnez un chemin certain », commente un observateur de la recherche d’emploi.
(II) Quels postes sont les plus accessibles pour les nouveaux ?
Avant de discuter de la manière d’entrer dans le Web3, il faut d’abord comprendre : quels postes sont vraiment en demande ? Et quels postes sont les plus ouverts aux nouveaux ?
D’après l’enquête de BlockBeats auprès des employeurs, les postes d’opération et de BD (Business Development, développement commercial) concentrent la plus forte demande. 86,21 % des employeurs interrogés affirment recruter ou avoir cherché des nouveaux dans ces domaines. Viennent ensuite les postes techniques (51,72 %), puis la recherche (48,28 %).
1. Postes non techniques : opération et BD
Parmi les postes non techniques, l’opération et la BD sont considérées comme des « besoins essentiels ». Peu importe le créneau du projet Web3 ou sa taille, ces deux rôles sont indispensables pour interfacer avec le marché, intégrer les ressources et stimuler la croissance. Comme le dit le chasseur de têtes Kevin : « Ce sont les postes qui génèrent un résultat direct qui sont les plus rares. »
C’est pourquoi ces postes deviennent souvent le premier tremplin pour les nouveaux. Selon l’enquête de BlockBeats auprès des candidats, 46,88 % se tournent vers la BD/marketing (croissance externe), 40,63 % vers la gestion communautaire et la création de contenu (relation utilisateur). Dans les parcours non techniques, « croissance » et « communauté » restent les orientations les plus populaires.
Mais popularité ne signifie pas stabilité. Attention : les postes d’opération et BD ont souvent un « accès facile, mais rétention difficile ». Snow, ancienne employée administrative dans une entreprise d’État, décide en mi-2023 de « tout miser sur le Web3 ». Elle rejoint un projet startup RWA (actifs réels mis sur chaîne), en charge des opérations et de la communauté : « Tous les jours, contenu, événements, communauté, tout dépend de moi. » Elle s’adapte rapidement, mais trois mois plus tard, on lui annonce un « ajustement structurel », sans renouvellement.
« Je n’ai rien fait de mal, juste optimisée. » Calmement, elle ajoute : « Plus tard, j’ai appris qu’ils avaient trouvé quelqu’un capable à la fois de produire du contenu et de piloter la croissance. » C’est là qu’elle réalise : certains postes, même très demandés, ont aussi un turnover élevé.
L’expérience de Snow n’est pas isolée, mais reflète le marché Web3. Bien que l’accès aux postes non techniques soit plus facile, les exigences globales sont très élevées. Opération, BD, etc., nécessitent non seulement des compétences classiques en marketing, mais aussi une compréhension approfondie de la blockchain, la maîtrise des protocoles DeFi, les spécificités de la gestion communautaire, ainsi qu’un sens aigu du marché et une forte capacité d’intégration des ressources.
2. Postes techniques : accumuler de l’expérience sur chaîne
En comparaison, les postes techniques présentent une contradiction structurelle : « chaud aux extrémités, froid au milieu ».
D’un côté, les postes techniques de haut niveau manquent cruellement : experts en cryptographie, ingénieurs ZK, architectes sécurité, auditeurs blockchain – postes nécessitant un doctorat ou des années d’expérience en développement sur chaîne. Comme le dit un professionnel : « Ceux qui comprennent vraiment la logique blockchain sont tous partis créer leur entreprise. »
D’un autre côté, les postes d’entrée de type « reconversion Web2 » (développement front-end, intégration de portefeuilles, etc.) sont devenus très disputés. Exigeant peu d’expérience sur chaîne, ils attirent de nombreux développeurs du Web traditionnel, accentuant la concurrence.
Pour les nouveaux, le défi principal est : comment trouver un point d’entrée entre ces deux pôles ?
En réalité, de nombreux projets Web3 ont encore besoin de développeurs « capables de coder ET de comprendre les interactions sur chaîne ». Spécialement dans les développements quotidiens comme les appels de contrat ou d’oracle, ces profils polyvalents ne sont pas excessivement rares, mais leur offre stable est insuffisante. Pour atteindre ce niveau, l’essentiel est d’acquérir de l’expérience pratique sur chaîne : apprendre les langages de contrat de base, lire la documentation des projets open source, participer à des collaborations réelles.
Ainsi, pour les nouveaux souhaitant entrer par la voie technique, plutôt que de se battre pour des postes périphériques, mieux vaut chercher tôt des opportunités pratiques sur chaîne : hackathons, projets open source, développement collaboratif, afin d’acquérir ce « feeling blockchain » et s’ouvrir un espace entre l’excès de concurrence et l’hyper-spécialisation.
(III) La bonne manière d’entrer
1. Osez vous lancer : commencer est plus important que « avoir de l’expérience »
Beaucoup de nouveaux venus dans le Web3 tombent dans le même piège : ils ne savent pas comment participer.
Ils craignent leur manque d’expérience, hésitent à agir, et espèrent uniquement une voie traditionnelle : envoyer un CV, attendre un entretien, être « recruté ».
Mais cette logique est peut-être erronée dès le départ. En réalité, en pénétrant dans le processus de recrutement, on découvre un contraste surprenant : de nombreuses équipes de projet montrent une patience et une bienveillance inattendues envers les « nouveaux potentiels ».
L’enquête de BlockBeats auprès des employeurs montre que, comparé à l’expérience, les recruteurs valorisent davantage la capacité d’apprentissage rapide et l’autonomie. Dans un classement des critères d’embauche, « apprentissage rapide et autonomie » obtient 3,41 points, contre 2,14 pour « compréhension des bases Web3 » et 1,79 pour « niveau d’anglais ». Quant à « avoir une certaine expérience sectorielle », il arrive dernier avec seulement 1,41.
Cela révèle une logique pragmatique et efficace : d’une part, les projets Web3 sont souvent petits et rapides, n’ayant pas le luxe de former quelqu’un depuis zéro ; d’autre part, ils préfèrent tester à faible coût pour repérer des talents « formables », comme tirer un ticket à gratter.
Comme le dit franchement un responsable de projet : « On n’est pas contre les nouveaux, mais il faut qu’il montre de l’élan. Tu dois avancer un peu seul, pour qu’on voie que tu es sérieux. »
Cela vaut aussi pour les plateformes d’échange. En 2025, Bitget a reçu plus de 10 000 CV, n’en a sélectionné que 28 diplômés, dont près de la moitié sans expérience Web3 systématique. Ce qu’ils ont en commun, ce n’est pas un CV abouti, mais des signaux de « confiance, formation possible ».
« Nous croyons toujours davantage au potentiel qu’au CV », insiste le service RH de Bitget. Lors du tri, l’équipe accorde une attention particulière à la volonté d’évolution, à l’autonomie et à la malléabilité – c’est exactement ce qui permet à de nombreux « débutants » de réussir.
Cela signifie que : vous n’avez pas besoin d’un « emploi » pour commencer à agir. Beaucoup de ceux qui ont vraiment percé n’ont pas commencé par envoyer un CV, mais par participer activement, accumuler de l’expérience :
• Souhaitant travailler en opération, choisissez un projet qui vous intéresse, soyez actif dans son serveur Discord, postulez comme MOD (modérateur), et apprenez le
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