a16z parle recrutement : talents natifs de la crypto contre talents traditionnels, lequel vaut mieux d'investir ?
TechFlow SélectionTechFlow Sélection
a16z parle recrutement : talents natifs de la crypto contre talents traditionnels, lequel vaut mieux d'investir ?
Une personne ayant une expérience en cryptographie, ou une personne particulièrement douée pour apprendre rapidement ?
Dédié à des analyses Web3 approfondiesAuteurs :Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
Traduction : TechFlow
À mesure que l'industrie de la cryptographie se développe, elle génère une demande énorme en talents. Les fondateurs de projets crypto doivent savoir comment trouver et recruter d'excellents collaborateurs — tant des natifs du secteur que des professionnels expérimentés issus du monde traditionnel de la technologie. Pourtant, l'une des questions les plus fréquentes est la suivante : faut-il embaucher des personnes ayant déjà une expérience dans le domaine de la crypto, ou celles capables d'apprendre rapidement ce nouveau domaine ? Cette question suscite des débats interminables au sein des entreprises.
La bonne nouvelle, c'est que l'industrie crypto n'est pas la première à rencontrer des difficultés dans l'accès aux talents. Cela signifie qu'il existe des pratiques éprouvées que vous pouvez utiliser pour identifier les bonnes personnes dotées des compétences adaptées. Ce guide a pour objectif d'aider les fondateurs et responsables de recrutement à déterminer quand l'expérience dans la crypto est cruciale, quand d'autres types d'expérience peuvent avoir un impact maximal, ainsi que les défis et considérations à prendre en compte durant le processus de recrutement.
Pour clarifier la pensée, voici une façon simple d'aborder la question : bien que les entreprises crypto présentent certaines différences par rapport aux entreprises technologiques traditionnelles, lorsqu’il s’agit de chercher, recruter et intégrer des talents, vous ne construisez pas une « entreprise crypto », mais plutôt une entreprise technologique. Appliquez donc rigoureusement les meilleures pratiques existantes afin d’identifier les personnes possédant les compétences requises.
Vous avez besoin de talents à la fois natifs de la crypto et maîtrisant des compétences traditionnelles
La règle générale est que les professionnels natifs de la crypto possèdent un avantage clé : ils peuvent être opérationnels immédiatement. Les projets à haut risque sont souvent soumis à des délais serrés, où chaque jour compte. Parfois, l'expertise native dans la crypto est indispensable. C’est particulièrement vrai pour les postes liés aux technologies blockchain et à leurs infrastructures applicatives, domaines où même les professionnels les plus qualifiés peuvent faire face à une courbe d’apprentissage très abrupte.
Le développement de contrats intelligents en est un excellent exemple. Ces protocoles auto-exécutables sont directement codés sur la blockchain et exigent une précision extrême ainsi qu’une compréhension approfondie de la logique décentralisée, très différente de la programmation traditionnelle. Une seule vulnérabilité dans un contrat intelligent peut entraîner des conséquences désastreuses, allant jusqu’à des pertes de plusieurs millions de dollars. Il s’agit donc d’un domaine à haut risque, où connaître les règles du jeu est fondamental.
Intégrer des talents dans un secteur dont la courbe d’apprentissage est aussi raide peut s’avérer difficile, car les candidats peuvent avoir besoin de temps pour s’adapter aux subtilités des technologies blockchain — comme la distinction entre centralisation et décentralisation, l’ouverture accrue du code source, etc. — ainsi qu’à la culture spécifique de l’industrie crypto, qui englobe tout, des termes culturels spécifiques aux modes de pensée. Toutefois, les profils extérieurs à la crypto peuvent fortement contribuer au développement du secteur, notamment lorsque l'entreprise commence à se développer. Par exemple, des professionnels traditionnels issus du génie logiciel ou des opérations peuvent apporter une diversité de compétences et une riche expérience, souvent acquise au sein de grandes sociétés technologiques. Ces professionnels ont l’habitude de jongler avec plusieurs responsabilités et de surmonter des bureaucraties internes complexes pour mener leurs projets à bien. Dans les équipes multidisciplinaires en pleine croissance typiques du secteur crypto, cette souplesse opérationnelle devient un atout puissant.
L’expérience dans la mise à l’échelle est également essentielle. Les candidats traditionnels ont souvent participé au développement de produits utilisés par des millions d’utilisateurs, et ont résolu les défis inhérents au succès : garantir que les systèmes restent opérationnels sous des charges extrêmes d’infrastructure, optimiser les performances à grande échelle, et gérer les pics de demande imprévisibles. Cette expérience s’applique directement aux produits Web3, qui passent progressivement d’un public niche de passionnés de crypto à un marché grand public.
Par exemple, des candidats issus des entreprises de fintech peuvent posséder une expérience pertinente en matière de technologies de paiement ou de réglementation financière, pouvant s’avérer utile dans votre activité. Si vous développez une infrastructure ou une application grand public, un vaste vivier de talents a déjà accumulé pendant des années une expertise en matière de montée en charge. Analysez les points de convergence entre ces expériences et évaluez comment permettre à ces personnes d’acquérir rapidement les connaissances techniques propres à la crypto, afin de constituer l’équipe idéale. De manière plus générale, les candidats ayant une expérience en conception, expérience utilisateur, évolutivité, sécurité ou leadership peuvent accélérer l’innovation dans la crypto, car ces compétences sont souvent transposables et peuvent même s’avérer plus pertinentes que celles de profils sans cette expertise.
Une fois que vous avez défini les compétences et les profils recherchés (y compris la nécessité réelle ou non d’une expérience native dans la crypto), l’étape suivante consiste à aller les recruter.
Recruter d’excellents talents, quel que soit leur parcours
Le plus grand défi et la plus grande opportunité sont en réalité deux faces d’une même pièce : vous êtes une entreprise crypto.
Pour certains candidats issus du monde traditionnel, la volatilité du secteur crypto, l’incertitude réglementaire récente, les termes techniques spécifiques et les produits décentralisés peuvent sembler trop étrangers ou peu attrayants, voire les deux à la fois. Mais pour d’autres, ce même sentiment d’inconnu et parfois d’instabilité peuvent justement être source d’excitation — ce n’est pas perçu comme un défaut, mais comme une caractéristique de l’entreprise. Lors des entretiens, explorez profondément la perception qu’a le candidat de la stabilité et du confort offerts par les grandes entreprises, comparés aux opportunités et défis des sociétés en forte croissance. Présentez-lui un défi que votre équipe a récemment rencontré, expliquez comment il a été résolu, et insistez sur le niveau de responsabilité attendu de chaque membre de l’équipe, compte tenu de la taille et du stade de développement de votre entreprise. Sa réaction peut vous indiquer comment il réagirait dans des situations similaires ; à tout le moins, cela lui fera comprendre ce que l’on attendra de lui lors du prochain défi.
Un candidat peut ne pas bien connaître la crypto au moment du premier contact, mais sa curiosité naturelle et son intérêt sincère pour les avantages de la décentralisation sont essentiels. Un signal important durant le processus de recrutement est de voir si ses connaissances et son implication évoluent au fil du temps : fait-il des recherches par lui-même ? Pose-t-il des questions de plus en plus précises après avoir appris quelque chose de nouveau ? Etc.
Pour distinguer les candidats sceptiques de ceux véritablement intéressés par la crypto, et éviter de perdre inutilement du temps et de l’argent, identifiez rapidement les motivations du candidat afin de vous assurer qu’elles s’alignent avec votre vision d’entreprise. C’est un principe fondamental du recrutement, mais il mérite d’être souligné, car il est particulièrement crucial dans le secteur crypto.
Chaque entretien doit être adapté au profil spécifique du candidat : qu’est-ce qui motive son choix actuel de poste ? Qu’est-ce qui l’a poussé à persévérer dans ses précédents rôles ? Ces facteurs joueront probablement un rôle clé dans sa décision cette fois-ci. Commencez dès le premier appel à explorer ces questions.
À la fin du processus de recrutement, vous souhaitez embaucher une personne alignée avec la vision de votre entreprise et passionnée par votre produit. En outre, votre équipe doit également être enthousiaste à l’idée d’accueillir ce nouveau membre ; cela vous aidera à évaluer s’il correspond bien à votre culture, indépendamment de son expérience en crypto. Voilà votre boussole.
Étant donné que vous ciblez des candidats extrêmement curieux, vous devez adapter votre discours de recrutement à leurs attentes. Vous pouvez commencer par expliquer les deux cultures présentes dans le secteur crypto : l’une, dite « culture informatique », considère la blockchain comme un outil pour construire de nouveaux réseaux et impulser un nouveau mouvement informatique ; l’autre, dite « culture casino », axée principalement sur la spéculation, le trading et le jeu. Ensuite, vous pouvez leur montrer comment ce secteur émergent leur offre une opportunité unique de redéfinir l’avenir de la technologie, un peu comme aux débuts d’internet.
Une expérience de pensée utile consiste à essayer de parler de votre produit et de votre entreprise sans mentionner la technologie blockchain. Quels problèmes votre entreprise résout-elle ? Qu’est-ce qui vous a motivé à la créer ? Pourquoi rend-elle le monde meilleur ? Cette approche vous aide à transmettre votre vision et vos valeurs sans distraire votre interlocuteur avec des détails techniques.
Un autre bon point de départ consiste simplement à poser la question : « Que savez-vous sur la crypto ? » Même si la réponse reflète du scepticisme ou des idées reçues — comme des histoires entendues dans les médias ou liées à la « culture casino » — cela vous donne l’occasion d’engager la conversation et d’écouter leurs véritables préoccupations : facteurs externes (politiques), internes (complexité technique), personnels (tolérance au risque), etc. Vous pouvez alors partager que beaucoup dans la communauté crypto partagent certains de ces doutes, puis orienter la discussion vers les problèmes techniques innovants que votre projet cherche à résoudre.
Tout le monde n’est pas motivé uniquement par l’argent, mais vous devez aussi être prêt à souligner les retombées financières offertes par la crypto. Historiquement, les meilleurs talents hésitent souvent à rejoindre des startups précoces pour trois raisons principales : (1) une culture de travail très exigeante ; (2) un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; (3) l’absence de compensation liquide. Même si vous corrigez les deux premiers points, le troisième peut encore vous faire perdre de nombreux candidats potentiels.
Contrairement aux événements de liquidité rares dans le Web2, comme les IPO ou les acquisitions, les innovations en matière de rémunération basées sur les jetons peuvent offrir des avantages financiers et une liquidité accrue aux employés des jeunes entreprises. Assurez-vous d’utiliser des plans de vesting ou d’attribution de jetons qui encouragent un engagement à long terme, liant ainsi les employés aux objectifs durables de l’entreprise. La rémunération est un sujet complexe, et clairement l’un des plus importants pour les candidats : assurez-vous d’y être parfaitement préparé.
Si vous appliquez correctement toutes ces étapes, vous aurez de fortes chances d’attirer l’intérêt de talents de premier plan venant de l’extérieur du secteur. Ensuite, vous devrez les aider à identifier concrètement comment exceller dans leur travail quotidien.
Conseils pour l’intégration des nouveaux arrivants
L’intégration de nouveaux talents dans une entreprise Web3 nécessite une formation pour réduire au maximum leur temps d’adaptation. Pendant les entretiens, vous avez déjà identifié les lacunes de connaissance de chacun. Utilisez ces informations pour concevoir une expérience d’intégration visant à combler rapidement ces lacunes.
Par exemple, les nouveaux employés peuvent avoir besoin d’aide pour aller au-delà des aspects techniques de la blockchain et des systèmes décentralisés, afin de comprendre les problèmes concrets qu’ils vont résoudre, et renforcer ainsi leur confiance dans leur rôle.
Organisez régulièrement des séances de partage de connaissances, permettant aux nouveaux arrivants d’échanger avec des collaborateurs plus expérimentés dans le domaine crypto. Cela favorise la collaboration et permet à chacun d’apprendre des forces des autres. Des programmes de mentorat peuvent associer les nouveaux membres à des professionnels expérimentés du Web3, offrant ainsi des opportunités d’apprentissage pratique. Encore mieux, structurez ces programmes pour jumeler les « licornes crypto » (des personnes possédant toutes les compétences, connaissances et antécédents nécessaires) avec les nouveaux arrivants, afin qu’ils deviennent eux-mêmes des licornes crypto avec le temps.
Le perfectionnement des compétences et la formation continue sont indispensables, et resteront cruciaux à mesure que le secteur évolue. Des ressources telles que des blogs, podcasts et cours éducatifs sur la blockchain — par exemple, l’utilisation des portefeuilles intelligents, le staking, l’économie des jetons, la conception de contrats intelligents, ou les concepts fondamentaux de la blockchain dans différents cas d’usage — constituent un excellent point de départ pour l’apprentissage continu. Travailler avec des mentors issus d’organisations crypto établies peut offrir une expérience pratique, tandis que les leaders d’opinion du secteur fournissent des analyses approfondies, comme notre propre rapport annuel sur l’état de la crypto.
L’essentiel est que, quelles que soient les ressources nécessaires à vos nouveaux employés pour exceller, votre rôle consiste, dès le premier jour, à les aider à apprendre, trouver ou obtenir ces ressources.
Bienvenue dans la communauté officielle TechFlow
Groupe Telegram :https://t.me/TechFlowDaily
Compte Twitter officiel :https://x.com/TechFlowPost
Compte Twitter anglais :https://x.com/BlockFlow_News
a16z
