a16z : Pourquoi les startups Web3 devraient-elles embaucher un recruteur dès le départ ?
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a16z : Pourquoi les startups Web3 devraient-elles embaucher un recruteur dès le départ ?
Trouver un recruteur passionné par la mission de l'entreprise est essentiel pour le développement à long terme de celle-ci.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesRédaction : Aurora Petracca, conseillère externe pour les startups chez a16z Crypto
Traduction : Luffy, Foresight News
Lorsque les fondateurs de startups trouvent un ajustement produit-marché et obtiennent du financement, investisseurs et mentors leur donnent souvent le même conseil : recruter les bonnes personnes jettera les bases essentielles de la croissance de l'entreprise. À l’inverse, une erreur dans le choix des talents peut compromettre tous les efforts déployés.
Ce conseil est parfaitement juste, mais manque cruellement de directives concrètes d’exécution. Apprendre à bien recruter est un travail à plein temps. C’est pourquoi les fondateurs devraient chercher très tôt à embaucher un professionnel du recrutement. Dans cet article, je vais expliquer comment y parvenir.
En réalité, un recruteur devrait figurer parmi vos 10 premiers employés. Cela semble contre-intuitif : si les fondateurs ont désespérément besoin de talents techniques, pourquoi prioriser quelqu’un d’autre ? J’ai aidé Airbnb (lorsque j’y suis entrée, l’entreprise comptait 50 employés) et Coinbase (j’y suis entrée alors qu’il n’y avait que 7 employés) à s’agrandir, et j’ai conseillé d’innombrables autres startups. Je peux affirmer l’importance cruciale d’un recruteur en phase initiale. Chez Airbnb, j’étais le troisième recruteur ; chez Coinbase, le deuxième.
Un recruteur permet d’économiser un temps considérable
Le processus consistant à passer plusieurs entretiens et à identifier le bon candidat parmi de nombreux profils prend énormément de temps. Gagner du temps est vital, surtout dans le domaine de la cryptographie. Le vivier de candidats possédant les compétences requises est limité, et ces derniers peuvent être sollicités par plusieurs entreprises simultanément. Il serait certes possible pour un fondateur de rester en contact avec 100 candidats, mais il doit aussi gérer d’autres priorités — tôt ou tard, cela finira par poser problème. Les conséquences pratiques sont claires : une mauvaise expérience candidat, des opportunités de recrutement perdues, et une atteinte à la réputation. Une mauvaise expérience décourage non seulement un seul candidat, mais dissuade rapidement toute la communauté.
Le recrutement prend beaucoup de temps. S’il ne vous en prend pas, c’est probablement que votre processus de recrutement est trop simpliste, ou que votre startup grandit trop vite — ce qui peut entraîner des problèmes de personnel et des départs. Souvenez-vous : pour un fondateur, le temps est la ressource la plus précieuse. Engager un responsable du recrutement qualifié vous permet de vous concentrer sur d’autres tâches essentielles, tout en optimisant votre emploi du temps. Vous participerez toujours au processus, mais uniquement aux étapes stratégiques clés, ce qui rend votre implication plus efficace.
J’observe fréquemment cette situation chez les nouveaux entrepreneurs : ils souhaitent recruter leurs premiers techniciens, disposent de bons contacts, mais ceux-ci ne sont pas disponibles au bon moment. Peut-être réussissent-ils à embaucher quelques personnes grâce à leur réseau, mais doivent ensuite contacter activement d’autres candidats. Cela crée de nouveaux défis : combien de personnes devez-vous contacter ? Votre entreprise doit-elle adopter une stratégie de recrutement ciblée ou massive ? Une startup peut avoir besoin des deux, selon les postes à pourvoir — mais dans tous les cas, cela représente un travail considérable.
Trouver le bon profil technique peut prendre énormément de temps. Selon les statistiques, il faut contacter entre 50 et 100 personnes pour en recruter une seule. Chaque message envoyé aux candidats doit être soigneusement réfléchi. Le taux de réponse des candidats à un recruteur est au maximum de 30 % (il peut être légèrement plus élevé si c’est le fondateur ou un leader technique qui contacte).
Imaginons que votre entreprise souhaite recruter seulement deux ingénieurs. Vous pourriez faire passer 30 candidats en entretien, chacun subissant entre 2 et 5 entretiens. Cela signifie organiser et coordonner entre 60 et 150 entretiens en peu de temps. En tant que fondateur, vous êtes probablement aussi en charge de produits, d’ingénierie, de marketing, de levées de fonds, de support client et des opérations quotidiennes, sans compter les échanges réguliers avec des consultants externes. Même avec les meilleures intentions, l’expérience des candidats se détériorera. Les avis négatifs apparaîtront rapidement sur Glassdoor, et les futurs candidats les liront.
Un recruteur collabore étroitement avec les managers pour élaborer une stratégie adaptée et atténuer ces problèmes. Aux débuts de Coinbase, j’ai travaillé aux côtés d’ingénieurs et de dirigeants comme Brian Armstrong, Rob Witoff et Varun Srinivasan pour constituer leurs équipes. Je dressais une liste des meilleurs profils potentiels ; s’ils étaient intéressés, j’assurais le premier contact. Ensuite, ils menaient un entretien téléphonique préliminaire, tandis que je gérais l’ensemble du processus. Cette collaboration a très bien fonctionné, permettant à Coinbase d’attirer de nombreux talents.
Les fondateurs sont des aimants à talents
Les fondateurs jouent un rôle central dans le recrutement initial : ils doivent clarifier la vision et la mission de l’entreprise, définir les valeurs que l’équipe souhaite incarner à travers le processus de recrutement, et bien sûr évaluer les meilleurs talents. Une fois embauché, un excellent recruteur peut mettre en place un processus rigoureux, permettant aux fondateurs de n’intervenir qu’aux étapes critiques. Les fondateurs devraient participer à chaque entretien jusqu’à ce que l’équipe dirigeante ait établi des standards de recrutement solides.
Les fondateurs ont un autre rôle essentiel. Les bons ingénieurs veulent travailler avec d’autres bons ingénieurs sur des projets innovants. Les fondateurs techniques doivent consacrer du temps à décrire les nouveaux projets techniques sur lesquels ils travaillent, et expliquer pourquoi ceux-ci sont importants pour d’autres ingénieurs. Ces descriptions deviennent alors du contenu de recrutement de haute qualité. Ils peuvent publier des tweets (et demander à leurs amis de les retweeter), partager sur Farcaster, Discord, Signal ou Telegram, poster sur LinkedIn et dans la newsletter de l’entreprise, puis diffuser largement dans leur réseau. De cette manière, les fondateurs attirent bien mieux les talents.
Toute l’entreprise peut utiliser ce contenu dans ses démarches de prospection. N’oubliez pas de mettre régulièrement à jour avec de nouveaux contenus créés par l’équipe. Cette approche bénéficie aussi aux fondateurs eux-mêmes : imaginez économiser une énergie considérable en produisant un excellent contenu plutôt qu’en envoyant des e-mails pour chaque poste vacant et en suivant chaque candidat. Bien sûr, les fondateurs doivent encore convaincre certains candidats dès le départ. Mais l’idée est de mieux choisir où ils investissent leur temps, en ciblant stratégiquement quelques rôles influents.
Investir tôt coûte moins cher à long terme
Tout cela semble idéal, mais n’est-il pas trop coûteux d’embaucher un recruteur si tôt, alors que les fonds sont limités dans toute startup ?
Investir des ressources précieuses dans une personne capable d’accélérer la croissance de l’équipe est une décision judicieuse. Un retard de plusieurs mois dans le développement produit dû à un recrutement lent peut permettre à des concurrents de s’emparer de parts de marché. À long terme, cela coûterait bien plus cher à l’entreprise.
Airbnb, avec seulement 18 employés, a fait du benchmark culturel et de l’expérience candidat une priorité. Ils ont ainsi commencé par engager un recruteur externe afin d’avoir quelqu’un pour superviser intégralement le processus, garantissant qu’aucun candidat ne soit ignoré. De même, lorsque je suis entrée chez Coinbase comme première recruteuse interne, l’entreprise comptait 7 employés et avait déjà investi massivement en temps et en ressources dans le recrutement. Dès qu’il n’y avait que 4 employés, les fondateurs avaient collaboré avec un recruteur technique précoce, conscients de l’ampleur du travail. Cette personne est devenue permanente dès que les besoins en recrutement sont devenus constants, puis j’ai rejoint l’équipe quand la demande a explosé lors de la phase suivante d’expansion.
Airbnb et Coinbase ont tous deux mis en avant le recrutement (qu’il soit assuré par des personnes internes ou externes) pour soutenir leur croissance à long terme.
Comment reconnaître un bon recruteur ?
Comment distinguer un excellent recruteur d’un mauvais ? Voici quelques principes directeurs :
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Il rencontre proactivement les managers pour discuter et élaborer des stratégies créatives de sourcing de candidats.
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Il met immédiatement ces stratégies en œuvre.
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En cas d’urgence, il consulte le fondateur ou le manager pour résoudre rapidement une question de rémunération, plutôt que de risquer de perdre le candidat par inertie.
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Il est prêt à rencontrer les candidats « en dehors des heures ». Si nécessaire, il accepte un rendez-vous à 21h ou un dimanche après-midi.
Il est non seulement charismatique, mais aussi agile :
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Il dispose d’un système d’organisation rigoureux pour ne jamais manquer un appel.
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Il sait exactement à qui parler.
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Il concentre l’équipe de recrutement sur la tâche de fournir des retours rapides, et utilise des synthèses pour faire avancer le processus global.
Sans organisation systématique, le recrutement échoue.
Les qualités d’un excellent recruteur
Les bons recruteurs commencent souvent leur carrière dans des domaines exigeants comme la vente ou les agences de recrutement. Ou bien, ils ont pu occuper un poste de support client dans une entreprise réputée pour ses standards élevés en matière de talents.
Lorsque je recherche des talents parmi les recruteurs indépendants, j’aime voir qu’ils ont travaillé au moins un an dans une entreprise, car cela montre leur capacité à s’adapter à une culture et à des processus internes. Mais si un candidat est adaptable, humble, curieux, ingénieux et capable de trouver des solutions, alors selon mon expérience, ce sont là d’excellentes qualités.
Au-delà de ces traits fondamentaux, recherchez des recruteurs ayant de l’expérience dans :
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La réparation de processus imparfaits ;
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La résolution de problèmes liés aux données ;
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La gestion de relations complexes avec les managers de recrutement ;
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L’élaboration de stratégies créatives de sourcing.
Ils savent utiliser les incitations basées sur l’équité startup (mélange d’argent liquide, d’options, de jetons, de RSU) pour attirer les candidats, et comprennent comment intégrer la valorisation dans le pitch de recrutement.
Enfin, trouvez un recruteur passionné par la mission de votre entreprise. Beaucoup de recruteurs ont l’habitude de vendre différents produits ou visions, mais pour eux, ce n’est qu’un métier. Recherchez plutôt quelqu’un qui croit sincèrement en ce que vous construisez, car son énergie et son enthousiasme authentique transparaîtront dans ses conversations avec les candidats, et les inspireront. Dans la plupart des startups, les premiers employés sont motivés par la mission. Sans cette conviction, traverser les moments difficiles du début devient extrêmement ardu. Dans le domaine de la crypto, la mission est une condition indispensable pour survivre aux périodes d’incertitude sectorielle.
Le recruteur idéal est celui qui croit profondément en votre mission, agit comme un propriétaire de l’entreprise, et éprouve une forme de protectivité envers ce que vous construisez. J’ai entendu dire qu’Airbnb ressemblait à une « secte ». Si c’est le cas, j’en fais partie. En tant que recruteur, mon énergie devait contaminer les candidats, sinon je ne pouvais pas les convaincre de rejoindre l’aventure. Quand j’ai rejoint l’entreprise en 2011, beaucoup pensaient qu’Airbnb était une idée grossière vouée à l’échec. Dans un tel contexte, réussir nécessitait presque une obsession de type sectaire.
J’éprouve une obsession similaire pour Coinbase et pour le pouvoir transformateur de la cryptomonnaie, ce qui m’a permis de rester concentrée pendant les hivers cryptos. Par ailleurs, en tant que guide précoce de la culture d’entreprise, le recruteur joue un rôle crucial pour le succès durable à grande échelle.
Recruter en période d’instabilité
Le cadre réglementaire de la Web3 peut inquiéter certains candidats, surtout quand les mauvaises nouvelles dominent. Honnêtement, nous avons connu des émotions similaires chez Airbnb durant ses périodes de controverses publiques. On peut imaginer que toute entreprise cherchant à changer notre mode de vie — comme Uber ou OpenAI — traverse des phases comparables.
Airbnb et Coinbase ont utilisé une méthode éprouvée : raconter leur mission à travers des histoires (le pouvoir de la narration). Nous avons également souligné les préparatifs réglementaires effectués par l’équipe pour accompagner le changement. Des approches similaires peuvent aider d’autres entreprises Web3.
Une particularité de la Web3 est la volatilité du marché et les cycles haussiers/baissiers. Montrer aux candidats des graphiques de tendance du Bitcoin et de l’Ethereum sur 5 à 10 ans peut les aider à comprendre les défis actuels. J’utilise souvent des articles d’experts du secteur pour enrichir cette narration.
Le recruteur (et les candidats) doivent-il avoir une expérience en cryptomonnaie ?
Votre recruteur doit-il être un expert de la Web3 ? Je privilégierai toujours la passion pour le domaine plutôt que l’expérience, pourvu que la personne possède les qualités mentionnées ci-dessus et ait travaillé dans une entreprise aux standards élevés en matière de recrutement.
Et concernant le vivier de talents ? Quand j’ai commencé chez Coinbase en 2014, il n’existait aucun candidat avec une « expérience native Web3 ». Beaucoup de ceux considérés comme « natifs crypto » n’étaient intéressés que par des projets à court terme, et manquaient de la persévérance que nous recherchions.
Ainsi, je cherchais des ingénieurs qui maîtrisaient les domaines du paiement, de l’infrastructure, de l’extensibilité et de la sécurité, tout en étant intéressés par le concept du Bitcoin, de la décentralisation et de ses valeurs. Leur expertise a permis de construire une base solide en ingénierie. Nos plus grands succès ont été des excellents ingénieurs Web2, dotés d’expertise dans des domaines clés, développant en parallèle des projets dans la crypto.
Si vous ne trouvez pas de talents Web3 prêts à s’engager à long terme, engagez plutôt des personnes dotées de :
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Capacité analytique
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Intelligence
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Créativité
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Esprit ouvert
Comment embaucher un excellent recruteur ?
Les recruteurs sont généralement doués pour passer des entretiens — ce qui n’est guère surprenant. Comment donc distinguer un excellent recruteur d’un recruteur médiocre ?
J’aime poser des questions comportementales pour découvrir leur vécu. Elles permettent d’évaluer leur expérience face aux défis du recrutement, leur manière de collaborer avec les managers, et leur capacité à séduire les candidats. Ces trois aspects constituent le cœur du métier d’un bon recruteur. Si vous arrivez à les amener à décrire des situations concrètes où ils ont résolu des problèmes réels, vous en apprendrez davantage sur leur raisonnement, leur créativité et leur capacité à surmonter les obstacles.
Vous pouvez aussi tester leurs compétences en communication via un entretien simulé. Un bon recruteur doit exceller dans ce type d’exercice. Observer comment un candidat réagit sous pression lors d’un entretien atypique est également un excellent indicateur de sa capacité à gérer l’imprévu.
Comment évaluer la performance d’un recruteur ?
Une fois que vous avez trouvé un recruteur qui vous convient, quelles sont vos attentes ? Comment savoir s’il fait bien son travail ? Il devrait :
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Maîtriser l’ensemble du processus de recrutement pour chaque candidat et mener les embauches à bien.
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Mettre en place un processus structuré garantissant cohérence et organisation pour tous les candidats.
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Rencontrer les autres responsables de recrutement au moins une fois par semaine pour faire le point, identifier les points bloquants, et élaborer des stratégies.
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Offrir une excellente expérience aux candidats comme aux managers.
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Tenir un suivi détaillé des offres de rémunération, collaborer étroitement avec les responsables financiers, leur signaler les tendances observées (ex. : refus dus à la rémunération), et exploiter les données pour s’assurer que les offres restent compétitives.
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Gérer son activité via un ATS, maintenir des données propres, et fournir aux dirigeants des rapports synthétiques sur l’avancement du recrutement. Il doit aussi utiliser les données pour repérer les faiblesses du processus, puis concevoir un plan d’amélioration.
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Intégrer les valeurs culturelles de l’entreprise dans le processus de recrutement, afin que les nouvelles recrues incarnent ces valeurs.
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Vous aider à réfléchir à la diversité dans le recrutement. Le manque de diversité nuit au produit. Si vous n’y consacrez pas du temps dès le départ, atteindre une représentation diversifiée deviendra de plus en plus difficile. Pourtant, en phase initiale, vous devrez peut-être embaucher des personnes aux compétences adéquates, quitte à sacrifier temporairement la diversité. Le recruteur peut vous aider à penser cette tension et à appliquer la stratégie qui vous semble la plus équilibrée.
En fonction du volume de recrutement, ces tâches peuvent être réparties entre plusieurs personnes.
Que peut faire un recruteur au-delà du recrutement ?
Mais que fait un recruteur après avoir bouclé les premières embauches ?
Premièrement, souvenez-vous que toute personne qui ne cherche pas activement à ajouter de la valeur ne devrait pas faire partie de votre entreprise, surtout dans une startup, où de nombreux employés doivent porter plusieurs chapeaux. En outre, dans les domaines des talents et des ressources humaines, un recruteur peut jouer un rôle important même en dehors du recrutement pur. Attention toutefois : si vous envisagez d’embaucher quelqu’un pour cumuler recrutement et RH, assurez-vous d’interviewer une personne possédant les compétences requises et motivée par les deux fonctions.
Un recruteur standard peut aider à l’onboarding général ou gérer le système HRIS. Mais si vous avez besoin de quelqu’un pour gérer l’évaluation de performance, les discussions sur l’évolution de carrière, les licenciements, les relations entre employés ou organiser des événements hors site, vous devrez choisir une personne expérimentée dans ces domaines. Dans les startups, les tâches RH sont souvent confiées à des personnes sans formation en RH — évitez cette erreur lors de l’embauche d’un recruteur.
Deuxièmement, si l’entreprise croît rapidement, ce « double rôle » peut être une solution temporaire, jusqu’à l’embauche d’un RH à temps plein. En revanche, si la croissance est plus lente, le cumul recrutement-RH peut constituer une solution durable. À mesure que l’entreprise grandit, chacun de ces domaines exigera progressivement une expertise spécifique.
Voici des tâches particulièrement adaptées aux recruteurs entre deux campagnes de recrutement. Quand une nouvelle vague commence, ils retrouvent naturellement leur rôle principal.
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Construction de la marque employeur : participer à des conférences et événements, renforcer la visibilité publique ; collaborer avec les leaders techniques pour créer des blogs techniques attractifs utilisables en branding ; travailler avec le responsable des relations développeurs pour présenter correctement les réalisations aux candidats potentiels.
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Gestion de l’intégration, des départs et des licenciements.
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Gestion des systèmes RH pour suivre les employés et leurs mouvements internes.
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Processus d’évaluation de performance.
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Accompagnement à l’évolution de carrière des employés.
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Organisation régulière d’événements d’équipe. Si l’entreprise est entièrement à distance, des événements trimestriels sont particulièrement importants, car sans interactions en présentiel, il est difficile de construire des liens et de la confiance.
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Ambassadeur de la culture : au-delà de l’intégration structurée des valeurs dans le recrutement, il doit régulièrement les rappeler à l’ensemble de l’entreprise.
Résumé
L’ampleur du travail de recrutement surprend souvent. Si vous interrogez un fondateur expérimenté, il vous dira probablement que l’attraction, la gestion et la fidélisation des meilleurs talents constituent l’aspect le plus difficile de son rôle. Quand vous réfléchissez à ce qui fera réussir votre entreprise, et à ce qui jettera les bases les plus solides de son expansion, pensez à embaucher un professionnel du recrutement dès le début.
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