Enquête sur l’état actuel du recrutement dans le secteur de la cryptomonnaie chez Dragonfly : +340 % pour les postes liés à la conformité, +74 % pour les postes de science des données – le secteur de la cryptomonnaie entre dans l’ère du « recrutement à la demande »
TechFlow SélectionTechFlow Sélection
Enquête sur l’état actuel du recrutement dans le secteur de la cryptomonnaie chez Dragonfly : +340 % pour les postes liés à la conformité, +74 % pour les postes de science des données – le secteur de la cryptomonnaie entre dans l’ère du « recrutement à la demande »
Dragonfly a constaté que la logique du recrutement dans le domaine de la cryptographie avait changé : si l’on ne parvient pas à expliquer clairement pourquoi un poste est important, il devient impossible de recruter des talents.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesAuteur : Zackary Skelly (Directeur des ressources humaines chez Dragonfly)
Traduction et adaptation : TechFlow
Introduction de TechFlow : Dragonfly publie son rapport « Talent Insights 2026 », qui révèle une transformation fondamentale de la logique du recrutement dans le secteur de la cryptographie. En 2025, le secteur a connu un licenciement net de 472 personnes, tandis que les postes en conformité ont bondi de 340 % et ceux en science des données de 74 %. Le changement le plus crucial est le suivant : les candidats ne sont plus motivés par l’euphorie liée à un marché haussier ; ils exigent désormais une explication claire de la valeur apportée par le poste et une grande certitude. Si vous ne parvenez pas à justifier clairement « pourquoi ce poste est important », votre taux de conversion chutera de façon spectaculaire.
1/
Nous sommes désormais au premier trimestre de l’année 2026, et le recrutement dans le domaine de la cryptographie se distingue radicalement de tous les cycles précédents.
Nous venons de publier notre dernier rapport « Talent Insights », qui analyse en détail comment nous en sommes arrivés là, et ce que cela implique pour les fondateurs ainsi que pour les équipes dédiées aux ressources humaines.
2/
En bref
L’année 2025 n’a pas tué le recrutement dans le secteur de la cryptographie : elle l’a fait mûrir.
Les entreprises ne recrutent plus en fonction des cours, mais en fonction de besoins réels.
Cette évolution constitue désormais la nouvelle norme d’entrée dans l’année 2026.
3/
Cette année s’est nettement divisée en deux moitiés.
Le premier semestre 2025 (25H1) a été marqué par une forte instabilité : sous l’effet de chocs macroéconomiques, l’optimisme pro-crypto s’est rapidement inversé.
Le mois de mars a vu une flambée des suppressions de postes (+750), concentrées principalement durant cette première période.
Au total, environ 3 700 nouveaux postes ont été créés en 2025, contre environ 4 100 supprimés, soit une baisse nette de 472 postes.
4/
Le second semestre (H2) a été caractérisé par une discipline accrue et une reprise progressive.
La courbe globale des postes ouverts au H2 reste sensiblement identique à celle de 2024, bien que le niveau global soit inférieur.
Un réajustement a eu lieu en juillet, un creux a été atteint en août, une réouverture progressive a débuté en septembre, puis la tendance s’est stabilisée au quatrième trimestre.
Le réajustement plus brutal survenu au printemps explique principalement pourquoi l’ensemble de l’année 2025 se situe en dessous du niveau de 2024.
5/
Dans notre rapport « 25H1 », nous avions formulé plusieurs prévisions. Voici leur bilan :
✓ Rebond fin Q3 (augmentation de +26 % des postes ouverts en septembre), ralentissement au Q4 et démarrage anticipé des recrutements en conformité
✗ Sous-estimation du degré de divergence entre trafic et volume de candidatures ; surestimation de la résilience relative des postes juridiques par rapport à ceux en conformité
6/
Entre le 25H1 et le H2, la véritable transformation ne porte pas tant sur le nombre de personnes recrutées que sur les types de profils recherchés. Priorité aux fonctions essentielles, afin d’abord d’obtenir le droit d’élargir ses activités.
→ Ingénierie : –12 %, toujours ancrée comme référence → Marketing : –27 % → Conception (design) : –33 % → Service client : –35 % → Ventes & développement commercial (BD) : –16 % → Juridique : –41 % → Conformité : +340 %
7/
La science des données est le grand gagnant de l’année, avec une croissance annuelle de +74 %. (Merci à l’IA ?)
8/
Des changements intéressants se sont également produits du côté des candidats.
Le trafic est resté stable au second semestre, tandis que le nombre de candidatures a diminué d’environ 26 %.
Les personnes continuent de consulter les offres, mais soumettent désormais beaucoup moins spontanément leur candidature.
9/
Au cours des premiers cycles, l’enthousiasme du marché assumait une grande partie du travail de recrutement : les salaires augmentaient, les candidatures affluaient.
Ce mécanisme perd aujourd’hui de son efficacité.
Même les mois les plus dynamiques continuent d’attirer du trafic, mais le taux de conversion de l’attention a fortement diminué.
10/
Pourquoi ? En partie parce que les candidats sont devenus plus prudents.
Ils examinent désormais avec plus de rigueur la pérennité de l’entreprise, la clarté de sa gouvernance, la qualité de son équipe et la fiabilité technique de ses solutions : preuves issues de projets open source, profondeur produit, capacité à résoudre des problèmes complexes, feuille de route GTM (Go-To-Market).
Les récits génériques sur les catégories d’actifs ne suffisent plus.
11/
Les domaines suscitant le plus fort consensus : les infrastructures, la finance décentralisée (DeFi), les blockchains de couche 1 (L1) et de couche 2 (L2) restent centraux, mais l’intérêt pour la DeFi s’est recentré sur les monnaies stables, les paiements et les actifs réels tokenisés (RWA).
Les cas d’usage liés à la fintech et aux institutions attirent une attention croissante. L’IA demeure un point d’intérêt majeur.
12/
Les préférences selon le stade de développement racontent également une histoire intéressante.
Les stades Seed et Série A restent les plus attractifs pour les candidats, notamment pour les rôles de fondateur ou de premier employé. Toutefois, les entreprises plus grandes et plus matures conservent également un fort pouvoir d’attraction.
13/
Le facteur le plus fréquent de désistement des candidats n’est ni la rémunération, ni le stade de développement, ni la taille de l’entreprise, mais bien l’absence de clarté.
Si vous ne parvenez pas à expliquer de façon limpide pourquoi votre entreprise est importante, quel sera précisément le champ d’action du candidat, et pourquoi cette opportunité possède une réelle pérennité, votre taux de conversion chutera fortement.
14/
Sur le plan géographique, le télétravail demeure la norme, mais les équipes de recrutement les plus actives sont davantage concentrées à New York, avec une préférence marquée pour le travail en présentiel.
Les talents restent globaux, mais New York et la Silicon Valley continuent de dominer. L’Europe constitue le principal hub non-américain.
(Note : un recrutement géographiquement ciblé implique un marché potentiel plus restreint (TAM) et des cycles de recrutement plus longs.)
15/
Un autre facteur façonnant le paysage actuel est la concentration croissante des recrutements vers les équipes plus expérimentées, et surtout vers les domaines verticaux qui suscitent le plus d’intérêt chez les candidats.
Nous prévoyons que, pour le reste de l’année 2026, les recrutements seront davantage portés par des acquisitions, des transformations et des intégrations, plutôt que par une croissance pure et simple.
16/
Que doivent donc faire les fondateurs ?
Recruter en fonction des jalons clés — lancement produit, génération de revenus, partenariats, avancées réglementaires — et non en fonction du cycle des marchés ou d’un calendrier arbitraire.
Les entreprises ayant réussi leurs recrutements au second semestre 2025 ont toutes su formuler clairement — et défendre avec constance — la raison d’être de chaque poste.
17/
Comme chaque équipe est différente, il convient d’organiser avec soin la séquence des recrutements :
→ Priorité aux bâtisseurs fondamentaux (ingénierie, sécurité, données / protocole) → Développement commercial (BD) pour tester l’adéquation marché-produit → Produit, adapté au type d’offre (plus tôt pour les produits grand public, plus allégé pour les infrastructures) → Conformité, finance, gestion des risques → Marketing / support, à dimensionner une fois les leviers de croissance activés
18/
Maintenir en permanence des canaux ouverts pour les talents rares.
L’offre de profils en ingénierie, IA/ML et cybersécurité est fortement limitée : il est impossible de tout relancer à zéro à chaque nouveau cycle. Même lorsque les besoins spécifiques sont momentanément clos, il faut maintenir des relations vivantes.
19/
Prendre acte du changement dans la manière de vendre les postes.
Les candidats exigent désormais une vision claire de leur trajectoire professionnelle, une attribution précise de responsabilités pour les 30 à 60 premiers jours, et des mécanismes transparents de valorisation.
Vous devez vendre votre différenciation. Vous ne vendez pas une catégorie d’entreprise, mais bien votre capacité à réussir — et le rôle concret que le candidat y jouera.
20/
Vous devez aussi disposer d’une histoire crédible autour de l’IA. Pas simplement « Nous sommes une entreprise IA ».
Les candidats veulent savoir :
→ Comment l’IA est utilisée en interne → Comment elle transforme le produit → Si elle crée un avantage réel
Des réponses floues entraînent inévitablement une perte de talents.
21/
Conseils spécifiques pour les équipes RH :
Placez vos meilleurs collaborateurs en amont du processus (la première impression est déterminante), maintenez des cycles d’entretiens serrés et fournissez des retours clairs.
22/
Une question ouverte : l’IA rend 2026 plus difficile à prévoir.
Avec moins de personnes, on peut désormais accomplir davantage. De meilleurs outils permettent à certains de lancer leur propre entreprise. D’autres pourraient directement rejoindre le secteur de l’IA.
Dans le même temps, la productivité accrue de chaque employé accélère la montée en puissance, tandis que la position de la cryptographie s’élargit plus que jamais.
23/
Notre analyse actuelle de l’impact de l’IA : avant que des cas d’usage clairs combinant IA et cryptographie ne se stabilisent, les signaux de ralentissement l’emportent sur ceux d’accélération.
📎 Pour aller plus loin : The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
Notre scénario de base pour 2026 : stabilité ou croissance modérée, portée par les profils en ingénierie, IA/données et cybersécurité. Les opérations d’intégration se poursuivront.
Qu’il s’agisse d’un marché haussier, neutre ou baissier, 2026 sera une année centrée sur la construction de qualité.
25/
Les équipes qui remporteront la bataille pour les talents seront celles dont le récit est le plus crédible — et non celles qui font le plus de bruit.
La rigueur opérationnelle, un modèle économique pérenne, et une explication claire de ces deux éléments sont désormais indispensables.
Bienvenue dans la communauté officielle TechFlow
Groupe Telegram :https://t.me/TechFlowDaily
Compte Twitter officiel :https://x.com/TechFlowPost
Compte Twitter anglais :https://x.com/BlockFlow_News
@dragonfly_xyz
