a16z nói về tuyển dụng: nhân sự bản địa tiền mã hóa hay nhân sự truyền thống, ai đáng để đặt cược hơn?
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
a16z nói về tuyển dụng: nhân sự bản địa tiền mã hóa hay nhân sự truyền thống, ai đáng để đặt cược hơn?
Người có kinh nghiệm mã hóa hay người nổi bật về khả năng học nhanh?
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
Biên dịch: TechFlow
Khi ngành tiền mã hóa phát triển, nhu cầu về nhân tài ngày càng lớn. Các nhà sáng lập cần biết cách tìm kiếm và tuyển dụng những người xuất sắc — cả những người bản địa trong lĩnh vực mã hóa lẫn những người có kinh nghiệm công nghệ truyền thống. Tuy nhiên, một trong những câu hỏi lớn nhất là: bạn nên thuê người có kinh nghiệm trong ngành mã hóa hay người có khả năng học hỏi nhanh? Điều này đã dẫn đến những tranh luận bất tận bên trong các công ty.
Tin tốt là ngành tiền mã hóa không phải ngành đầu tiên gặp khó khăn trong việc tìm nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là bạn có thể học hỏi từ những thực tiễn đã được kiểm chứng để tìm ra những ứng viên phù hợp với kỹ năng cần thiết. Mục đích của hướng dẫn này là giúp các nhà sáng lập và bộ phận tuyển dụng xác định khi nào kinh nghiệm trong ngành mã hóa là then chốt, khi nào các dạng kinh nghiệm khác mang lại tác động lớn nhất, cũng như những thách thức và yếu tố cần cân nhắc trong quá trình tuyển dụng.
Để đơn giản hóa vấn đề, hãy hiểu rằng: mặc dù các công ty mã hóa có một số điểm khác biệt so với công ty công nghệ truyền thống, nhưng về quy trình và thực tiễn tốt nhất trong việc tìm kiếm, tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự, bạn không phải xây dựng một "công ty mã hóa", mà đang xây dựng một công ty công nghệ. Vì vậy, hãy áp dụng các thực tiễn tốt nhất đã được kiểm chứng để tìm người có kỹ năng phù hợp.
Bạn cần cả nhân sự bản địa mã hóa và kỹ năng truyền thống
Nguyên tắc chung là các chuyên gia bản địa mã hóa có lợi thế quan trọng: có thể làm việc ngay lập tức. Các dự án rủi ro cao thường bị giới hạn về thời gian, từng ngày đều rất quan trọng. Đôi khi, chuyên môn bản địa mã hóa là điều thiết yếu, đặc biệt đối với các vị trí liên quan đến công nghệ blockchain và cơ sở hạ tầng ứng dụng của nó, nơi ngay cả các chuyên gia lành nghề nhất cũng có thể gặp đường cong học tập dốc đứng.
Phát triển hợp đồng thông minh là một ví dụ điển hình. Những giao thức tự thực thi này được mã hóa trực tiếp trên blockchain, đòi hỏi độ chính xác cao và sự am hiểu về logic phi tập trung — điều hoàn toàn khác biệt so với lập trình truyền thống. Một lỗ hổng duy nhất trong hợp đồng thông minh có thể gây hậu quả thảm khốc, thậm chí mất hàng triệu đô la, vì vậy đây là lĩnh vực rủi ro cao, việc hiểu rõ các quy tắc là tối quan trọng.
Việc đưa nhân sự vào một ngành có đường cong học tập dốc như vậy có thể là thử thách, vì ứng viên có thể cần thời gian để thích nghi với những tinh tế của công nghệ blockchain — như sự khác biệt giữa phi tập trung và tập trung, mức độ mở mã nguồn cao hơn, v.v. — cùng với "văn hóa tinh thần" của ngành mã hóa, bao gồm mọi thứ từ thuật ngữ văn hóa khác biệt đến cách tư duy. Tuy nhiên, nhân sự từ các công ty ngoài lĩnh vực mã hóa có thể thúc đẩy sự phát triển của ngành ở nhiều lĩnh vực, đặc biệt khi công ty bắt đầu mở rộng. Ví dụ, các chuyên gia truyền thống có nền tảng kỹ sư phần mềm hoặc vận hành có thể mang đến kỹ năng đa dạng và kinh nghiệm phong phú, thường được rèn luyện tại các công ty phần mềm lớn. Những chuyên gia này thường đảm nhiệm nhiều vai trò, có khả năng vượt qua các hệ thống quan liêu phức tạp và trở ngại nội bộ để thúc đẩy dự án hoàn thành. Trong các nhóm đa ngành đang tăng trưởng nhanh của ngành mã hóa, sự linh hoạt vận hành này trở thành một tài sản mạnh mẽ.
Kinh nghiệm mở rộng quy mô cũng cực kỳ quan trọng. Các ứng viên truyền thống thường đã tham gia phát triển sản phẩm phục vụ hàng triệu người dùng và giải quyết các thách thức đi kèm với thành công: đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định dưới tải cơ sở hạ tầng cực lớn, tối ưu hiệu suất quy mô lớn và xử lý các đợt gia tăng nhu cầu bất ngờ. Kinh nghiệm này áp dụng trực tiếp cho các sản phẩm Web3, vì các sản phẩm này đang chuyển từ đối tượng ngách mã hóa sang thị trường phổ cập hơn.
Ví dụ, các ứng viên từ các công ty fintech có thể có kinh nghiệm liên quan đáng kể trong công nghệ thanh toán hoặc quy định tài chính, điều này cũng có thể hữu ích cho doanh nghiệp của bạn. Nếu bạn đang phát triển cơ sở hạ tầng hoặc ứng dụng người dùng, sẽ có một lượng lớn nhân tài đã tích lũy kinh nghiệm mở rộng quy mô trong những lĩnh vực này. Hãy xem xét sự trùng lặp kinh nghiệm và đánh giá cách giúp họ nhanh chóng nắm bắt các công nghệ đặc thù của ngành mã hóa để xây dựng đội ngũ lý tưởng. Rộng hơn, các ứng viên có kinh nghiệm trong thiết kế, trải nghiệm người dùng, khả năng mở rộng, bảo mật và lãnh đạo cũng có thể thúc đẩy đổi mới trong ngành mã hóa, vì những kỹ năng này thường mang tính chuyên môn sâu, thậm chí có thể phù hợp hơn những người không có kinh nghiệm như vậy.
Sau khi xác định rõ các kỹ năng và nhân sự cần thiết (bao gồm việc liệu họ có thực sự cần kinh nghiệm bản địa mã hóa hay không), bước tiếp theo là đi tuyển dụng họ.
Tuyển dụng nhân tài xuất sắc từ mọi nền tảng
Thách thức lớn nhất và cơ hội lớn nhất thực chất là hai mặt của cùng một vấn đề: bạn là một công ty mã hóa.
Đối với một số ứng viên từ các công ty truyền thống, sự biến động của ngành mã hóa, bất định gần đây về quy định, thuật ngữ ngành và các sản phẩm phi tập trung có thể khiến họ cảm thấy quá xa lạ hoặc thiếu hấp dẫn, hoặc cả hai. Nhưng với những người khác, chính sự xa lạ và đôi khi là bất ổn này lại khiến họ hào hứng — không phải là điểm yếu, mà là đặc điểm của công ty. Trong các cuộc trao đổi tuyển dụng, hãy tìm hiểu sâu về cách ứng viên nhìn nhận sự ổn định và thoải mái của các công ty lớn, cũng như cơ hội và thách thức từ các công ty phát triển nhanh. Hãy kể cho họ một thách thức mà đội ngũ bạn đã gặp trong vài tuần qua, giải thích cách xử lý và nhấn mạnh trách nhiệm mà mỗi thành viên cần đảm nhận, tùy theo quy mô và giai đoạn phát triển của công ty. Phản ứng của họ có thể cho bạn biết họ sẽ ứng phó như thế nào trong tình huống tương tự, ít nhất thì điều này cũng giúp họ hiểu rõ kỳ vọng của công ty đối với mỗi cá nhân khi tình huống tương tự xảy ra lần tới.
Ứng viên có thể chưa biết nhiều về ngành mã hóa khi bạn tiếp cận lần đầu, nhưng sự tò mò tự nhiên và quan tâm đến lợi ích của sự phi tập trung là yếu tố then chốt. Trong quá trình tuyển dụng, một tín hiệu quan trọng là kiến thức và mức độ tham gia của họ có sâu sắc hơn theo thời gian hay không: họ có tự nghiên cứu thêm không? Họ có đặt ra các câu hỏi cụ thể hơn sau khi học được điều mới không? v.v.
Để phân biệt hai loại ứng viên — những người hoài nghi về ngành mã hóa và những người thực sự quan tâm — và tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của bạn, hãy tìm hiểu sớm về động lực của ứng viên để đảm bảo họ phù hợp với định hướng công ty. Đây là nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng, nhưng cần nhấn mạnh vì tầm quan trọng của nó, đặc biệt trong ngành tiền mã hóa.
Mỗi cuộc trao đổi tuyển dụng cần được cá nhân hóa theo từng ứng viên cụ thể: điều gì thúc đẩy họ chọn công việc hiện tại? Điều gì khiến họ gắn bó với vai trò trước đây? Những yếu tố này rất có thể cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định lần này của họ. Ngay từ cuộc gọi đầu tiên với ứng viên, hãy bắt đầu tìm hiểu những câu trả lời cho các câu hỏi này.
Ở cuối quy trình tuyển dụng, bạn muốn tuyển được một người phù hợp với tầm nhìn công ty, đam mê sản phẩm của bạn. Đồng thời, đội ngũ của bạn cũng cần háo hức chào đón nhân viên mới; điều này sẽ giúp bạn đánh giá ứng viên có phù hợp với công ty hay không, bất kể họ có kinh nghiệm trong ngành mã hóa hay không. Đây luôn là kim chỉ nam của bạn.
Vì bạn đang nhắm đến các ứng viên có trí tò mò cực cao, bạn cần điều chỉnh thông điệp tuyển dụng theo đặc điểm của họ. Bạn có thể bắt đầu bằng cách giải thích hai nền văn hóa khác biệt trong ngành mã hóa: một là "văn hóa máy tính", coi blockchain như công cụ xây dựng mạng mới nhằm thúc đẩy phong trào tính toán mới; hai là "văn hóa sòng bạc", tập trung chủ yếu vào đầu cơ, giao dịch và cờ bạc. Sau đó, bạn có thể chia sẻ cách ngành non trẻ này mang đến cơ hội độc đáo để tái tạo tương lai công nghệ, tương tự như giai đoạn đầu của internet.
Một thí nghiệm tư duy hữu ích là cố gắng nói về sản phẩm và công ty của bạn mà không nhắc đến công nghệ mã hóa. Công ty bạn giải quyết vấn đề gì? Điều gì thúc đẩy bạn sáng lập nó? Tại sao nó sẽ giúp thế giới tốt đẹp hơn? Phương pháp này có thể giúp bạn truyền đạt tầm nhìn và triết lý công ty mà không làm người nghe bị phân tâm bởi chi tiết kỹ thuật.
Một điểm khởi đầu tốt khác là đơn giản hỏi: “Bạn biết gì về ngành mã hóa?” Ngay cả khi câu trả lời là hoài nghi hoặc tiêu cực — như các câu chuyện từ báo chí hoặc mô tả về văn hóa sòng bạc — điều này cũng mở ra chủ đề cho bạn lắng nghe những lo ngại thực sự của họ: yếu tố bên ngoài (chính sách), yếu tố nội tại (độ phức tạp kỹ thuật), yếu tố cá nhân (khả năng chịu rủi ro), v.v. Bạn có thể chia sẻ rằng nhiều người trong ngành mã hóa cũng đồng ý với một số quan điểm hoài nghi, rồi dẫn dắt cuộc trò chuyện đến những vấn đề kỹ thuật thú vị mà dự án của bạn đang giải quyết.
Không phải ai cũng bị thúc đẩy bởi tiền bạc, nhưng bạn cũng cần sẵn sàng nhấn mạnh lợi nhuận tài chính từ ngành mã hóa. Về lịch sử, nhân tài hàng đầu thường do ba lý do mà ngần ngại tham gia các công ty khởi nghiệp sớm: (1) văn hóa làm việc cường độ cao; (2) cân bằng công việc - cuộc sống kém; (3) thiếu bù đắp thanh khoản. Ngay cả khi bạn giải quyết được hai vấn đề đầu, vấn đề thứ ba vẫn có thể khiến bạn mất đi rất nhiều ứng viên tiềm năng.
So với các sự kiện thanh khoản hiếm gặp trong thời Web2 như IPO hoặc mua lại, các đổi mới về lương thưởng như cấu trúc trả lương bằng token có thể mang lại lợi ích tài chính và thanh khoản cho các công ty khởi nghiệp sớm. Hãy chắc chắn sử dụng kế hoạch hoàn thành/việc cấp token gắn với mục tiêu dài hạn để nhân viên gắn bó với công ty trong dài hạn. Lương thưởng là chủ đề phức tạp và rõ ràng là yếu tố được ứng viên quan tâm nhất, vì vậy hãy đảm bảo bạn đã chuẩn bị kỹ để thảo luận về nó.
Nếu bạn thực hiện tốt các bước này, bạn sẽ có cơ hội lớn thu hút sự quan tâm của nhân tài bên ngoài ngành đối với công ty mình. Tiếp theo, bạn cần giúp họ xác định rõ cách đóng góp tốt nhất trong công việc hàng ngày.
Lưu ý về việc tiếp nhận nhân sự
Việc tích hợp nhân sự mới vào công ty Web3 đòi hỏi giáo dục để rút ngắn thời gian thích nghi. Trong quá trình phỏng vấn, bạn đã xác định được khoảng trống kiến thức của từng người. Hãy sử dụng thông tin này để thiết kế trải nghiệm tiếp nhận, nhanh chóng lấp đầy những khoảng trống đó.
Ví dụ, nhân viên mới có thể cần hỗ trợ để vượt qua các chi tiết kỹ thuật về blockchain và hệ thống phi tập trung, hiểu các vấn đề thực tế mà họ sẽ giải quyết, và tăng cường sự tự tin vào vai trò của mình.
Tổ chức thường xuyên các buổi chia sẻ kiến thức, nơi nhân viên mới có thể trao đổi với các nhân viên kỳ cựu có kinh nghiệm sâu về ngành mã hóa, sẽ thúc đẩy hợp tác nhóm và giúp các thành viên học hỏi từ thế mạnh của nhau. Các chương trình cố vấn có thể ghép nối thành viên mới với các chuyên gia Web3 giàu kinh nghiệm, tạo cơ hội học hỏi thực tiễn quý giá. Tốt hơn nữa, bạn có thể cấu trúc chương trình để các "kỳ lân mã hóa" (những người có tất cả kỹ năng, kiến thức và nền tảng) phối hợp với thành viên mới, giúp họ phát triển thành "kỳ lân mã hóa" riêng của mình theo thời gian.
Việc nâng cao kỹ năng và giáo dục cũng là điều cần thiết và sẽ tiếp tục quan trọng khi ngành không ngừng phát triển. Các tài nguyên như blog, podcast và khóa học giáo dục liên quan đến blockchain — ví dụ như cách sử dụng ví thông minh, cách stake, kinh tế học token, thiết kế hợp đồng thông minh, hoặc các khái niệm cơ bản về blockchain trong các bối cảnh khác nhau — là điểm khởi đầu tốt cho việc học tập liên tục. Hợp tác với các cố vấn từ các tổ chức mã hóa uy tín có thể mang lại kinh nghiệm thực tiễn, trong khi các nhà tư tưởng hàng đầu trong ngành có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc thông qua các báo cáo, bao gồm cả Báo cáo Tình trạng Mã hóa của chúng tôi.
Chìa khóa là, bất kể nhân viên mới cần gì để tỏa sáng, công việc của bạn là từ ngày đầu tiên giúp họ học hỏi, tìm kiếm hoặc tiếp cận các tài nguyên đó.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
a16z
