Quản trị đa nguyên: Ai là người đưa ra quyết định trong cộng đồng phi tập trung?
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
Quản trị đa nguyên: Ai là người đưa ra quyết định trong cộng đồng phi tập trung?
Khám phá thiết kế giao thức quản trị của DAO.
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Tobin South, Leon Erichsen, Shrey Jain, Petar Maymounkov, Scott Moore, E. Glen Weyl
Biên dịch: Tiao
Lời người dịch: Bài luận này được công bố vào đầu năm nay, trình bày một giao thức thiết kế nhằm hợp tác và tự quản lý nội bộ tổ chức, sử dụng ngôn ngữ hình thức cao độ (toán học). Đối với tôi, điểm thú vị nằm ở chỗ "token" quản trị trong giao thức này không có bất kỳ giá trị trao đổi nào bên ngoài giao thức, nhưng lại là "token" duy nhất của tổ chức. Điều này khiến ta muốn so sánh với nhiều loại token quản trị khác, từ đó suy ngẫm thêm về thiết kế giao thức của LXDAO.
Bài viết này bao gồm hai phần đầu tiên của bài "Quản lý Đa nguyên" (Plural Management), ba phần còn lại sẽ được đăng tải trong kỳ tới.
1. Tóm tắt bài viết
Chúng tôi giới thiệu quản lý đa nguyên (Plural Management), một mô hình thay thế một phần quyền lực phân cấp bằng các cơ chế đa nguyên để hình thành hệ thống quyền lực phi tập trung. Người tham gia giành ảnh hưởng thông qua việc dự đoán và hoàn thành các ưu tiên của tổ chức, rồi dùng ảnh hưởng này để xác định ưu tiên và xác thực đóng góp, từ đó tạo nên cấu trúc quyền lực năng động, dựa trên thành tích. Chúng tôi minh họa phương pháp này bằng ví dụ phát triển phần mềm mã nguồn mở — nhấn mạnh vào những đóng góp có giá trị và sự chăm chỉ, không cần dựa vào các điểm kiểm soát phân cấp; do đó tăng cường sự tham gia và hỗ trợ trí tuệ tập thể thích nghi.
Tổng quan giao thức Quản lý Đa nguyên:
Các thành viên tổ chức có thể kiếm được điểm quản lý một cách động thông qua lao động. Thông qua bảng vấn đề, các thành viên có thể dùng điểm để tài trợ theo cơ chế bình phương (quadratic funding) nhằm quyết định thứ tự ưu tiên của các vấn đề. Những điểm này sẽ được trả cho các thành viên có đóng góp giải quyết vấn đề tương ứng. Việc thanh toán chỉ xảy ra sau khi các thành viên khác sử dụng điểm quản lý của mình để bỏ phiếu bình phương, thực thi quyền hạn. Quản trị viên tổ chức có thể cho phép thành viên kiếm điểm quản lý bằng cách dự đoán đúng kết quả bỏ phiếu, từ đó khen thưởng những người đã điều tra kỹ lưỡng và tiên liệu được sở thích của các quản lý đương nhiệm. Giao thức này đạt được khả năng kiểm soát quản lý động, mà không cần cấu trúc phân cấp đơn giản, bằng cách mở rộng từ nhóm nhỏ thành viên đến tổ chức quy mô lớn.
2. Giới thiệu
Sự đối lập điển hình giữa tính cứng nhắc của tổ chức phân cấp và sự linh hoạt của tổ chức phẳng là thách thức cơ bản trong thiết kế tổ chức. Cấu trúc phân cấp truyền thống với hệ thống chỉ huy rõ ràng vẫn là chuẩn mực, nhưng thường bị coi là kìm hãm khả năng động mà tổ chức cần để phát triển trong môi trường phức tạp hiện nay. Ngược lại, cấu trúc phẳng tuy bao hàm và năng động, lại thường khó duy trì định hướng thống nhất, đà phát triển và trách nhiệm giải trình, dễ rơi vào cái gọi là "bạo lực của vô cấu trúc" (Ostrom và Hess, 2011). Phương án thay thế cổ điển cho lưỡng phân này là sử dụng cơ chế thị trường (Hamel và Zanini, 2020; Coase, 1995). Tuy nhiên, một vai trò quan trọng của doanh nghiệp là tạo ra hàng hóa công nội bộ và tận dụng lợi thế tăng sinh lợi nhuận, mà thị trường thường không cung cấp hiệu quả (Samuelson, 1995). Do đó, Groves (1973) và Groves cùng Loeb (1979) đề xuất sử dụng cơ chế hàng hóa công để tổ chức sản xuất nội bộ doanh nghiệp, thay vì phân cấp hay thị trường. Tuy nhiên, các cơ chế này thường bị coi là rườm rà và không thực tế.
Tuy nhiên gần đây, các biến thể cơ chế hàng hóa công như bỏ phiếu bình phương (Lalley và cộng sự, 2016) và tài trợ bình phương (Buterin và cộng sự, 2019) đang ngày càng được áp dụng rộng rãi và thành công [1]. Bài luận này nhằm tận dụng các tiến triển này, trở lại chương trình nghị sự của Groves, và phác thảo một khuôn khổ mà chúng tôi gọi là "quản lý đa nguyên", kết hợp các cơ chế này với những cơ chế thành công khác để mô phỏng nhiều đặc điểm của quyền lực tổ chức và hợp tác, mà không cần tiếp cận phân cấp đơn giản hóa vấn đề.
Các hệ thống quản lý phân cấp truyền thống là trụ cột của cấu trúc doanh nghiệp và tổ chức hiện đại, nơi quyền lực vận hành theo chiều từ trên xuống dưới (Drucker, 1974). Trong hệ thống như vậy, nhân viên thường chứng minh giá trị của mình bằng cách làm việc chăm chỉ và hành động phù hợp với văn hóa do lãnh đạo đưa ra, từ đó được thăng tiến — đôi khi bị miệt thị là "nịnh bợ". Các nhà phê bình chỉ ra rằng cách làm này có thể kìm hãm sáng tạo, giảm mức độ tham gia của nhân viên, gây tắc nghẽn ra quyết định, và thường dẫn đến tình trạng nhân tài ở cấp bậc thấp không thể phát huy tham vọng.
Ở cực đối lập, thiếu quản lý cấu trúc hóa cũng có nhược điểm, ví dụ như "bạo lực của vô cấu trúc", nơi thiếu vai trò và trách nhiệm rõ ràng có thể dẫn đến hỗn loạn, kém hiệu quả, và hình thành các cấu trúc quyền lực phi chính thức nhưng thường thì không chịu trách nhiệm (Friedman, 2007). Việc cân bằng giữa hệ thống phân cấp quá cứng nhắc và hoàn toàn thiếu cấu trúc luôn là nhiệm vụ phức tạp. Một số phương pháp quản lý đổi mới đã được đề xuất và áp dụng rộng rãi, như tổ chức phẳng tối thiểu cấp bậc (Laloux, 2014), toàn trị đồng thuận (Holacracy - còn gọi là Hợp n弄 chế) nơi ra quyết định được phân bổ qua các nhóm chồng chéo (Robertson, 2015), và chế độ tham gia toàn dân nhấn mạnh quản trị đồng thuận (Sociocracy) (Buck và Endenburg, 2012). Các mô hình này đều cố gắng giải quyết những hạn chế của hệ thống phân cấp truyền thống bằng cách tiếp cận bình đẳng và thích nghi hơn (Rothschild và Whitt, 1986). Tuy nhiên, chúng đều thiếu tính minh bạch cơ chế như thị trường hay phân cấp, làm suy yếu khả năng tránh khỏi những thách thức mà Friedman (ghi chú: bản gốc là Freeman, người dịch cho rằng đây là lỗi đánh máy) nhấn mạnh. Chúng tôi nhằm tận dụng các tiến bộ trong thiết kế cơ chế đa nguyên để lấp đầy khoảng trống này.
Trong mô hình chúng tôi đề xuất, điểm quản lý là sổ cái động về đóng góp và ảnh hưởng. Các điểm nội bộ, phi tài chính, ban đầu được phân bổ theo vai trò hoặc đóng góp quá khứ, sau đó được kiếm thêm qua đóng góp trực tiếp và qua việc phân loại, sàng lọc (Triage) tình huống. Khi xác định ưu tiên và phê duyệt đóng góp, việc chi tiêu các điểm này chịu sự điều chỉnh bởi hàm chi phí bình phương, nhằm tránh sự thống trị quá mức từ những người có quyền lực lớn hơn, đồng thời đạt được kết quả tối ưu cho hàng hóa công. Thị trường dự báo được sử dụng để khuyến khích những người có quyền hạn hạn chế đảm nhận vai trò "phân tích viên", giúp các nhà quản lý sàng lọc đóng góp, trong khi sự thay đổi động của thứ tự ưu tiên các nhiệm vụ chưa giải quyết đóng vai trò như hệ thống thưởng theo đấu giá động, đảm bảo nhiệm vụ được xử lý kịp thời và theo mức độ ưu tiên. Do đó, ngoài việc đề xuất thiết kế cụ thể minh họa cấu trúc này, chúng tôi còn hướng đến việc đề xuất một cấu trúc tổng quát để kết hợp các cơ chế khác nhau nhằm đạt được dạng tổng hợp như vậy.
Phần còn lại của bài viết được sắp xếp như sau:
Mục 2 giới thiệu giao thức quản lý đa nguyên, mô tả chi tiết cấp độ cao của hệ thống, các vai trò trong hệ sinh thái, và quá trình kiếm và chi tiêu điểm quản lý. Sau đó thảo luận ứng dụng thực tiễn của hệ thống quản lý đa nguyên trong phát triển phần mềm mã nguồn mở, minh họa cách nó giúp giải quyết các vấn đề quản lý lâu dài khi các dự án mã nguồn mở mở rộng quy mô. Mục 3 đi sâu chi tiết hơn, mô tả phiên bản kỹ thuật cụ thể và dễ triển khai hơn của giao thức. Mục 4 phân tích chi tiết các đặc tính của giao thức, nghiên cứu về bỏ phiếu, hành vi dự báo, và lựa chọn tham số tối ưu trong hệ thống. Cuối cùng, mục 5 thảo luận một số tác động của giao thức, đồng thời nhấn mạnh các câu hỏi mở và hướng nghiên cứu tương lai.
3. Giao thức Quản lý Đa nguyên
Trong hệ sinh thái này có ba vai trò: Người lao động (Workers), những người đóng góp trực tiếp cho tổ chức; Quản lý viên (Managers), những người xác định công việc nào là quan trọng và chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay không; Quản trị viên (Administrators), những người có thể quyết định các thuộc tính hệ thống để ảnh hưởng hành vi. Quan trọng là, một người có thể đồng thời đảm nhận nhiều vai trò tại bất kỳ thời điểm nào, và liên kết với nhiều người theo các vai trò khác nhau; không có vai trò cố định, các thành viên tổ chức được khuyến khích đảm nhận vai trò khác nhau trước mặt những cá nhân khác nhau.
Thay vì phân bổ một tập hợp vai trò phân cấp cho mỗi người, mọi người trong tổ chức này đều sở hữu một bộ điểm quản lý (Management credits) của tổ chức. Những điểm này cho phép cá nhân thực thi quyền hạn trong ra quyết định, và được công nhận vì những đóng góp đã thực hiện. Chúng tôi sẽ lần lượt giới thiệu từng bước kiếm và sử dụng điểm. Những điểm này chỉ có giá trị trong phạm vi tổ chức, dự án hoặc cộng đồng cụ thể, và không có giá trị bên ngoài; theo nghĩa này, chúng tương tự như các loại tiền tệ "cộng đồng" hay "nhân tạo" (Blanc, 2018). Chúng tôi sẽ thảo luận sau, các điểm này không thể giao dịch bên ngoài, chúng chỉ dùng để kiểm soát dòng chảy tiềm năng quản lý động.
Hãy tưởng tượng một tổ chức có một bảng vấn đề (Issue board), liệt kê tất cả các nhiệm vụ hoặc sáng kiến chính cần hoàn thành (tương tự trình theo dõi vấn đề mã nguồn mở ở mục 2.1). Cá nhân có điểm quản lý có thể đặt ưu tiên cho tổ chức bằng cách dùng điểm để phân bổ mức độ ưu tiên cho một vấn đề. Mức độ ưu tiên của vấn đề không chỉ đơn thuần là tổng điểm được phân bổ, mà có thể được ghép nối thêm thông qua hồ trợ vốn (do cá nhân đảm nhận vai trò quản trị viên cung cấp), phù hợp với ứng dụng thực tế của tài trợ bình phương (Quadratic Funding), điều này sẽ được thảo luận chi tiết hơn bên dưới.
Cá nhân có thể đảm nhận vai trò người lao động, cung cấp giải pháp cho vấn đề dưới dạng đóng góp (Contribution). Nếu đóng góp được chấp nhận, người lao động sẽ nhận được điểm thưởng tỷ lệ thuận với tổng điểm được phân bổ trong việc đặt ưu tiên. Về cơ bản, từ góc nhìn của người lao động, "giải thưởng" gắn với một vấn đề có thể tăng dần theo thời gian, cho đến khi đủ hấp dẫn để bù đắp chi phí giải quyết vấn đề. Điều này giống như một cuộc đấu giá Hà Lan ngược, dù không đảm bảo giải thưởng sẽ tăng theo thời gian.
Khi đóng góp được tạo ra, nó sẽ bước vào giai đoạn biểu quyết đóng góp (Contribution vote). Cá nhân có thể tiêu điểm quản lý để biểu quyết xem đóng góp đó có nên được chấp thuận hay không. Nếu biểu quyết thông qua, người lao động sẽ nhận được phần thưởng; nếu không, vấn đề quay trở lại bảng (quản lý viên có thể tăng mức độ ưu tiên để cung cấp giải thưởng cao hơn). Cuộc biểu quyết này sử dụng cơ chế bình phương, đảm bảo ảnh hưởng cân bằng giữa các cá nhân có lượng điểm khác nhau.
Ngoài biểu quyết, mỗi người còn có thể chọn "đặt cược" số điểm biểu quyết của mình để dự đoán đóng góp có được chấp nhận hay bị từ chối. Nếu dự đoán đúng, số điểm biểu quyết này sẽ được nhân đôi. Thông qua dự báo biểu quyết (Vote prediction), cá nhân được thưởng vì dự đoán đúng nguyện vọng của cả cộng đồng. Chúng tôi giới thiệu một tham số trợ cấp dự báo (Prediction subsidy), quản trị viên có thể thiết lập cho mỗi cuộc biểu quyết đóng góp nhằm giảm chi phí biểu quyết và tăng phần thưởng đặt cược. Mặc định, biểu quyết rồi đặt cược lên biểu quyết là hoàn toàn không sinh lời. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, quản trị viên có thể muốn tăng trợ cấp để những cá nhân có thể dự báo nhu cầu cộng đồng có cơ hội giành quyền lực. Ví dụ, trợ cấp có thể khuyến khích những người có ít điểm quản lý tham gia biểu quyết, điều mà nếu không thì chi phí biểu quyết đối với họ quá cao. Điều này có nghĩa là có nhiều người hơn thực hiện kiểm tra kỹ lưỡng đóng góp. Nếu trong một tổ chức lớn có nhiều đóng góp, việc đặt cược lên biểu quyết giống như việc thưởng cho cá nhân thực hiện kiểm toán hành chính để "sàng lọc (Triages)" đóng góp, từ đó chuyển các cuộc biểu quyết tranh cãi quan trọng đến các quản lý viên có quyền lực lớn hơn.
Bằng cách kết hợp thiết lập chương trình nghị sự bình phương và hệ thống biểu quyết - dự báo lai, chúng tôi có thể tạo ra một hệ thống quản lý động. Trong đó, khi tập thể tổ chức rộng lớn hơn chấp thuận đóng góp, đóng góp sẽ được thưởng tương xứng với nhu cầu hàng hóa công của nó, còn những cá nhân hiểu sâu sắc hoặc xây dựng được mô hình về sở thích cộng đồng sẽ được thưởng và trao quyền vì hỗ trợ quá trình quản lý.
Hình 1: Các thành phần chính trong quy trình làm việc của Quản lý Đa nguyên. Bất kỳ thành viên nào cũng có thể là người đóng góp hoặc quản lý viên, thông qua việc chi tiêu điểm để thực thi quyền hạn, và kiếm điểm bằng đóng góp và dự báo biểu quyết chính xác.
3.1 Ứng dụng trong mã nguồn mở
Mặc dù giao thức quản lý đa nguyên có thể được áp dụng rộng rãi cho các tổ chức và cộng đồng, nhưng nó đặc biệt liên quan đến thế giới phần mềm mã nguồn mở và các lĩnh vực khác nơi sản xuất đồng đẳng (Peer production) phổ biến (Benkler, 2017). Phần mềm mã nguồn mở dựa trên Git không phải là ngành ngách nhỏ, nó hỗ trợ hơn 93% các ứng dụng phần mềm hiện đại (Daigle, 2023), và đã vận hành thông qua mô hình quản trị cộng đồng. Trong mô hình này, đóng góp dưới dạng mã nguồn được đánh giá về chất lượng và tính liên quan trước khi hợp nhất vào công việc hiện tại. Dù có những đóng góp quan trọng này, các thách thức về quản trị và quản lý trong cộng đồng mã nguồn mở cũng nổi tiếng, được Eghbal (2020) mô tả nổi bật nhất, bao gồm:
Dù đóng góp của người tham gia mã nguồn mở được ghi nhận, nhưng do mối liên hệ giữa đóng góp và mục tiêu cấp cao không rõ ràng, giá trị không minh bạch, nên rất khó theo dõi và truy vết sự công nhận đối với đóng góp. Điều này làm giảm động lực và tính bền vững.
Dù việc đóng góp cho dự án mã nguồn mở thường mang tính mở và tham gia, nhưng quản lý (thường gọi là "duy trì") thường nằm trong tay một "độc tài nhân từ suốt đời", trái ngược với các giá trị dân chủ nền tảng, dẫn đến những người bất đồng ý kiến "chia nhánh (Fork)" dự án, làm phân tán nỗ lực.
Tệ hơn nữa, do không thể tận dụng sự tham gia phân tán để hỗ trợ quản lý, gánh nặng đặt lên người duy trì rất lớn. Người duy trì bắt đầu với nhiệt huyết cao, nhưng buộc phải duy trì chất lượng trong nhiều năm, khiến họ phải tự mình sàng lọc ngày càng nhiều đóng góp có chất lượng đáng ngờ trong bối cảnh thiếu hỗ trợ cộng đồng.
Đặc biệt khi dự án phát triển và được sử dụng rộng rãi hơn, các hướng cải tiến tiềm năng tăng theo cấp số nhân, trong khi cải tiến nào thực sự cần thiết nhất lại thiếu rõ ràng, dẫn đến dự án có quá nhiều tính năng nhưng khả năng sử dụng kém.
Thông qua việc cung cấp định hướng rõ ràng hơn và trao quyền mạnh mẽ hơn cho người đóng góp, quản lý đa nguyên có thể giúp người sáng lập dần chuyển quyền quản lý sang những người đã chứng minh giá trị trong cộng đồng qua đóng góp mã nguồn, sự chăm chỉ hoặc hỗ trợ. Vì mô hình này nhẹ nhàng, tính lặp cao và tự chủ, nên rất phù hợp với môi trường linh hoạt và công cụ mà các cộng đồng mã nguồn mở thường dùng.
Lấy nền tảng lưu trữ mã nguồn mở phổ biến nhất GitHub làm ví dụ. Với bất kỳ dự án nào, sẽ có một kho mã do quản trị viên hoặc người duy trì thiết lập, bất kỳ người đóng góp nào cũng có thể được liệt kê là thành viên. Kho mã này đi kèm một khu vực "Vấn đề (Issues)" (giống bảng vấn đề chúng tôi mô tả, chỉ khác là không có thứ tự ưu tiên rõ ràng theo số). Bất kỳ ai trên GitHub có thể tạo đóng góp trên khu vực này dưới dạng "yêu cầu kéo (Pull request, viết tắt PR)", nhằm xử lý một hoặc nhiều vấn đề chưa giải quyết. Sau khi thảo luận PR trong phần bình luận, cộng đồng có thể quyết định chấp nhận hay từ chối, sau đó người duy trì có thể thêm hoặc "hợp nhất (Merge)" đóng góp vào kho mã. Bằng cách thay đổi rất nhỏ luồng công việc để sử dụng quản lý đa nguyên, bất kỳ người duy trì hay quản trị viên nào cũng có thể thiết lập nhãn ưu tiên trên GitHub và liên kết với mức giá biểu thị bằng điểm, từ đó thúc đẩy nhiều đóng góp hơn vào kho mã của họ, như bước đầu tiên để cải thiện hệ số xe buýt trung bình thấp (tức số lượng nhân sự then chốt của dự án) (Metabase, 2022).
Lưu ý rằng, trong trường hợp chung, dù đóng góp thường là mã nguồn, nhưng bất cứ thứ gì cũng có thể trở thành PR. Ví dụ, nếu một người được bổ nhiệm làm quản lý truyền thông xã hội cho dự án, trước tiên sẽ có một vấn đề được nêu ra, nêu nhu cầu về một quản lý truyền thông xã hội. Khi có người được bổ nhiệm, quản lý mới này có thể gửi một PR đơn giản để thêm tên mình vào hồ sơ cộng đồng. Nếu cộng đồng biểu quyết thông qua vai trò mới này, quản lý truyền thông xã hội sẽ nhận được điểm quản lý bổ sung phản ánh vai trò mới của họ.
3.2 Một ví dụ ngắn gọn
Ngoài bối cảnh mã nguồn mở thông thường, một ứng dụng cụ thể của quản lý đa nguyên là cuốn sách Đa nguyên (Plurality), một thí nghiệm sáng tạo tập thể dựa trên Git. Dự án do E. Glen Weyl và Audrey Tang khởi xướng, với sự đóng góp của 50 thành viên khắp thế giới, không có phần thưởng kỳ vọng nào, cho cuốn sách Đa nguyên: Công nghệ Hợp tác và Tương lai của Dân chủ (Plurality: The Future of Collaborative Technology and Democracy). Dự án sử dụng giao thức quản lý đa nguyên để từng bước chuyển quyền sở hữu cải tiến tương lai của cuốn sách, bao gồm cập nhật nội dung, bản dịch và các liên kết tài liệu liên quan. Theo thời gian, những người đóng góp ý nghĩa nhất sẽ không chỉ giúp dẫn dắt cuốn sách, mà còn giúp dẫn dắt chính lĩnh vực nghiên cứu này.
Hãy tưởng tượng một sinh viên kinh tế chính trị đại học vô danh. Cô ấy thấy một lỗi chính tả, liền mở một vấn đề và gửi PR. Trong quá trình biểu quyết, hành động này không kiếm được nhiều điểm, nhưng lượng điểm nhỏ này khiến cô bắt đầu tham gia đặt ưu tiên. Được khích lệ, cô tiếp tục tìm kiếm cơ hội đóng góp, và phát hiện công việc luận văn của mình có thể giúp ích cho một vấn đề chưa giải quyết được thêm vào liên quan nội dung một chương. Cô gửi PR trên bảng vấn đề, bổ sung một số tài liệu tham khảo then chốt được trích dẫn trong sách, và nhận được phần thưởng điểm lớn.
Xét đến các thách thức về tính bao hàm trong môi trường giáo dục đại học hiện nay, nếu không có cấu trúc không cần giấy phép và được cộng đồng đánh giá do quản lý đa nguyên cung cấp, sinh viên như vậy có thể sẽ không bao giờ có cơ hội tham gia công việc như thế này (Gvozdanović và Maes, 2018).
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
@SSRN
