a16z: Tại sao các công ty khởi nghiệp Web3 nên thuê nhân sự tuyển dụng từ sớm?
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
a16z: Tại sao các công ty khởi nghiệp Web3 nên thuê nhân sự tuyển dụng từ sớm?
Tìm được một nhân viên tuyển dụng nhiệt huyết với sứ mệnh của công ty là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Aurora Petracca, Cố vấn khởi nghiệp bên ngoài tại a16z Crypto
Biên dịch: Luffy, Foresight News
Khi các nhà sáng lập công ty khởi nghiệp tìm được sự phù hợp giữa sản phẩm và thị trường và đã huy động được vốn, các nhà đầu tư và cố vấn thường đưa ra lời khuyên: Việc tuyển dụng những người phù hợp sẽ là nền tảng cho sự phát triển của công ty. Ngược lại, nếu sai lầm trong việc lựa chọn nhân sự, mọi nỗ lực có thể đổ sông đổ biển.
Lời khuyên này hoàn toàn đúng đắn, nhưng lại thiếu lộ trình thực hiện cụ thể, vì không có hướng dẫn hành động nào rõ ràng. Học cách tuyển dụng là một công việc toàn thời gian. Do đó, các nhà sáng lập nên sớm tìm kiếm một chuyên viên tuyển dụng phù hợp. Trong bài viết này, tôi sẽ chia sẻ cách làm điều đó.
Thực tế, chuyên viên tuyển dụng nên nằm trong 10 nhân viên đầu tiên của bạn. Điều này nghe có vẻ phi lý: Nếu nhà sáng lập đang khao khát nhân tài kỹ thuật, tại sao lại ưu tiên tuyển dụng một người khác? Tôi từng giúp Airbnb (khi tôi gia nhập có 50 nhân viên) và Coinbase (khi tôi gia nhập chỉ có 7 nhân viên) mở rộng quy mô, đồng thời tư vấn cho vô số công ty khởi nghiệp khác, và tôi khẳng định tầm quan trọng của việc tuyển dụng chuyên viên tuyển dụng từ giai đoạn đầu. Khi gia nhập Airbnb, tôi là chuyên viên tuyển dụng thứ ba của công ty; khi gia nhập Coinbase, tôi là người thứ hai.
Chuyên viên tuyển dụng giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian
Quy trình phỏng vấn nhiều vòng và sàng lọc hàng loạt ứng viên để tìm ra người phù hợp tốn rất nhiều thời gian. Tiết kiệm thời gian là cực kỳ quan trọng, đặc biệt trong lĩnh vực tiền mã hóa. Vì số lượng ứng viên có chuyên môn hạn chế, và họ có thể đang cân nhắc cơ hội ở nhiều công ty khác nhau. Việc nhà sáng lập duy trì liên lạc với 100 ứng viên có thể khả thi, nhưng bạn còn phải xử lý nhiều ưu tiên khác, và đến một lúc nào đó, mọi chuyện sẽ rối tung. Hệ quả thực tế là: trải nghiệm ứng viên kém, bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng và tổn hại danh tiếng. Một trải nghiệm tồi tệ dễ khiến bạn mất lợi thế cạnh tranh – không chỉ với một ứng viên, mà tất cả ứng viên đều sẽ né tránh bạn.
Tuyển dụng tốn rất nhiều thời gian. Nếu không, có nghĩa quy trình tuyển dụng của công ty bạn quá đơn giản, hoặc công ty phát triển quá nhanh, dẫn đến các vấn đề về nhân sự và tỷ lệ nghỉ việc. Hãy nhớ rằng, thời gian là tài nguyên quý giá nhất của nhà sáng lập. Việc thuê một chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp đồng nghĩa bạn có thể tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng hơn và phân bổ thời gian hợp lý. Bạn vẫn tham gia vào quy trình tuyển dụng, nhưng chỉ ở những điểm then chốt, giúp quá trình mang tính chiến lược và hiệu quả hơn.
Tôi thường thấy các nhà sáng lập mới bắt đầu muốn tuyển kỹ sư đầu tiên. Họ có mối quan hệ tốt, nhưng thường thì thời điểm chưa phù hợp. Có thể họ dùng cách này để tuyển được vài người, nhưng cần chủ động liên hệ ứng viên. Điều này lại tạo ra một loạt vấn đề mới: Bạn nên liên hệ bao nhiêu người? Công ty bạn nên dùng chiến lược tuyển dụng chính xác hay chiến lược tuyển dụng ồ ạt? Các công ty khởi nghiệp có thể cần kết hợp cả hai chiến lược. Mỗi loại đều có phạm vi áp dụng riêng, tùy theo vị trí, nhưng chắc chắn đều đòi hỏi khối lượng công việc lớn.
Tuyển dụng kỹ sư phù hợp nhất có thể tốn rất nhiều thời gian. Số liệu cho thấy, bạn cần liên hệ từ 50 đến 100 người mới tuyển được 1 người. Mỗi tin nhắn gửi tới ứng viên cần được suy nghĩ cẩn thận, tỷ lệ phản hồi của ứng viên với chuyên viên tuyển dụng tối đa chỉ khoảng 30% (nếu là nhà sáng lập hoặc lãnh đạo kỹ thuật liên hệ, tỷ lệ có thể cao hơn).
Giả sử công ty bạn chỉ tuyển 2 kỹ sư. Bạn có thể đưa 30 ứng viên vào quy trình tuyển dụng, mỗi người trải qua từ 2 đến 5 buổi phỏng vấn. Điều đó có nghĩa bạn cần quản lý và sắp xếp từ 60 đến 150 cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn. Là nhà sáng lập, bạn có thể còn phải đảm nhiệm công việc sản phẩm, kỹ thuật, marketing, gọi vốn, hỗ trợ khách hàng, vận hành hàng ngày và liên tục trao đổi với cố vấn bên ngoài... Vì vậy, dù bạn chân thành với ứng viên, trải nghiệm của họ cũng sẽ bị ảnh hưởng. Những trải nghiệm tiêu cực nhanh chóng xuất hiện trên các đánh giá Glassdoor, và ứng viên tương lai sẽ đọc được chúng.
Chuyên viên tuyển dụng phối hợp chặt chẽ với quản lý tuyển dụng để xây dựng chiến lược phù hợp, có thể giải quyết những vấn đề này. Trong giai đoạn đầu của Coinbase, tôi hợp tác với các kỹ sư và quản lý như Brian Armstrong, Rob Witoff và Varun Srinivasan để xây dựng đội ngũ. Tôi liệt kê danh sách những ứng viên tiềm năng nhất, nếu họ đồng ý, tôi sẽ trao đổi sơ bộ trước; sau đó họ sẽ phỏng vấn sàng lọc qua điện thoại, còn tôi phụ trách quản lý toàn bộ quy trình. Mối quan hệ hợp tác này rất hiệu quả, giúp Coinbase thu hút được nhiều nhân tài.
Nhà sáng lập là nam châm thu hút nhân sự
Nhà sáng lập đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng giai đoạn đầu, bao gồm làm rõ tầm nhìn và sứ mệnh công ty, định nghĩa các giá trị mà đội ngũ có thể hiện thực hóa thông qua quy trình tuyển dụng, và tất nhiên là đánh giá nhân tài hàng đầu. Sau khi tuyển dụng, một chuyên viên tuyển dụng giỏi có thể xây dựng và vận hành quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, trong khi nhà sáng lập chỉ cần tham gia ở những bước then chốt. Nhà sáng lập nên tham gia mọi buổi phỏng vấn cho đến khi đội ngũ lãnh đạo hình thành tiêu chuẩn tuyển dụng vững chắc.
Nhà sáng lập còn có một vai trò quan trọng khác. Các kỹ sư giỏi muốn làm việc cùng các kỹ sư giỏi khác để phát triển những sản phẩm thú vị. Các nhà sáng lập kỹ thuật cần dành thời gian viết về các dự án công nghệ mới mà họ đang thực hiện và lý do vì sao những dự án này quan trọng với các kỹ sư khác. Đây sẽ là nội dung tuyển dụng được "đóng gói" đẹp mắt. Họ có thể đăng tweet (và nhờ bạn bè chia sẻ lại); chia sẻ trên các kênh Farcaster, Discord, Signal và Telegram; đăng lên LinkedIn và bản tin công ty; gửi đến toàn bộ mạng lưới liên lạc. Bằng cách này, nhà sáng lập có thể thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Toàn bộ công ty đều có thể sử dụng những nội dung này trong mọi hoạt động tiếp cận. Đừng quên cập nhật định kỳ các nội dung mới do đội ngũ tạo ra. Phương pháp này cũng có lợi cho cá nhân nhà sáng lập: Hãy tưởng tượng nếu bạn dành thời gian tạo ra một sản phẩm tuyệt vời và viết bài về nó, thay vì gửi email cho từng vị trí tuyển dụng và theo dõi ứng viên, bạn sẽ tiết kiệm được rất nhiều công sức. Tất nhiên, nhà sáng lập vẫn cần trực tiếp chinh phục một số ứng viên từ đầu. Nhưng mục tiêu là để họ sử dụng thời gian một cách chiến lược hơn, tập trung vào những vị trí then chốt có ảnh hưởng lớn.
Chi phí ban đầu giúp tiết kiệm tiền về lâu dài
Tất cả nghe có vẻ tuyệt vời, nhưng chi phí thuê chuyên viên tuyển dụng từ sớm có quá cao so với một công ty khởi nghiệp vốn dĩ ngân sách hạn chế?
Việc đầu tư nguồn lực quý giá vào người có thể thúc đẩy tăng trưởng đội ngũ là một quyết định khôn ngoan. Việc chậm tuyển kỹ sư khiến sản phẩm bị trì hoãn vài tháng có thể tạo cơ hội cho đối thủ chiếm lĩnh thị phần. Về lâu dài, điều này khiến công ty mất nhiều tiền hơn.
Airbnb, khi có 18 nhân viên, đã ưu tiên đánh giá văn hóa và trải nghiệm ứng viên. Vì vậy, họ thuê một chuyên viên tuyển dụng bên ngoài trước tiên, để đảm bảo có người kiểm soát toàn bộ quy trình từ đầu đến cuối, không để sót ứng viên nào. Tương tự, khi tôi trở thành chuyên viên tuyển dụng nội bộ đầu tiên gia nhập Coinbase, công ty chỉ có 7 nhân viên, nhưng họ đã đầu tư rất nhiều thời gian và nguồn lực vào tuyển dụng. Khi công ty chỉ có 4 nhân viên, nhà sáng lập đã hợp tác với một chuyên viên tuyển dụng kỹ thuật sớm, vì họ nhận thức rõ khối lượng công việc khổng lồ. Khi nhu cầu tuyển dụng ổn định, người này chuyển sang làm toàn thời gian; khi nhu cầu bùng nổ trong giai đoạn mở rộng tiếp theo, tôi gia nhập.
Cả Airbnb và Coinbase đều ưu tiên đưa chuyên viên tuyển dụng vào (dù là nội bộ hay bên ngoài) để hỗ trợ phát triển bền vững.
Cách nhận diện một chuyên viên tuyển dụng giỏi
Làm thế nào để phân biệt chuyên viên tuyển dụng giỏi và kém? Dưới đây là một số nguyên tắc:
-
Họ chủ động họp với quản lý tuyển dụng để thảo luận và xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên sáng tạo.
-
Họ lập tức triển khai các chiến lược đó.
-
Trong tình huống khẩn cấp, họ sẽ trao đổi với nhà sáng lập/quản lý tuyển dụng để giải quyết vấn đề lương thưởng, thay vì chần chừ và mạo hiểm mất ứng viên.
-
Họ sẵn sàng gặp ứng viên "ngoài giờ làm việc". Nếu cần, họ sẽ gặp ứng viên lúc 9 giờ tối hoặc chiều Chủ nhật.
Họ không chỉ cuốn hút mà còn nhanh nhẹn:
-
Họ có hệ thống tổ chức chặt chẽ, đảm bảo không bỏ lỡ cuộc gọi nào.
-
Họ biết cần liên hệ ai.
-
Họ giúp đội tuyển dụng tập trung vào nhiệm vụ phản hồi, và dùng bản tóm tắt để thúc đẩy toàn bộ quy trình.
Nếu chuyên viên tuyển dụng không có hệ thống tổ chức bài bản, công việc tuyển dụng sẽ thất bại.
Những phẩm chất để trở thành một chuyên viên tuyển dụng giỏi
Chuyên viên tuyển dụng giỏi thường bắt đầu sự nghiệp từ môi trường bán hàng cạnh tranh hoặc công ty tuyển dụng. Hoặc, họ có thể từng là nhân viên hỗ trợ khách hàng tại một công ty nổi tiếng với tiêu chuẩn nhân sự cao.
Khi tôi tìm kiếm nhân tài từ các chuyên viên tuyển dụng đại lý, tôi mong đợi ứng viên đã làm việc nội bộ ít nhất một năm, vì điều đó cho thấy họ có thể thích nghi với văn hóa và quy trình nội bộ. Tuy nhiên, nếu ứng viên linh hoạt, khiêm tốn, ham học hỏi và đầy sáng tạo để tìm ra con đường thành công, theo kinh nghiệm tuyển dụng nhiều năm của tôi, đó là những phẩm chất tuyệt vời.
Bên cạnh các đặc điểm cốt lõi này, bạn cũng cần tìm kiếm chuyên viên tuyển dụng có kinh nghiệm trong:
-
Sửa chữa quy trình chưa hoàn thiện;
-
Giải quyết vấn đề dữ liệu;
-
Xử lý mối quan hệ phức tạp với quản lý tuyển dụng;
-
Xây dựng chiến lược nhân sự sáng tạo.
Họ có thể sử dụng các hình thức khuyến khích như cổ phần khởi nghiệp (kết hợp tiền mặt, quyền chọn, token, RSU) để thu hút ứng viên, và biết cách tận dụng định giá như một phần của truyền thông.
Cuối cùng, hãy tìm một chuyên viên tuyển dụng thực sự đam mê sứ mệnh công ty. Nhiều chuyên viên tuyển dụng có kinh nghiệm bán các sản phẩm và tầm nhìn khác nhau, nhưng với họ, đó chỉ là công việc. Hãy tìm người thực sự tin vào điều bạn đang xây dựng, vì năng lượng và sự nhiệt huyết chân thật của họ sẽ thể hiện rõ trong các cuộc trò chuyện với ứng viên và lan tỏa đến họ. Ở hầu hết công ty khởi nghiệp, nhân viên giai đoạn đầu thường bị thu hút bởi sứ mệnh; nếu không có điều đó, sẽ rất khó vượt qua những thời điểm khó khăn ban đầu. Trong lĩnh vực tiền mã hóa, niềm tin vào sứ mệnh là yếu tố thiết yếu để vượt qua sự bất định của ngành.
Chuyên viên tuyển dụng lý tưởng là người tin tưởng sâu sắc vào sứ mệnh của bạn, có tinh thần làm chủ và luôn bảo vệ điều bạn đang tạo ra. Tôi từng nghe người ta nói Airbnb giống như một "tôn giáo". Nếu đúng vậy, thì tôi chính là một tín đồ. Là một chuyên viên tuyển dụng, năng lượng của tôi cần lan tỏa đến ứng viên, nếu không tôi sẽ không thuyết phục được họ gia nhập. Khi tôi gia nhập năm 2011, có rất nhiều người hoài nghi rằng Airbnb là một ý tưởng thô sơ sẽ không bao giờ thành công. Trong môi trường đó, gần như bắt buộc phải có sự ám ảnh kiểu "tôn giáo" để thành công.
Tôi cũng có sự ám ảnh tương tự với Coinbase và sức mạnh thay đổi thế giới của tiền mã hóa, điều này giúp tôi duy trì sự tập trung trong mùa đông tiền mã hóa. Ngoài ra, với vai trò là người định hướng văn hóa ban đầu, chuyên viên tuyển dụng đóng vai trò then chốt đối với thành công lâu dài khi công ty mở rộng quy mô.
Cách tuyển dụng ứng viên trong môi trường bất ổn
Môi trường quy định Web3 có thể khiến một số ứng viên lo ngại, đặc biệt khi tin xấu lan truyền. Tuy nhiên, công bằng mà nói, khi Airbnb trải qua sóng gió công chúng, chúng tôi cũng gặp cảm xúc tương tự. Có thể hình dung, bất kỳ công ty nào cố gắng thay đổi lối sống của chúng ta, ví dụ như Uber và OpenAI, đều sẽ đối mặt với hoàn cảnh như vậy.
Cả Airbnb và Coinbase đều sử dụng một phương pháp hiệu quả: kể câu chuyện (sức mạnh của sứ mệnh và mạch truyện) về nhiệm vụ chúng tôi đang đảm nhận. Chúng tôi cũng nhấn mạnh sự chuẩn bị về quy định mà đội ngũ đã thực hiện để thúc đẩy thay đổi. Phương pháp tương tự có thể giúp các công ty Web3 khác.
Một điểm độc đáo của Web3 là biến động thị trường và chu kỳ tăng/giảm. Hiển thị biểu đồ xu hướng thị trường Bitcoin và Ethereum trong 5-10 năm có thể giúp ứng viên hiểu được những thách thức hiện tại. Tôi cũng thường dùng các bài viết từ chuyên gia ngành để hỗ trợ kể chuyện.
Chuyên viên tuyển dụng (và ứng viên) có cần kinh nghiệm tiền mã hóa không?
Chuyên viên tuyển dụng của bạn có cần là chuyên gia Web3 không? Tôi sẽ chọn người có đam mê với lĩnh vực này thay vì người có kinh nghiệm, miễn là họ có các đặc điểm tôi đã nêu ở trên và từng làm việc tại công ty có tiêu chuẩn tuyển dụng khắt khe.
Còn về kho ứng viên thì sao? Năm 2014 khi tôi bắt đầu làm việc tại Coinbase, không có ứng viên nào có "kinh nghiệm bản địa Web3". Nhiều ứng viên được coi là "bản địa mã hóa" chỉ quan tâm đến các dự án ngắn hạn, chứ không có sự kiên trì mà chúng tôi yêu cầu.
Vì vậy, tôi tìm kiếm các kỹ sư vừa có chuyên môn về thanh toán, hạ tầng, mở rộng và bảo mật, vừa quan tâm đến khái niệm Bitcoin hoặc phi tập trung và giá trị của nó. Kinh nghiệm của họ giúp xây dựng nền tảng kỹ thuật vững chắc cho công ty. Thành công lớn nhất của chúng tôi là tìm được các kỹ sư Web2 xuất sắc đang phát triển dự án phụ trong lĩnh vực tiền mã hóa.
Nếu bạn không tìm được nhân tài Web3 sẵn sàng làm việc lâu dài, hãy thuê người có các đặc điểm sau:
-
Kỹ năng phân tích
-
Trí tuệ
-
Sáng tạo
-
Tư duy cởi mở
Cách thuê một chuyên viên tuyển dụng giỏi
Chuyên viên tuyển dụng thường giỏi phỏng vấn, điều này không ngạc nhiên. Vậy làm thế nào để phân biệt giữa người giỏi và người tầm thường?
Tôi thích dùng các câu hỏi hành vi để hiểu về chuyên viên tuyển dụng. Những câu hỏi này giúp khám phá kinh nghiệm họ xử lý thách thức tuyển dụng, cách họ hợp tác với quản lý tuyển dụng và thu hút ứng viên. Ba khía cạnh này là nền tảng cốt lõi của một chuyên viên tuyển dụng giỏi, và nếu bạn khiến họ chia sẻ kinh nghiệm cụ thể trong những lĩnh vực này, bạn sẽ hiểu sâu hơn về quá trình tư duy, sự sáng tạo và cách họ vượt qua nghịch cảnh.
Bạn cũng có thể kiểm tra kỹ năng trò chuyện với ứng viên của họ thông qua buổi phỏng vấn thử thực tế. Chuyên viên tuyển dụng giỏi phải đủ khả năng xử lý dạng phỏng vấn này. Ngoài ra, quan sát cách ứng viên phản ứng dưới áp lực trong buổi phỏng vấn phi truyền thống là một phép thử tốt để xem họ xử lý tình huống bất ngờ ra sao.
Cách đánh giá hiệu suất của chuyên viên tuyển dụng
Sau khi tìm được một chuyên viên tuyển dụng ưng ý, bạn nên kỳ vọng gì ở họ? Làm sao để đánh giá họ có làm tốt không? Họ nên:
-
Đảm nhận toàn bộ quy trình tuyển dụng ứng viên và hoàn thành việc tuyển dụng.
-
Xây dựng quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính nhất quán và tổ chức cho mọi ứng viên.
-
Hợp tác ít nhất mỗi tuần một lần với các quản lý tuyển dụng khác để nắm bắt điều gì đang diễn ra thuận lợi, điều gì không, và xây dựng chiến lược tuyển dụng.
-
Cung cấp trải nghiệm ứng viên và trải nghiệm quản lý tuyển dụng xuất sắc.
-
Ghi chép chi tiết các gói lương thưởng, hợp tác chặt chẽ với người phụ trách tài chính để cập nhật các xu hướng (ví dụ: tỷ lệ từ chối do mức lương), và phân tích dữ liệu để đảm bảo các gói đề xuất có tính cạnh tranh.
-
Quản lý công việc tuyển dụng của mình và duy trì dữ liệu sạch bằng cách triển khai ATS. Họ phải có khả năng sử dụng dữ liệu này để báo cáo tóm tắt tiến độ tuyển dụng cho ban lãnh đạo. Họ cũng nên dùng dữ liệu để xác định vấn đề trong quy trình, rồi xây dựng kế hoạch giải quyết.
-
Giúp tích hợp các giá trị văn hóa công ty vào quy trình tuyển dụng, để đội ngũ nhân viên phản ánh đúng các giá trị đó.
-
Giúp bạn hiểu cách công ty đạt được sự đa dạng trong tuyển dụng. Thiếu đa dạng sẽ làm hại sản phẩm. Nếu bạn không đầu tư thời gian từ đầu, con đường đạt được đội ngũ đa dạng sẽ càng khó khăn hơn. Tuy nhiên, trong giai đoạn đầu khởi nghiệp, bạn có thể buộc phải thuê người có kỹ năng phù hợp để xây dựng công ty. Chuyên viên tuyển dụng có thể giúp bạn suy nghĩ cách giải quyết mâu thuẫn này và thực hiện chiến lược hợp lý nhất.
Tùy theo khối lượng công việc tuyển dụng, các nhiệm vụ này có thể được chia sẻ giữa nhiều người.
Ngoài tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng còn có thể làm gì?
Nhưng sau khi hoàn thành đợt tuyển dụng đầu tiên, chuyên viên tuyển dụng nên làm gì?
Thứ nhất, hãy nhớ rằng những người không chủ động tìm cách tạo giá trị không nên gia nhập công ty bạn, đặc biệt là công ty khởi nghiệp, vì nhiều nhân viên đầu phải kiêm nhiều nhiệm vụ. Ngoài ra, trong lĩnh vực nhân sự, chuyên viên tuyển dụng cũng có thể đóng vai trò quan trọng ở giai đoạn đầu. Tuy nhiên, lưu ý rằng nếu bạn định thuê một người kiêm cả tuyển dụng và nhân sự, bạn phải phỏng vấn người có kỹ năng phù hợp và cũng muốn làm công việc nhân sự.
Một chuyên viên tuyển dụng thông thường có thể hỗ trợ đào tạo hội nhập tổng quát hoặc quản lý hệ thống HRIS. Nhưng nếu bạn cần người hỗ trợ đánh giá hiệu suất, trao đổi phát triển nghề nghiệp, sa thải, các vấn đề quan hệ nhân viên và tổ chức sự kiện ngoại khóa, bạn cần chọn người có kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Trong công ty khởi nghiệp, công việc nhân sự thường do người không có chuyên môn đảm nhận — điều này nên tránh khi thuê chuyên viên tuyển dụng.
Thứ hai, nếu công ty phát triển nhanh, việc "kiêm nhiệm kép" này chỉ là giải pháp tạm thời cho đến khi thuê được nhân sự toàn thời gian. Tuy nhiên, nếu công ty phát triển chậm, việc chuyên viên tuyển dụng kiêm luôn nhân sự có thể là giải pháp dài hạn. Khi công ty mở rộng, từng lĩnh vực dưới đây cuối cùng sẽ cần người có chuyên môn cụ thể.
Đây cũng là những nhiệm vụ phù hợp nhất cho chuyên viên tuyển dụng khi không đang tuyển dụng. Khi hoạt động tuyển dụng khởi động lại, họ sẽ quay lại lĩnh vực sở trường.
-
Xây dựng thương hiệu nhân tài: Tham gia hội nghị và sự kiện, xây dựng thương hiệu nhân tài công cộng; hợp tác với lãnh đạo kỹ thuật để tạo nội dung blog kỹ thuật hấp dẫn phục vụ xây dựng thương hiệu tuyển dụng; phối hợp với người phụ trách quan hệ nhà phát triển để trình bày sản phẩm đúng cách với ứng viên tiềm năng
-
Quy trình hội nhập, nghỉ việc và sa thải
-
Quản lý hệ thống nhân sự để theo dõi nhân viên và hoạt động nội bộ
-
Quy trình đánh giá hiệu suất
-
Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
-
Tổ chức định kỳ các hoạt động gắn kết nhóm, đặc biệt quan trọng nếu công ty hoàn toàn làm việc từ xa — họp mặt nhóm mỗi quý cực kỳ quan trọng, vì nếu không có tương tác trực tiếp, mối liên kết và niềm tin giữa nhân viên sẽ khó hình thành.
-
Đại sứ văn hóa: Ngoài việc tích hợp giá trị theo cách có cấu trúc vào quy trình tuyển dụng, còn phải thường xuyên truyền đạt các giá trị này trong toàn công ty.
Tổng kết
Khối lượng công việc tuyển dụng lớn đến mức khiến nhiều người bất ngờ. Nếu bạn hỏi một nhà sáng lập giàu kinh nghiệm, họ sẽ nói rằng thu hút, quản lý và giữ chân nhân tài hàng đầu là phần khó khăn nhất của công việc. Khi cân nhắc điều gì giúp công ty bạn thành công, điều gì đặt nền móng vững chắc nhất cho việc mở rộng quy mô, hãy cân nhắc việc thuê chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp từ sớm.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
a16z
