a16z: 10 cái bẫy trong công tác tuyển dụng của công ty khởi nghiệp và hướng dẫn tránh bẫy
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
a16z: 10 cái bẫy trong công tác tuyển dụng của công ty khởi nghiệp và hướng dẫn tránh bẫy
Một sai lầm khác có thể tốn kém là thành lập nhóm trước khi xác định rõ các giá trị cốt lõi.
Chuyên sâu báo cáo Web3Bài viết: Aurora Petracca
Biên dịch: Luffy, Foresight News
Đối với các nhà sáng lập khởi nghiệp giai đoạn đầu, việc tập trung vào sự phù hợp giữa sản phẩm và thị trường (PMF) thường là chiến lược then chốt để giành chiến thắng. Tuy nhiên, một khi bạn đã tìm thấy PMF và bắt đầu mở rộng, một loạt thách thức hoàn toàn mới sẽ ập đến, mỗi yêu cầu đều đòi hỏi những kỹ năng, kiến thức và tư duy chiến lược mới.
Trong số những ưu tiên cấp bách này, điều quan trọng và khó khăn nhất là gì? Đó chính là tuyển dụng, và phải tuyển dụng nhanh chóng. Nhưng nếu hành động quá nhanh mà thiếu kế hoạch, bạn có thể mắc phải nhiều sai lầm tốn kém và đau đớn. Để giúp các nhà sáng lập tránh khỏi những cơn đau tăng trưởng không cần thiết, dưới đây là 10 lỗi phổ biến mà chúng tôi nhận thấy các nhà sáng lập thường xuyên mắc phải trong quá trình tuyển dụng, cùng với một số phương pháp khôn ngoan để tránh những sai lầm đó.
1. Đánh giá thấp thời gian và khối lượng công việc cần thiết cho tuyển dụng
Khi bạn dồn toàn lực vào phát triển sản phẩm, bạn có thể gác lại việc xây dựng mạng lưới quan hệ cho đến khi cần tuyển dụng. Nhiều nhà sáng lập ngạc nhiên khi nhận ra rằng, nếu không chuẩn bị trước, việc thu hút được những ứng viên giỏi phù hợp sẽ khó đến mức nào.
Vì phần lớn các công ty khởi nghiệp giai đoạn đầu chưa xây dựng được thương hiệu đáng tin cậy, với tư cách là người sáng lập, bạn phải tự bán sứ mệnh của mình, bản thân bạn và tầm nhìn tương lai của công ty cho ứng viên. Công việc này đòi hỏi việc xây dựng mạng lưới nhân tài chủ động, từng cá nhân một, trong thời gian dài – có thể mất hàng tháng, thậm chí vài năm.
Từ khoảnh khắc bạn có ý tưởng khởi nghiệp, bạn nên bắt đầu dành thời gian mỗi tuần để xây dựng mối quan hệ, nói chuyện về doanh nghiệp bạn đang xây dựng và tạo dựng mối liên kết với những người mà bạn có thể muốn tuyển dụng sau này – tất cả đều thực hiện trước khi bạn cần tuyển dụng.
2. Không chú trọng đủ đến trải nghiệm của ứng viên
Lịch trình của các nhà sáng lập thường rất dày đặc, nhưng bạn không thể để áp lực cá nhân khiến quy trình phỏng vấn trở nên vội vàng và lộn xộn. Phỏng vấn viên không đọc kỹ hồ sơ ứng viên, không chuẩn bị câu hỏi, đặt cùng những câu hỏi như các phỏng vấn viên khác, dẫn đến quy trình kéo dài hàng ngày hoặc thậm chí hàng tuần mà không có tiến triển? Đây chính là cơn ác mộng đối với ứng viên.
Nếu ứng viên nhận được rất ít hoặc không có bất kỳ thông tin phản hồi nào từ đội ngũ công ty, hoặc thông tin phản hồi chậm trễ, thì dù họ ban đầu có hào hứng đến đâu cũng sẽ nhanh chóng mất hứng thú.
Hãy nhớ rằng, ứng viên cũng đang phỏng vấn công ty bạn, và thường họ đang liên hệ với nhiều công ty khác. Thậm chí tệ hơn, ngành tiền mã hóa có cộng đồng khá nhỏ, trải nghiệm tiêu cực có thể lan truyền nhanh chóng, dẫn đến mất đi những ứng viên chất lượng.
Hãy đảm bảo phân bổ đủ nguồn lực cho tuyển dụng (dù là thuê chuyên gia nhân sự hay tự làm), hãy đảm bảo quy trình phỏng vấn diễn ra suôn sẻ và duy trì liên lạc với ứng viên. Ngoài ra, hãy dành thời gian nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn để tránh ảnh hưởng đến cảm nhận của họ do thiếu chuẩn bị.
3. Mỗi lần phỏng vấn đều bắt đầu bằng cách giới thiệu sáo rỗng
Mỗi ứng viên có động lực khác nhau. Nếu bạn không hiểu nhu cầu của ứng viên, hoặc lý do họ quan tâm đến cuộc trò chuyện với bạn, thì làm sao bạn có thể thuyết phục họ một cách hiệu quả? Việc tìm hiểu kiến thức cơ bản về phỏng vấn là quan trọng: hỏi về động lực của ứng viên khi nói chuyện với bạn, những điểm thiếu sót trong công việc hiện tại, yếu tố văn hóa công ty họ đánh giá cao, thời gian ra quyết định và kỳ vọng về lương thưởng. Nhưng bạn cũng phải sẵn sàng chuyển đổi những thông tin đó thành một bản thuyết phục được cá nhân hóa dành riêng cho ứng viên bạn đang nói chuyện – nghĩa là bạn cần dành thời gian để tìm hiểu ứng viên.
Thách thức này đặc biệt nghiêm trọng trong thế giới Web3 do độ phức tạp tương đối của ngành, cộng thêm việc các công ty trong lĩnh vực này thường tuyển dụng ứng viên từ Web2, những người thiếu nền tảng vững chắc về mã hóa và tiềm năng của nó.
Nếu không hiểu rõ ứng viên, bạn có thể vô tình nhấn mạnh vào những điều họ không quan tâm, hoặc ngược lại, bỏ qua những yếu tố có thể hấp dẫn họ. Vì vậy, hãy bắt đầu bằng một loạt câu hỏi giúp bạn hiểu rõ ứng viên, rồi điều chỉnh cách tiếp cận thuyết phục cho phù hợp.
4. Vội vàng bỏ qua các bước kiểm tra
Hành động vội vàng, bỏ qua những bước có thể giúp bạn tránh được rất nhiều rắc rối về sau. Ví dụ, nếu một ứng viên trông rất hoàn hảo, bạn có thể muốn bỏ qua bài kiểm tra thử việc hoặc kiểm tra kỹ lưỡng lý lịch – những bước giúp xác minh năng lực và sự phù hợp của ứng viên. Cách làm "tiết kiệm thời gian" này có thể là một sai lầm tốn kém.
Hãy nghĩ theo cách này: bất cứ khi nào bạn nghĩ rằng mình tiết kiệm được thời gian trong quá trình tuyển dụng, thực tế có thể bạn sẽ phải tốn nhiều thời gian hơn để quản lý hiệu suất của một nhân viên kém. Một cuộc tuyển dụng tồi có thể là thảm họa đối với tổ chức, đặc biệt là với các công ty nhỏ cần phát triển nhanh (như startup).
Thay vào đó, hãy xây dựng một quy trình mạnh mẽ và nhất quán, tốt nhất là bao gồm giai đoạn thử việc để kiểm tra phong cách làm việc và sự hòa hợp với đội ngũ hiện tại. Đừng ngần ngại thực hiện kiểm tra lý lịch toàn diện; nếu có thể, đừng chỉ tập trung vào "người tham chiếu mặt tiền" (người được ứng viên cung cấp), mà hãy tận dụng mạng lưới quan hệ của bạn để tìm kiếm thêm các nguồn tham chiếu khác.
5. Mở rộng đội ngũ trước khi làm rõ các giá trị văn hóa
Việc xây dựng đội ngũ trước khi xác định các giá trị là một sai lầm khác có thể tốn kém. Brian Chesky, đồng sáng lập và CEO của Airbnb, mô tả văn hóa là "một cách chung để làm mọi thứ bằng niềm đam mê". Khi các nhà sáng lập xây dựng một văn hóa mạnh mẽ dựa trên các giá trị chung, điều này có thể làm sâu sắc thêm sự tin tưởng giữa nhân viên, thúc đẩy tính tự chủ và giảm nhu cầu về các quy trình chính thức. Thiếu một nền văn hóa tốt sẽ dẫn đến việc mọi người vận hành theo cách khác nhau khi công ty phát triển, từ đó gây ra các vấn đề về hiệu suất, giao tiếp và tỷ lệ nghỉ việc.
Xác định rõ các giá trị khi xây dựng đội ngũ có thể ngăn bạn tuyển dụng những người không phù hợp về giá trị, vì điều này có thể làm tổn hại đến văn hóa mà bạn đang cố gắng xây dựng. Đây là một vòng luẩn quẩn.
Các giá trị là sợi dây chung kết nối đội ngũ và triết lý làm việc, giúp đoàn kết mọi người khi gặp khó khăn. Một khi các giá trị đã được xác định, chúng phải được tích hợp vào quy trình tuyển dụng một cách có cấu trúc và nhất quán. Ví dụ, bạn nên chuẩn bị sẵn một số câu hỏi để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với từng giá trị, và đặt những câu hỏi này trong mỗi buổi phỏng vấn. Điều này giúp bạn dễ dàng tìm ra câu trả lời tốt nhất, tránh rơi vào cái bẫy phổ biến trong phỏng vấn văn hóa: chỉ xem liệu bạn có "hợp" hay "có thể hình dung mình làm việc cùng họ" hay không. Điều này giúp giảm thiểu thiên kiến vô thức thường xuất hiện trong phỏng vấn văn hóa.
6. Thiếu tư duy chiến lược dài hạn khi tuyển dụng quản lý
Bạn đang đối mặt với một vấn đề cấp bách cần giải quyết, nhưng lại không có đủ thời gian để suy nghĩ. Vấn đề này cần được giải quyết ngay lập tức: phát triển kinh doanh, hoạch định chiến lược, marketing, v.v. Nhưng hãy tránh việc thuê một người hỗ trợ để giải quyết vấn đề trước mắt mà bỏ quên tương lai dài hạn của công ty.
Nếu công ty tăng trưởng theo cấp số nhân trong sáu tháng hoặc một năm tới, chuyện gì sẽ xảy ra? Người này vẫn có phải là ứng cử viên phù hợp để dẫn dắt chiến lược tổng thể? Hay bạn cần một người có tầm nhìn rộng hơn và mạng lưới quốc tế?
Hãy dành thời gian để suy nghĩ kỹ về tất cả các vai trò quản lý mà bạn có thể cần trong năm tới, và cân nhắc cách các vai trò này sẽ phát triển. Ai sẽ chịu trách nhiệm về điều gì?
Khi xây dựng đội ngũ quản lý, mục tiêu của bạn là xác định ranh giới trách nhiệm và yêu cầu năng lực cho từng vị trí. Việc suy nghĩ dài hạn cũng giúp bạn tuyển dụng một cách chiến lược hơn, tìm được người vừa có kỹ năng cho vị trí lâu dài, vừa nhiệt huyết với cơ hội mà startup mang lại. Ngay từ đầu, hãy thành thật với nhân viên mới về kỳ vọng ngắn hạn và dài hạn đối với thành công trong công việc, cũng như hướng phát triển của tổ chức trong các kịch bản tăng trưởng khác nhau.
7. Dùng chức danh hoành tráng để thu hút ứng viên
Để thu hút ứng viên, bạn đặt ra những chức danh cao sang như Giám đốc X. Điều này có thể rất hấp dẫn, và một số ứng viên thực sự thích như vậy, nhưng việc đặt chức danh như vậy có thể gây ra vấn đề về sau. Ví dụ:
-
Người này thực tế có thể không đủ tư cách cho chức danh đó, đặc biệt khi công ty mở rộng (xem mục 6).
-
Điều này có thể cản trở việc tuyển dụng nhân tài cấp cao hơn sau này.
-
Nếu nhân viên làm tốt, bạn sẽ mất khả năng thăng chức họ. (Việc thăng chức nội bộ rất có lợi cho văn hóa doanh nghiệp, giữ chân nhân tài và tăng sức hấp dẫn trong tuyển dụng.)
-
Bạn đang gửi tín hiệu rằng doanh nghiệp của bạn có hệ thống cấp bậc, thay vì tinh thần phẳng “chúng ta đều là chủ sở hữu”.
-
Những người chỉ quan tâm đến chức danh có thể không phù hợp với môi trường startup.
Trước khi trao cho ứng viên một chức danh hoành tráng, hãy cho họ cơ hội chứng minh họ giỏi trong công việc lãnh đạo. Trước khi trao chức danh cấp cao, hãy làm theo gợi ý ở mục 6: suy nghĩ về cơ cấu công ty của bạn trong 6-12 tháng tới. Bạn dự kiến sẽ cần tuyển dụng những vị trí nào?
Hãy cân nhắc liệu trình độ của ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí họ ứng tuyển hay không. Lý tưởng nhất, bạn có thể mời họ gia nhập ở cấp độ thấp hơn, và cho họ sáu tháng để chứng minh họ thực sự đáp ứng được yêu cầu.
8. Quy trình onboarding sơ sài, thiếu định hướng hệ thống
Đôi khi các nhà sáng lập cho rằng, nếu thuê được người có kinh nghiệm, đưa họ một chiếc máy tính xách tay, họ sẽ có thể bắt đầu làm việc suôn sẻ ngay ngày đầu tiên. Mặc dù có thể hợp lý khi cho rằng một chuyên gia dày dặn kinh nghiệm đã qua kiểm tra nghiêm ngặt nên giỏi trong công việc của họ, nhưng bạn không thể giả định rằng họ có thể đọc được suy nghĩ người khác. Cách duy nhất để đảm bảo bạn và nhân viên mới thống nhất về kỳ vọng là giao tiếp.
Hãy xây dựng kế hoạch onboarding, bao gồm kỳ vọng về kết quả công việc và khung thời gian (ví dụ: 30/60/90 ngày) – đây là yêu cầu tối thiểu. Trong 90 ngày đầu, hãy theo dõi tiến độ của họ thường xuyên (tốt nhất là hàng tuần), và điều chỉnh tần suất sau đó theo thỏa thuận đôi bên.
Hãy chắc chắn cung cấp phản hồi về những gì đang hiệu quả và những gì không, đồng thời cung cấp kênh giao tiếp để nhân viên mới có thể yêu cầu mọi thứ cần thiết để hoàn thành công việc. Đối với các nhà sáng lập công ty giai đoạn sớm (dưới 10 nhân viên), hãy trực tiếp giúp nhân viên mới kết nối với các thành viên khác.
Khi công ty phát triển, việc đầu tư xây dựng chương trình onboarding hoàn thiện hơn là cần thiết. Nhưng dù đơn giản hay đầy đủ, yếu tố quan trọng nhất của một quy trình onboarding tốt luôn là: thiết lập kỳ vọng và kênh giao tiếp giữa nhân viên mới và quản lý, đảm bảo nhân viên mới có tất cả các công cụ, thiết bị cần thiết để nhanh chóng bắt nhịp, và xây dựng mối quan hệ hài hòa với đội nhóm.
9a. Tin vào danh tiếng trường đại học và công ty lớn
Stanford, MIT, Princeton, Waterloo và Cornell đều là những trường đại học hàng đầu thế giới. Nhưng đừng loại trừ ứng viên chỉ vì họ không có nền tảng từ những trường này.
Có vô số ứng viên không học tại các trường hàng đầu, nhưng họ có thể đã dùng thời gian rảnh để làm các dự án kỹ thuật trên Github hoặc giải quyết các vấn đề thực tiễn trong thế giới thực – đây là dấu hiệu mạnh mẽ của sự tò mò và xu hướng giải quyết vấn đề.
Tương tự, quá nhấn mạnh vào kinh nghiệm từ các công ty FAANG cũng sẽ giới hạn kho nhân tài của bạn. Đúng là những công ty này thường có yêu cầu cao về nhân sự và xây dựng tính nghiêm ngặt trong kỹ thuật. Nhưng cũng có nhiều công ty khác có thương hiệu nhân tài mạnh. Hơn nữa, không phải ai phát triển tốt trong môi trường FAANG đều có thể thành công tại một startup đầy nhiệt huyết.
Đừng nhìn vào lý lịch của ứng viên, hãy nhìn vào hành trình sự nghiệp của họ:
-
Họ đã từng đóng vai trò chủ sở hữu và chứng minh thành công chưa?
-
Họ đã từng tiếp xúc với những vấn đề có thể giúp họ胜任 công việc tại công ty bạn chưa?
-
Họ có tinh thần chiến đấu và thái độ đúng đắn để sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết không?
9b. Chỉ ưu tiên ứng viên "nguyên bản mã hóa"
Mặt khác, các nhà sáng lập tiền mã hóa có thể cho rằng ứng viên "nguyên bản mã hóa" đương nhiên vượt trội hơn. Nếu giới hạn phạm vi ứng viên vào nhân tài nguyên bản mã hóa, bạn có thể bỏ lỡ những ứng viên xuất sắc đến từ lĩnh vực Web2 với kinh nghiệm phong phú và thái độ nghiêm túc. Trong giai đoạn đầu thành lập Coinbase (khoảng năm 2014), không tồn tại nhân tài nguyên bản mã hóa, vì vậy chúng tôi đã tìm kiếm ứng viên từ các công ty "liên quan đến mã hóa" (ví dụ: công ty thanh toán), xem họ có kỹ năng cốt lõi và sự quan tâm, đam mê thực sự với lĩnh vực này hay không. Sau đó, chúng tôi dành thời gian và hỗ trợ để giúp nhân viên mới nhanh chóng phát triển.
Mặc dù một kỹ sư đã làm việc nhiều năm trong RUST có thể bắt đầu đóng góp mã ngay lập tức, nhưng bất kỳ kỹ sư giỏi nào cũng nên có thể thành thạo một ngôn ngữ mới trong một đến hai tháng. Vì vậy, thay vì mất tám tháng để tìm kiếm ứng viên web3 hoàn hảo, hãy nhanh chóng lấp đầy vị trí trong nửa thời gian đó và cho phép ứng viên thời gian để thích nghi với lĩnh vực này.
10. Đánh giá thấp tầm quan trọng của hợp tác trực tiếp
Một mặt, tính linh hoạt của tuyển dụng từ xa khiến việc tìm kiếm nhân tài dễ dàng hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của những người làm việc hiệu quả hơn tại nhà. Mặt khác, khi tất cả đều làm việc từ xa, việc xây dựng sự tin tưởng và các mối quan hệ chân thành có thể trở nên khó khăn hơn.
Sự tin tưởng thường được xây dựng thông qua các mối quan hệ chân thành, điều này thúc đẩy việc giải quyết vấn đề trực tiếp hơn, tạo ra sự hợp tác liên phòng ban, gắn bó và tình bạn tốt hơn, từ đó giúp công ty gắn kết khi gặp khó khăn.
Vậy, điều này có nghĩa là các công ty ưu tiên làm việc từ xa là không khả thi? Chắc chắn là không. Nhưng tuyển dụng từ xa có một sự đánh đổi: cần tổ chức định kỳ các buổi trao đổi trực tiếp và họp làm việc mặt đối mặt để mọi người có thể hợp tác và phát triển tình bạn. Ngoài việc tăng cường hợp tác trực tiếp ở cấp độ nhóm, bạn cũng có thể tập trung tuyển dụng từ xa vào các khu vực trọng điểm và tổ chức các buổi gặp gỡ địa phương thường xuyên hơn. Văn hóa làm việc từ xa là một món quà, giúp chúng ta linh hoạt và bao dung hơn trong tuyển dụng, cho phép mọi người làm việc cùng nhau bất kể nơi ở. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu rằng việc thiếu hợp tác trực tiếp có cái giá của nó, vì vậy bạn cần xây dựng các cơ chế tương ứng để giảm nhẹ tổn thất đó.
Tổng kết
Điều hành một công ty khởi nghiệp không hề dễ dàng, với tư cách là người sáng lập, bạn sẽ bị kéo về hàng ngàn hướng khác nhau, một trong số đó là việc tuyển dụng nhân tài hàng đầu cho công ty. Dù tuyển dụng rất khó, nhưng nó còn xa mới đến mức khoa học tên lửa. Miễn là các nhà sáng lập đặt công việc tuyển dụng lên hàng đầu, họ có thể trở thành những người tuyển dụng xuất sắc, và danh sách này có thể giúp bạn tránh khỏi những cái bẫy lớn nhất trong tuyển dụng.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
a16z
