a16z : 10 pièges à éviter lors du recrutement pour les startups et comment les contourner
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a16z : 10 pièges à éviter lors du recrutement pour les startups et comment les contourner
Constituer une équipe avant d'avoir défini les valeurs est une autre erreur potentiellement coûteuse.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesRédaction : Aurora Petracca
Traduction : Luffy, Foresight News
Pour les fondateurs en phase initiale, se concentrer sur l'adéquation produit-marché (PMF) est souvent la stratégie gagnante. Cependant, une fois que vous avez trouvé la PMF et commencez à vous développer, de nouveaux défis apparaissent, chacun exigeant de nouvelles compétences, connaissances et une réflexion stratégique.
Quel est le plus important — et le plus délicat — parmi ces impératifs ? Le recrutement, et rapidement. Mais agir trop vite, sans planification, peut entraîner de nombreuses erreurs coûteuses et douloureuses. Pour aider les fondateurs à éviter des douleurs inutiles liées à la croissance, voici les 10 erreurs récurrentes que nous avons observées dans leurs processus de recrutement, ainsi que quelques méthodes avisées pour les éviter.
1. Sous-estimer le temps et l'effort requis pour recruter
Lorsque vous êtes entièrement absorbé par le développement du produit, vous pouvez repousser la construction de votre réseau jusqu’au moment où vous aurez besoin de recruter. De nombreux fondateurs sont surpris de constater à quel point il est difficile d’attirer de bons candidats qualifiés s’ils n’ont pas préparé le terrain à l’avance.
Étant donné que la plupart des jeunes entreprises n’ont pas encore établi une marque de confiance, en tant que fondateur, vous devez vendre votre mission, vous-même et la vision d’avenir de l’entreprise aux candidats. Ce travail nécessite un effort prolongé, actif et personnalisé de tissage de liens, qui peut prendre plusieurs mois, voire des années.
Dès que vous avez l’idée de votre entreprise, vous devriez commencer à consacrer chaque semaine du temps à construire votre réseau, parler de votre projet et nouer des relations avec des personnes que vous souhaiterez peut-être recruter plus tard — tout cela avant même de commencer à recruter.
2. Ne pas accorder assez d'importance à l'expérience candidat
Les fondateurs ont généralement des emplois du temps chargés, mais vous ne pouvez pas laisser votre propre pression rendre le processus d’entretien précipité ou chaotique. Des intervieweurs qui n’ont pas lu attentivement le profil du candidat, ne sont pas prêts, posent les mêmes questions que les autres, et font traîner le processus pendant des jours, voire des semaines ? C’est un cauchemar pour les candidats.
Si les candidats reçoivent peu ou pas de communication de la part de l’équipe, ou si celle-ci est tardive, ils perdront rapidement tout intérêt, même s’ils étaient au départ enthousiastes.
Rappelez-vous que les candidats évaluent aussi l’entreprise, et qu’ils sont souvent en contact avec plusieurs sociétés. Pire encore, l’industrie de la cryptomonnaie est petite : une mauvaise expérience peut se propager rapidement et faire fuir les meilleurs talents.
Assurez-vous d’allouer suffisamment de ressources au recrutement (en embauchant un expert RH ou en le pilotant vous-même), veillez à ce que les entretiens se déroulent sans accroc et maintenez une communication régulière avec les candidats. En outre, réservez toujours du temps avant chaque entretien pour étudier le profil du candidat afin d’éviter de nuire à son impression par un manque de préparation.
3. Commencer chaque entretien par une présentation stéréotypée
La motivation varie d’un candidat à l’autre. À moins que vous ne compreniez les besoins du candidat ou pourquoi il souhaite vous parler, comment pouvez-vous lui vendre efficacement votre projet ? Il est essentiel de poser les bonnes questions basiques : quelle est sa motivation pour cet entretien ? Quels aspects lui manquent dans son poste actuel ? Quels éléments de la culture d’entreprise valorise-t-il ? Quel est son calendrier décisionnel ? Et ses attentes salariales ? Mais vous devez aussi être capable de transformer ces informations en un pitch personnalisé adapté au candidat, ce qui implique de passer du temps à le comprendre.
Ce défi est particulièrement aigu dans le monde Web3, en raison de sa complexité relative et du fait que les entreprises du secteur recrutent souvent des profils venant du Web2, qui manquent souvent de compréhension solide de la crypto et de son potentiel.
Sans connaître le candidat, vous risquez de mettre l’accent sur des éléments qui ne l’intéressent pas, ou inversement, d’omettre des points susceptibles de l’attirer. Posez donc dès le début une série de questions pour mieux le cerner, puis adaptez votre approche en conséquence.
4. Passer trop vite outre les vérifications nécessaires
Faire vite et sauter des étapes qui pourraient vous éviter bien des ennuis plus tard. Par exemple, si un candidat semble parfait, vous pourriez être tenté de sauter une période d’essai ou une vérification approfondie, pourtant cruciales pour valider ses compétences et son adéquation. Cette « économie » de temps pourrait se révéler très coûteuse.
Considérez ceci : chaque minute que vous pensez gagner lors du recrutement peut se transformer en heures passées à gérer les performances médiocres d’un employé. Un mauvais recrutement peut être désastreux pour une organisation, surtout pour une petite entreprise en forte croissance (comme une startup).
Au contraire, mettez en place un processus rigoureux et cohérent, incluant idéalement une période d’essai pour tester le style de travail du candidat et son intégration au sein de l’équipe existante. N’hésitez pas à effectuer des vérifications complètes ; si possible, ne vous contentez pas des références fournies par le candidat (« références officielles »), mais utilisez aussi votre propre réseau pour consulter d’autres contacts.
5. Élargir l'équipe sans avoir clarifié les valeurs culturelles
Construire une équipe avant d’avoir défini clairement vos valeurs est une autre erreur potentiellement coûteuse. Brian Chesky, cofondateur et PDG d’Airbnb, décrit la culture comme « une manière commune de faire les choses avec passion ». Lorsque les fondateurs instaurent une culture forte autour de valeurs partagées, cela renforce la confiance entre employés, favorise l’autonomie et réduit le besoin de processus formels. Une absence de culture saine entraîne des divergences dans la manière de fonctionner, provoquant des problèmes de performance, de communication et de turnover.
Définir clairement vos valeurs lors de la constitution de l’équipe permet d’éviter d’embaucher des personnes dont les valeurs ne sont pas alignées, ce qui risquerait de compromettre la culture que vous cherchez à bâtir. C’est un cercle vicieux.
Les valeurs constituent un lien commun et une philosophie de travail qui unissent l’équipe, surtout en période difficile. Une fois définies, elles doivent être intégrées au processus de recrutement de façon structurée et cohérente. Par exemple, préparez à l’avance des questions destinées à évaluer l’adéquation du candidat avec chaque valeur, et posez-les systématiquement lors de chaque entretien. Cela vous permettra d’identifier facilement les meilleures réponses et d’éviter les pièges courants des entretiens culturels, comme se demander si vous « cliquez » avec le candidat ou si vous pouvez « imaginer passer du temps avec lui ». Cela réduit aussi les biais inconscients fréquents dans ce type d’entretien.
6. Recruter des managers sans réfléchir à long terme
Vous êtes confronté à un problème urgent, mais n’avez pas le temps de penser à long terme. Ce problème doit être résolu immédiatement : développement commercial, stratégie, marketing, etc. Mais attention à ne pas embaucher une personne juste pour résoudre un problème immédiat, au détriment de votre avenir collectif.
Que se passera-t-il si votre entreprise connaît une croissance exponentielle dans six mois ou un an ? Cette personne restera-t-elle le bon choix pour diriger la stratégie globale ? Ou auriez-vous besoin de quelqu’un avec une vision plus large et un réseau international ?
Prenez le temps de réfléchir aux rôles managériaux dont vous aurez besoin l’année prochaine, et à leur évolution. Qui sera responsable de quoi ?
Lors de la constitution de votre équipe dirigeante, visez la clarté des responsabilités et des compétences requises. Une réflexion à long terme vous aide aussi à recruter de façon plus stratégique, en trouvant des personnes dotées non seulement des compétences nécessaires pour les postes futurs, mais aussi passionnées par les opportunités offertes par une startup. Dès l’intégration du nouvel employé, soyez transparent sur les attentes à court et long terme concernant la réussite du poste, ainsi que sur l’évolution prévue de l’organisation selon différents scénarios de croissance.
7. Utiliser des titres exagérés pour attirer les candidats
Pour séduire les candidats, vous êtes tenté de créer des titres impressionnants, comme Chief X Officer. Cela peut sembler attrayant, et certains candidats y sont sensibles, mais ces titres peuvent poser problème par la suite. Par exemple :
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La personne pourrait ne pas être qualifiée pour ce titre, surtout lorsque l’entreprise grandira (voir point 6).
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Cela pourrait vous empêcher d’embaucher des talents plus expérimentés ultérieurement.
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Si l’employé excelle, vous n’aurez plus la possibilité de le promouvoir. (Les promotions internes renforcent la culture d’entreprise, aident à fidéliser les talents et rendent le recrutement plus attractif.)
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Vous donnez le ton d’une culture hiérarchique, plutôt que d’une mentalité plate où « nous sommes tous propriétaires ».
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Les personnes motivées uniquement par le titre sont probablement mal adaptées à une startup.
Avant d’accorder un titre prestigieux à un candidat, laissez-lui d’abord l’opportunité de prouver ses capacités en leadership. Avant de lui attribuer un titre élevé, appliquez la recommandation du point 6 : réfléchissez à la structure de votre entreprise dans les six à douze prochains mois. Quels postes allez-vous devoir recruter ?
Évaluez si les qualifications du candidat correspondent vraiment au poste visé. Idéalement, engagez-le à un niveau légèrement inférieur, et donnez-lui six mois pour vous prouver qu’il correspond pleinement au rôle.
8. Intégration bâclée, sans accompagnement structuré
Parfois, les fondateurs supposent que si une personne expérimentée est embauchée et qu’on lui remet un ordinateur portable, elle pourra travailler efficacement dès le premier jour. Même si on peut raisonnablement penser qu’un professionnel rigoureusement sélectionné maîtrise son domaine, on ne peut pas supposer qu’il lit dans les pensées. La seule façon d’assurer un alignement des attentes avec un nouveau collaborateur est de communiquer clairement avec lui.
Mettre en place un programme d’intégration, incluant vos attentes en matière de livrables et les délais associés (par exemple : 30/60/90 jours), est le minimum. Suivez régulièrement (de préférence hebdomadairement) ses progrès durant les 90 premiers jours, puis ajustez le rythme selon les besoins et les préférences mutuelles.
N’oubliez pas de donner un retour d’information sur ce qui fonctionne ou non, et offrez au nouvel employé des canaux de communication pour exprimer tout ce dont il a besoin pour accomplir son travail. Pour les fondateurs d’entreprises en phase très précoce (moins de 10 employés), il est crucial d’aider personnellement le nouveau membre à nouer des liens avec les autres collaborateurs.
À mesure que l’entreprise grandit, investir dans un programme d’intégration plus complet devient nécessaire. Mais quelle que soit sa sophistication, les éléments clés d’une bonne intégration sont toujours les mêmes : établir clairement les attentes et des canaux de communication entre le nouveau collaborateur et son manager, s’assurer qu’il dispose de tous les outils et équipements nécessaires pour être opérationnel rapidement, et favoriser des relations harmonieuses avec l’équipe.
9a. Être obsédé par les diplômes prestigieux et les grandes entreprises
Stanford, MIT, Princeton, Waterloo et Cornell sont toutes des universités de classe mondiale. Mais ne rejetez pas automatiquement un candidat simplement parce qu’il ne vient pas de l’une d’entre elles.
De nombreux candidats n’ont pas fréquenté ces établissements d’élite, mais ont pu consacrer leur temps libre à des projets techniques sur Github ou à la résolution de problèmes concrets dans le monde réel — autant de signes forts de curiosité et d’appétence pour la résolution de problèmes.
De même, trop insister sur l’expérience chez FAANG limite votre vivier de talents. Certes, ces entreprises ont souvent des standards élevés et une rigueur technique stricte. Mais bien d'autres entreprises possèdent aussi de fortes marques employeurs. En outre, tous ceux qui réussissent dans la structure de FAANG ne réussiront pas nécessairement dans une startup dynamique et exigeante.
Ne regardez pas le CV du candidat, mais observez son parcours professionnel :
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A-t-il déjà pris des initiatives en tant que propriétaire et prouvé son succès ?
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A-t-il été exposé à des problèmes similaires à ceux de votre entreprise ?
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Montre-t-il un esprit combatif et la bonne attitude pour aider quand c’est nécessaire ?
9b. La croyance exclusive en la « nativité crypto »
D’un autre côté, les fondateurs dans la crypto peuvent penser que les candidats « natifs crypto » sont naturellement supérieurs. Limiter votre recherche aux seuls talents natifs crypto vous fait risquer de passer à côté de profils excellents, venus du Web2, dotés d’une grande expérience et d’une rigueur éprouvée. Au début de Coinbase (vers 2014), il n’y avait pas encore de talents natifs crypto, alors nous avons cherché des candidats dans des entreprises « liées à la crypto » (comme les sociétés de paiement), en évaluant leurs compétences fondamentales ainsi que leur intérêt authentique et leur passion pour le domaine. Ensuite, nous avons offert à nos nouveaux employés le temps et le soutien nécessaires pour qu’ils progressent rapidement.
Bien qu’un ingénieur ayant travaillé plusieurs années sur RUST puisse contribuer immédiatement au code, tout excellent ingénieur devrait pouvoir maîtriser un nouveau langage en un ou deux mois. Plutôt que de passer huit mois à chercher le candidat web3 parfait, mieux vaut combler le poste en quatre mois et accorder au candidat le temps nécessaire pour s’adapter au domaine.
10. Sous-estimer l'importance de la collaboration en présentiel
D’un côté, la flexibilité du recrutement à distance facilite l’embauche et répond mieux aux besoins de ceux qui sont plus productifs chez eux. De l’autre, quand tout le monde est en télétravail, il devient plus difficile de construire de la confiance et des relations sincères.
La confiance naît souvent de relations authentiques, qui facilitent une résolution plus directe des problèmes, créent une meilleure collaboration interfonctionnelle, des liens et des amitiés, et aident l’entreprise à rester unie face aux difficultés.
Cela signifie-t-il que les entreprises « remote-first » sont vouées à l’échec ? Bien sûr que non. Mais le compromis du recrutement à distance est de prévoir régulièrement des rencontres physiques et des réunions en présentiel pour favoriser la collaboration et les amitiés. En plus de renforcer la coopération en présentiel au niveau de l’équipe, vous pouvez concentrer vos recrutements à distance sur certaines régions clés et organiser plus fréquemment des rassemblements locaux. La culture du télétravail est une bénédiction, car elle rend notre approche du recrutement plus inclusive, permettant aux gens de travailler ensemble peu importe leur lieu. Toutefois, il est essentiel de comprendre que l’absence de collaboration en présentiel a un coût, et que vous devez mettre en place des mécanismes pour compenser cette perte.
Conclusion
Gérer une startup n’est pas facile. En tant que fondateur, vous êtes tiré dans mille directions, dont celle du recrutement des meilleurs talents. Bien que le recrutement soit difficile, il est loin d’être comparable à la conquête spatiale. Tant que les fondateurs en font une priorité, ils peuvent devenir d’excellents recruteurs. Cette liste peut vous aider à éviter les pièges les plus graves du recrutement.
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