a16z：なぜWeb3のスタートアップは早期に採用担当者を雇うべきなのか？
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a16z：なぜWeb3のスタートアップは早期に採用担当者を雇うべきなのか？
会社のミッションに情熱を抱く採用担当者を見つけることは、会社の長期的な発展にとって極めて重要である。
Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察執筆：Aurora Petracca、a16z Crypto 外部起業アドバイザー
翻訳：Luffy、Foresight News
スタートアップの創業者が製品と市場のフィット感を見つけ、資金調達に成功すると、投資家やアドバイザーはよくこう助言します。「適切な人材を採用することが企業成長の基盤となる。逆に、人材選びを誤れば、企業の努力は水の泡になる可能性がある」と。
このアドバイスは確かに正しいですが、具体的な実行方法が示されておらず、実際の操作ガイドがまったくありません。採用の仕方を学ぶことは、まさにフルタイムの仕事です。だからこそ、創業者は早い段階で優れた採用担当者を探すべきなのです。本稿では、その方法をお伝えします。
実は、採用担当者はあなたの最初の10人の社員の中にいなければなりません。これは一見不合理に思えるかもしれません。技術的な人材が急務なのに、なぜ他の人を優先するのか？ 私はAirbnb（私が入社した時点では50名の従業員）とCoinbase（入社時7名）の組織拡大を支援し、その他多数のスタートアップにコンサルティングを行ってきました。早期に採用担当者を配置することの重要性を、実際に体験して証明できます。Airbnbには3人目の採用担当者として、Coinbaseには2人目の採用担当者として入社しました。
採用担当者は大量の時間を節約する
複数回の面接を経て候補者の中から適任者を選ぶプロセスは非常に時間がかかります。時間の節約は特に暗号資産分野において極めて重要です。専門知識を持つ候補者の数は限られており、彼らは複数の企業からのオファーを検討している可能性があります。創業者が100人もの候補者と連絡を取り続けるのは可能かもしれませんが、他にも優先すべきタスクがあるため、いずれどこかで破綻します。その結果として生じるのは、候補者体験の悪化、採用機会の喪失、そして評判の損傷です。悪い候補者体験は、特定の一人だけでなく、すべての候補者があなたの企業を避ける原因になります。
採用作業には多大な時間がかかります。もしそうでないなら、あなたのスタートアップの採用プロセスが不十分か、あるいは成長が早すぎて人的問題や離職につながっている可能性があります。創業者にとって時間は最も貴重なリソースです。専門の採用責任者を雇うことで、他の重要な業務に集中し、時間を効率的に配分できます。あなた自身も採用プロセスに関与しますが、戦略的かつ効率的な形で、キーポイントだけに参加すればよいのです。
新米起業家によく見られる光景があります。彼らは最初の技術者を採用したいと考えており、人脈も持っていますが、タイミングが合いません。ある程度の人を採用できたとしても、それは候補者に自ら声をかける必要がある状態です。しかし、これにより新たな課題が生まれます。何人の候補者に連絡すべきか？ あなたの企業はターゲット型採用戦略か、大量型採用戦略を使うべきか？ スタートアップは両方を組み合わせる必要があります。それぞれの手法は職種によって使い分けられますが、どちらも膨大な労力を要します。
最適な技術者を採用するには長い時間がかかります。統計的には、1人採用するのに50〜100人に連絡する必要があります。候補者に送る各メッセージは丁寧に考える必要があります。採用担当者への返信率は最大でも30％程度です（創業者や技術リーダーからの連絡であれば、もう少し高い場合もあります）。
仮にあなたの企業がエンジニア2名の採用を目指すとします。採用プロセスに30名の候補者が参加し、それぞれ2〜5回の面接を受けることになります。つまり、短期間で60〜150回の面接を管理・調整しなければなりません。創業者として、あなたは製品、工学、マーケティング、資金調達、カスタマーサポート、日常運営などをリードし、毎日外部アドバイザーともやり取りしています。そのため、候補者に対して誠意を持っていても、候補者体験は低下します。ネガティブな体験はすぐにGlassdoorなどのレビューに現れ、将来の候補者がそれらを読むことになります。
採用担当者は採用マネージャーと密に連携し、適切な戦略を策定することで、これらの問題を緩和できます。Coinbaseの初期段階では、Brian Armstrong、Rob Witoff、Varun Srinivasanといったエンジニアやマネージャーと協力し、チーム構築を支援しました。私は最高の候補者リストを作成し、彼らが気に入ればまず私が候補者と初步的なコミュニケーションを取りました。その後、電話スクリーニングを行い、私は全体のプロセスを管理しました。この協働体制は非常にうまく機能し、Coinbaseは多くの優秀な人材を獲得できました。
創業者は人材を引き寄せる磁石である
創業者は初期の採用において重要な役割を果たします。企業のビジョンとミッションを明確にし、採用プロセスを通じて実現できる価値観を定義し、もちろんトップ人材を評価することも含まれます。入社後、優れた採用担当者は厳格な採用プロセスを構築・運用し、創業者はプロセスのキーポイントでのみ関与すればよくなります。採用基準が確立されるまでは、創業者がすべての面接に参加すべきです。
創業者にはもう一つの重要な役割があります。優れたエンジニアは、他の優れたエンジニアと共に面白い製品を開発したいと思っています。技術的創業者は、自分が取り組んでいる新しい技術プロジェクトについて、なぜそれが他のエンジニアにとって重要なのかを記述する時間を確保する必要があります。これらは魅力的な採用コンテンツとして活用できます。ツイートを投稿し（友人にリツイートしてもらい）、Farcaster、Discord、Signal、Telegramのチャネルで共有し、LinkedInや企業ニュースレターで発信し、ネットワーク全体に送信できます。このようにして、創業者はより効果的に人材を惹きつけられます。
企業全体がこうしたコンテンツをあらゆる外向け情報に活用できます。チームが新たに生み出すコンテンツを定期的に更新することを忘れないでください。この方法は創業者個人にとっても有益です。採用ページの空席ごとにメールを送り、候補者をフォローアップするよりも、優れた製品を作り、それを文章にする時間を使うことで、大幅なエネルギー節約が可能です。もちろん、創業者は依然として初期の段階でいくつかの候補者を獲得するために尽力する必要があります。しかし、その時間の使い方はより戦略的であり、影響力のあるポジションに焦点を当てるべきです。
長期的には、初期投資がコスト削減につながる
すべてが理想的に聞こえますが、早期に採用担当者を雇うのは費用がかかりすぎませんか？ そもそも、どのスタートアップも資金は限られています。
チームの成長を加速させるために貴重な資金を投入することは、賢明な判断です。エンジニアの採用が遅れて製品のリリースが数ヶ月遅れることが、競合に市場シェアを奪われる原因になります。長期的には、これにより企業はさらに大きな損失を被ることになります。
Airbnbは従業員18名の時点で、文化評価と候補者体験を優先しました。そこでまず外部の採用担当者を雇い、採用プロセス全体を一貫して管理し、誰も見過ごされないようにしました。同様に、私がCoinbaseの最初の内部採用担当者として入社したとき、企業の従業員は7名でした。すでに採用活動に多大な時間とリソースを投入していました。従業員4名の時点で、創業者は早期の技術採用担当者と協力関係を築いていたのです。採用ニーズが継続的に高まると、その人物はフルタイムで加入し、さらなる拡張フェーズに備えて私が加わりました。
AirbnbもCoinbaseも、内部か外部かにかかわらず、採用担当者の導入を優先し、企業の長期的発展を支えました。
優れた採用担当者を見分ける方法
優れた採用担当者と劣った採用担当者をどうやって区別すればよいでしょうか？ 以下の指針があります：
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採用マネージャーと積極的に打ち合わせを行い、創造的な候補者獲得戦略を共同で立案する。
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立案した戦略を即座に実行に移す。
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緊急時には、候補者を逃すリスクを冒さず、創業者／採用マネージャーと連携して報酬に関する問題を迅速に解決する。
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必要であれば「勤務時間外」に候補者と会う。夜9時や日曜日の午後に直接会うこともある。
彼らは魅力的であるだけでなく、行動も迅速です：
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電話の予約を絶対に見逃さない、しっかりとした組織システムを持っている。
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誰に連絡すべきかを熟知している。
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採用チームがフィードバック提出に集中できるようにし、概要報告でプロセス全体を推進する。
採用担当者が体系的な組織を持たなければ、採用は失敗します。
優れた採用担当者に必要な素質
優れた採用担当者は、通常、競争の激しい営業職や採用エージェンシーでキャリアをスタートさせます。あるいは、人材選考基準が高いことで知られる企業でカスタマーサポート担当者として働いていたこともあります。
代理採用担当者から人材を探す際、私は少なくとも1年以上その企業で働いている候補者を求めます。これは、企業文化や業務プロセスに適応できる能力を示すからです。ただし、適応力があり、謙虚で、学ぶ意欲があり、工夫を凝らして成功の道を見出すことができる候補者は、長年の採用経験から見て、優れた資質を持っていると言えます。
こうした基本的な特性に加えて、以下のような経験を持つ採用担当者を探すべきです：
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不完全なプロセスを修復する経験
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データの問題を解決する経験
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採用マネージャーとの複雑な関係を処理する経験
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創造的な人材戦略を策定する経験
彼らはスタートアップの株式報酬（現金、ストックオプション、トークン、RSUの組み合わせ）を使って候補者を惹きつけられ、評価額を宣伝の一部として活用する方法を知っています。
最後に、企業のミッションに情熱を持つ採用担当者を見つけましょう。多くの採用担当者はさまざまな製品やビジョンを販売してきた経験がありますが、それは単なる仕事にすぎません。あなたが作り出そうとしているものに本当に信じている人を探してください。彼らの活力と真の情熱は候補者との会話に表れ、候補者に感染します。ほとんどのスタートアップでは、初期の社員はミッションに惹かれて来ます。この使命感がなければ、困難な初期段階を乗り越えるのは非常に難しいでしょう。暗号資産分野では、不確実な時代を乗り越えるために使命感が不可欠です。
理想の採用担当者は、あなたのミッションを心から信じ、企業にオーナーシップを持ち、あなたが作り上げようとしているものに保護本能を持つ人です。Airbnbはまるで「カルト」のようだと言われたこともありますが、もしそうなら、私もその一員です。採用担当者として、私のエネルギーは応募者に伝染しなければなりません。そうでなければ、彼らを説得して入社させることはできません。2011年に私が入社した頃、Airbnbは決して成功しない粗末なアイデアだと疑う人も多くいました。そのような環境で成功するには、ほぼカルト的な執着が不可欠だったのです。
Coinbaseや暗号資産が世界を変える力を持っているという点についても、私は同様の執着を持っています。これが暗号資産の冬の時期でも集中力を保てた理由です。また、採用担当者は企業文化の初期形成者として、企業の規模拡大後の長期的成功に極めて重要です。
不安定な環境下での候補者の採用方法
Web3の規制環境は、特にネガティブなニュースが広がるとき、候補者に不安を与える可能性があります。しかし正直に言えば、Airbnbが世間の混乱に直面した時も、似たような感情がありました。UberやOpenAIなど、私たちの生活様式を変えようとする企業は、みな同じような立場に置かれます。
AirbnbとCoinbaseはともに、物語（ミッションとナラティブの力）を使って私たちの使命を語るという効果的な方法を採用しました。また、変革を実現するためにチームが行った規制準備についても強調しました。同様のアプローチは他のWeb3企業にも有効です。
Web3の特異性の一つは、市場の変動と相場のサイクル（牛と熊）です。ビットコインやイーサリアムの市場動向を5〜10年分のグラフで示すことで、候補者は現在の課題を理解しやすくなります。私はまた、業界の専門家が書いた記事を物語の補助としてよく使います。
採用担当者（および採用対象者）は暗号資産の経験が必要か？
あなたの採用担当者はWeb3の専門家である必要があるでしょうか？ 上記の特徴を持ち、採用基準の厳しい企業で働いた経験があれば、経験よりも情熱を重視します。
では人材プールについてはどうでしょうか？ 私が2014年にCoinbaseで働き始めた頃、「Web3ネイティブ経験」を持つ候補者はいませんでした。「暗号ネイティブ」と見なされる候補者の多くは短期プロジェクトにしか興味がなく、私たちが求める持続力を持っていませんでした。
そのため、私が探していたエンジニアは、決済、インフラ、スケーリング、セキュリティ分野の専門知識を持ち、同時にビットコインや分散化の概念とその価値に興味を持つ人でした。彼らの経験は企業の堅固な技術基盤を築くのに役立ちました。最も成功したのは、重要な分野の専門知識を持ち、暗号資産分野で副プロジェクトを進めている優れたWeb2エンジニアたちでした。
長期的に働く意志を持つWeb3人材が見つからない場合は、以下の特徴を持つ人材を採用することを検討してください：
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分析力
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知性
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創造力
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オープンマインド
優れた採用担当者を雇う方法
採用担当者は通常、面接が得意です。これは驚くべきことではありません。では、優れた採用担当者と平凡な採用担当者をどうやって区別すればよいのでしょうか？
私は行動に基づく質問を通して採用担当者を理解するのが好きです。これらの質問は、採用担当者が採用の課題にどう対処したか、採用マネージャーとどう協力したか、候補者をどう惹きつけたかを深く理解する手がかりになります。この3つの側面は優れた採用担当者の核心的資質です。採用担当者にこれらの分野で実際に問題を解決した経験について語らせることができれば、彼らの思考プロセス、創造性、逆境への対処法についてより多くを知ることができます。
また、現場でのロールプレイ面接を通じて、採用担当者が候補者との会話スキルを発揮できるかをテストすることもできます。優れた採用担当者はこのような面接をこなせるはずです。さらに、非伝統的な面接でプレッシャー下での反応を見るのは、予期せぬ状況に対処する能力を測る良い試金石となります。
採用担当者のパフォーマンスをどう評価するか
一度、信頼できる採用担当者を見つけたら、どのような成果を期待すべきでしょうか？ 彼らがうまくやっているかどうかをどう評価すればよいでしょうか？ 彼らは以下ができていなければなりません：
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すべての候補者の採用プロセスを管理し、採用を完遂する。
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一貫性と組織性を保つための採用プロセスを構築する。
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少なくとも週に1回、他の採用マネージャーと協力し、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないかを把握し、採用戦略を策定する。
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優れた候補者体験と採用マネージャー体験を提供する。
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報酬プランを詳細に記録し、財務責任者と密に連携して、見られる傾向（例：報酬が原因で辞退が増えている）を共有し、データを抽出して提示する報酬が競争力を持っていることを確認する。
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ATSを導入して採用業務を管理し、データを整理する。これらのデータを活用して、リーダーシップ層に採用進捗の概要報告を行うべきです。また、データを使ってプロセス内の問題点を特定し、解決策を策定するべきです。
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企業の文化的価値観を採用プロセスに組み込み、社員集団が企業の価値観を反映するように支援する。
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企業が採用において多様性をどう実現できるかを理解するのを支援する。多様性の欠如は製品に悪影響を及ぼします。最初から時間を投資しなければ、多様な社員を実現する道はますます難しくなります。しかし、創業初期には企業を築くために必要なスキルを持つ人を採用せざるを得ないかもしれません。採用担当者は、こうしたジレンマの解決方法を考え、あなたが最も妥当だと考える戦略を実行するのを支援できます。
採用の負荷量に応じて、これらのタスクは複数人で分担されることがあります。
採用以外に、採用担当者ができること
しかし、採用担当者は最初の採用が終わった後、何をするべきでしょうか？
まず、自分の価値を高める方法を積極的に探さない人は、特にスタートアップでは迎え入れるべきではありません。多くの初期社員はマルチタスクが求められます。その上で、人材や人事分野において、採用担当者は初期企業でも重要な役割を果たせます。ただし、採用と人事の両方を兼務させるつもりなら、適切なスキルを持ち、人事業務にも関心がある人物を採用する必要があります。
一般的な採用担当者は、一般的なオンボーディングやHRISシステムの管理をサポートできます。しかし、パフォーマンス管理、キャリア開発の対話、解雇、従業員関係の問題、イベント運営などを支援する必要がある場合は、その分野の経験を持つ人物を選ぶ必要があります。スタートアップでは、人事業務が人事経験のない人物によって行われることが多いですが、採用担当者を雇う際はこれを避けましょう。
第二に、企業が急速に成長する場合、この「二役」は全職人事担当者を雇うまでの暫定措置にすぎないかもしれません。一方、成長がゆっくりな企業では、採用担当者が人事も兼務するのは長期的な解決策になり得ます。企業が大きくなるにつれ、以下の各領域にはいずれ専門知識を持つ人物が必要になります。
これらは、採用活動以外の期間に採用担当者が最も適している仕事でもあります。採用活動が再開すれば、彼らは再び得意分野に戻ります。
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人材ブランディング：会議やイベントに参加し、公共の人材ブランドを構築する。技術リーダーと協力して、採用ブランド構築に使える面白い技術ブログの内容を企画する。開発者リレーションズ担当者と協力し、潜在的な候補者に作品を正しく紹介する。
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入社、退職、解雇手続き
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従業員とその内部活動を追跡するための人事システムの管理
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パフォーマンス評価プロセス
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従業員のキャリア開発支援
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定期的なチームビルディング活動。企業が完全リモートの場合、四半期ごとのチームビルディングは特に重要です。対面での交流がないと、従業員間のつながりや信頼関係が築きにくくなるためです。
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文化アンバサダー：価値観を採用プロセスに構造化して組み込むだけでなく、企業内で定期的にそれらの価値観を伝え広める。
まとめ
採用の負荷の大きさは、ほとんどの人が想像する以上です。経験豊富な創業者に尋ねれば、一流人材の獲得、管理、維持がこの仕事で最も難しい部分だと教えてくれるでしょう。あなたの企業を成功に導く要素、そして企業を大きくするための最も堅固な基盤とは何かを考えてみてください。早期に専門の採用担当者を雇うことをぜひ検討してください。
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