Tác giả: Zackary Skelly (Trưởng bộ phận Nhân sự Dragonfly)
Biên dịch: TechFlow
Giới thiệu từ TechFlow: Dragonfly vừa công bố Báo cáo Đánh giá Nhân sự Ngành Tiền điện tử năm 2026, tiết lộ sự thay đổi căn bản trong logic tuyển dụng. Năm 2025, ngành ghi nhận mức cắt giảm nhân sự ròng là 472 người, song vị trí tuân thủ tăng mạnh 340%, còn vị trí Khoa học Dữ liệu tăng 74%. Thay đổi quan trọng nhất là: ứng viên không còn bị thúc đẩy bởi tâm lý “bò” mà giờ đây họ đòi hỏi một lời giải thích rõ ràng về giá trị và tính chắc chắn. Nếu bạn không thể làm rõ “tại sao vị trí này lại quan trọng”, tỷ lệ chuyển đổi sẽ sụt giảm nghiêm trọng.
1/
Chúng ta vừa bước vào quý đầu tiên của năm 2026, và tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực tiền điện tử hiện nay hoàn toàn khác biệt so với mọi chu kỳ trước đây.
Chúng tôi vừa công bố Báo cáo Đánh giá Nhân sự mới nhất, phân tích chi tiết cách chúng ta đã đi đến thực trạng hiện tại và những hàm ý của điều này đối với các nhà sáng lập cũng như các đội ngũ nhân sự.
2/
Tóm tắt ngắn gọn (TL;DR)
Năm 2025 không tiêu diệt hoạt động tuyển dụng tiền điện tử, mà khiến nó trưởng thành hơn.
Các công ty giờ đây không tuyển dụng dựa trên giá cả, mà dựa trên nhu cầu thực tế.
Sự chuyển dịch này đã trở thành chuẩn mực mới khi bước sang năm 2026.
3/
Năm nay rõ ràng được chia làm hai nửa.
Nửa đầu năm 2025 (25H1) đầy biến động, khi niềm tin lạc quan thân thiện với tiền điện tử nhanh chóng đảo chiều dưới tác động của các cú sốc vĩ mô.
Tháng Ba chứng kiến đợt loại bỏ vị trí việc làm gia tăng mạnh (750 vị trí), phần lớn tổn thất tập trung vào nửa đầu năm.
Cả năm ghi nhận khoảng 3.700 vị trí được đăng mới và khoảng 4.100 vị trí bị loại bỏ, dẫn đến mức giảm ròng –472 vị trí.
4/
Nửa sau năm (H2) mang đến kỷ luật và sự phục hồi.
Xu hướng tổng thể số vị trí tuyển dụng trong H2 cơ bản tương đồng với năm 2024, chỉ có điều mức độ chung thấp hơn.
Tháng Bảy là thời điểm thiết lập lại, tháng Tám chạm đáy, tháng Chín tái mở cửa tuyển dụng và quý IV ổn định dần.
Việc thiết lập lại mạnh mẽ hơn vào mùa xuân là nguyên nhân chính khiến tổng thể năm 2025 thấp hơn năm 2024.
5/
Trong Báo cáo 25H1 của chúng tôi, chúng tôi đã đưa ra một số dự báo. Giờ đây hãy cùng đánh giá kết quả:
✓ Phục hồi vào cuối quý III (số vị trí mở tháng Chín tăng +26%), chậm lại vào quý IV và tuyển dụng vị trí tuân thủ bắt đầu sớm hơn dự kiến
✗ Đánh giá thấp mức độ phân hóa về lưu lượng truy cập và số lượng hồ sơ ứng tuyển; đánh giá quá cao khả năng chống chịu của vị trí pháp lý so với vị trí tuân thủ
6/
Từ 25H1 sang H2, sự thay đổi thực sự không nằm ở số lượng người được tuyển dụng, mà ở loại vai trò được tuyển. Ưu tiên các vị trí cốt lõi trước, nhằm giành quyền mở rộng.
→ Kỹ sư: –12%, vẫn là trụ cột → Tiếp thị: –27% → Thiết kế: –33% → Dịch vụ khách hàng: –35% → Bán hàng & BD: –16% → Pháp lý: –41% → Tuân thủ: +340%
7/
Khoa học Dữ liệu là lĩnh vực thắng lớn nhất trong năm, tăng 74% so với năm ngoái. (Nhờ AI chăng?)
8/
Bên phía ứng viên cũng xuất hiện những thay đổi thú vị.
Lưu lượng truy cập duy trì ổn định trong nửa sau năm, trong khi số lượng hồ sơ ứng tuyển giảm khoảng 26%.
Mọi người vẫn tiếp tục xem xét các vị trí, nhưng không còn dễ dàng gửi hồ sơ như trước.
9/
Ở các chu kỳ đầu, sự hào hứng của thị trường đảm nhiệm phần lớn công việc tuyển dụng: lương tăng, hồ sơ đổ về ồ ạt.
Cơ chế này đang dần mất hiệu lực.
Các tháng mạnh vẫn có thể thúc đẩy lưu lượng truy cập, nhưng tỷ lệ chuyển đổi từ sự chú ý đã không còn như xưa.
10/
Vì sao vậy? Một phần là do ứng viên ngày càng thận trọng hơn.
Họ sàng lọc kỹ lưỡng hơn về độ bền vững của công ty, tính minh bạch về quyền sở hữu, chất lượng đội ngũ và độ tin cậy về mặt kỹ thuật: bằng chứng mã nguồn mở, độ sâu sản phẩm, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, lộ trình GTM.
Những câu chuyện khái quát chung chung giờ đây đã không còn hiệu quả.
11/
Các lĩnh vực thu hút niềm tin tập trung: Cơ sở hạ tầng, DeFi, L1 và L2 vẫn là cốt lõi, tuy nhiên sự quan tâm tới DeFi đã thu hẹp, tập trung vào stablecoin, thanh toán và tài sản thực (RWA).
Các trường hợp sử dụng liên quan đến Fintech và thể chế đang nhận được sự chú ý đáng kể. AI vẫn là điểm thu hút chính.
12/
Sở thích theo giai đoạn cũng kể một câu chuyện thú vị.
Giai đoạn Seed và Series A vẫn hấp dẫn ứng viên nhất, với nhu cầu cao đối với vai trò nhà sáng lập và nhân viên đầu tiên. Tuy nhiên, các công ty lớn và trưởng thành hơn vẫn có khả năng thu hút sự quan tâm.
13/
Yếu tố gây流失 ứng viên phổ biến nhất không phải là lương, giai đoạn hay quy mô, mà là sự mơ hồ.
Nếu bạn không thể giải thích rõ ràng vì sao công ty lại quan trọng, ứng viên sẽ được giao phạm vi cụ thể nào và cơ hội này vì sao có tính bền vững, thì tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.
14/
Về mặt địa lý, làm việc từ xa vẫn là chuẩn mực, nhưng các đội tuyển dụng năng động nhất hiện tập trung nhiều hơn tại New York và có xu hướng ưu tiên làm việc trực tiếp.
Nhân tài vẫn mang tính toàn cầu, nhưng New York và Vùng Vịnh vẫn chiếm vị thế thống trị. Châu Âu là trung tâm lớn nhất ngoài Mỹ.
(Lưu ý: Tuyển dụng theo khu vực cụ thể = TAM nhỏ hơn, chu kỳ tuyển dụng dài hơn.)
15/
Một yếu tố khác định hình cục diện hiện tại là: tuyển dụng đang tập trung vào các đội ngũ hậu kỳ, và đặc biệt tập trung vào các lĩnh vực chuyên sâu mà ứng viên quan tâm nhất.
Chúng tôi dự báo hoạt động tuyển dụng trong phần còn lại của năm 2026 sẽ được thúc đẩy chủ yếu bởi các thương vụ mua lại, chuyển đổi và tích hợp, chứ không phải tăng trưởng thuần túy.
16/
Vậy các nhà sáng lập nên làm gì?
Hãy tuyển dụng dựa trên các mốc quan trọng — ra mắt sản phẩm, doanh thu, đối tác, tiến triển về quy định — thay vì dựa vào chu kỳ thị trường hay kế hoạch theo lịch.
Các công ty tuyển dụng thành công trong nửa sau năm 2025 đều có thể trình bày rõ ràng và kiên định về lý do tồn tại của từng vị trí.
17/
Hãy cân nhắc kỹ lưỡng trình tự bổ nhiệm nhân sự, bởi mỗi đội ngũ đều khác nhau:
→ Ưu tiên những người xây dựng cốt lõi (kỹ sư, an ninh, dữ liệu/giao thức) → BD khám phá mức độ phù hợp → Sản phẩm linh hoạt theo loại (người tiêu dùng sớm hơn, cơ sở hạ tầng tối giản hơn) → Tuân thủ, tài chính, quản lý rủi ro → Tiếp thị/Hỗ trợ mở rộng quy mô sau khi đòn bẩy xuất hiện
18/
Duy trì kênh tuyển dụng luôn mở cho những nhân tài khan hiếm.
Cung ứng cho vị trí kỹ sư, AI/ML và an ninh đang bị giới hạn nghiêm trọng, không thể khởi động lại từ đầu mỗi chu kỳ. Ngay cả khi nhu cầu cụ thể đã đóng lại, mối quan hệ vẫn cần được duy trì ấm áp.
19/
Hãy nhận thức rằng cách bán vai trò đã thay đổi.
Ứng viên mong muốn thấy lộ trình phát triển rõ ràng, quyền sở hữu cụ thể trong 30–60 ngày đầu tiên và cơ chế tăng trưởng (upside) minh bạch.
Bạn phải bán sự khác biệt. Bạn không đang bán danh mục của mình, mà đang bán lý do vì sao bạn sẽ chiến thắng và vai trò cụ thể mà ứng viên sẽ đảm nhiệm.
20/
Bạn cũng cần một câu chuyện AI chân thực. Không phải “chúng tôi là một công ty AI”.
Ứng viên muốn biết:
→ AI được sử dụng nội bộ như thế nào → Nó thay đổi sản phẩm ra sao → Liệu nó có tạo ra lợi thế thực sự hay không
Những câu trả lời mơ hồ sẽ khiến bạn mất đi nhân tài.
21/
Các khuyến nghị cụ thể dành cho đội ngũ nhân sự:
Hãy bố trí những người giỏi nhất của bạn ở giai đoạn đầu quy trình (ấn tượng ban đầu rất quan trọng), giữ vòng phỏng vấn ngắn gọn và đưa ra phản hồi rõ ràng.
22/
Một câu hỏi mở: AI khiến việc dự báo năm 2026 trở nên khó khăn hơn.
Mọi người có thể làm được nhiều việc hơn với ít người hơn. Công cụ tốt hơn giúp một số người tự khởi nghiệp. Một số người có thể chuyển thẳng sang làm việc trong lĩnh vực AI.
Đồng thời, năng suất cao hơn của mỗi nhân viên nghĩa là tốc độ mở rộng nhanh hơn, trong khi vị thế của tiền điện tử giờ đây rộng hơn bao giờ hết.
23/
Quan điểm hiện tại của chúng tôi về ảnh hưởng của AI: Trước khi các trường hợp sử dụng rõ ràng của AI × Crypto được xác lập vững chắc, tín hiệu giảm tốc mạnh hơn tín hiệu tăng tốc.
📎 Đọc thêm: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
Dự báo chuẩn mực của chúng tôi cho năm 2026: Ổn định hoặc tăng trưởng nhẹ, do kỹ sư, AI/dữ liệu và an ninh dẫn dắt. Quá trình tích hợp sẽ tiếp tục.
Đây là một năm tập trung vào xây dựng chất lượng, bất kể thị trường tăng, ổn định hay giảm.
25/
Những đội ngũ giành chiến thắng trong cuộc đua nhân tài sẽ là những đội ngũ có câu chuyện đáng tin cậy nhất, chứ không phải những đội có tiếng vang lớn nhất.
Tính kỷ luật trong thực thi, mô hình kinh doanh bền vững và khả năng giải thích rõ ràng cả hai yếu tố trên đều là điều kiện bắt buộc.
@dragonfly_xyz
