a16zが語る採用戦略：暗号資産ネイティブと従来人材、どちらにベットすべきか？
TechFlow厳選深潮セレクト
a16zが語る採用戦略：暗号資産ネイティブと従来人材、どちらにベットすべきか？
暗号技術の経験を持つ人、それとも習得能力が優れた人？
Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察著者：Ian Dutra、Craig Naylor，a16z Crypto
翻訳：TechFlow
暗号資産業界の成長に伴い、巨大な人材ニーズが生まれており、創業者は優秀な人材をどう探して採用するかを知る必要がある――暗号資産業界のネイティブ人材だけでなく、従来の技術経験を持つ人材も含めて。しかし、最も大きな問題の一つは、暗号資産業界の経験を持つ人材を雇うべきか、それともその業界の知識を学べる人材を雇うべきかという点だ。これは企業内部で尽きることのない議論を引き起こしている。
幸運なことに、人材調達の面で困難に直面するのは暗号資産業界が初めてではない。つまり、成熟した実績に基づくベストプラクティスから学び、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができるのだ。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が、暗号資産業界の経験がいつ不可欠になるのか、他の種類の経験がどこで最大のインパクトを発揮するのか、そして採用プロセスで解決すべき課題や検討事項を判断する手助けをすることにある。
考えをシンプルにするためにこう理解するとよい：暗号資産企業は確かに従来のテック企業といくつかの違いがあるが、人材の探索・採用・オンボーディングのプロセスやベストプラクティスに関して言えば、「暗号資産企業」を築いているのではなく、ただの「テック企業」を築いているのである。したがって、確立されたベストプラクティスを必ず適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけよう。
暗号資産ネイティブと伝統的スキルの両方の人材が必要である
経験則として、暗号資産ネイティブの専門家は重要な利点を持っている：即座に業務に取りかかれることだ。ハイリスクプロジェクトでは時間的制約が多く、一日一日が重要になる。場合によっては、ネイティブな暗号資産の専門知識が不可欠となる。特にブロックチェーン技術およびその応用基盤に関連する職種では、たとえ非常に熟練した専門家であっても、急激な学習曲線に直面する可能性がある。
スマートコントラクトの開発は良い例だ。これらの自動実行型プロトコルはブロックチェーン上に直接コード化されており、正確性と非中央集権的なロジックの理解が要求されるため、従来のプログラミングとは大きく異なる。スマートコントラクト内のわずかなバグでも、災害的な結果を招き、数百万ドルの損失につながる可能性がある。そのため、ここでのリスクは高く、そのルールを理解することが極めて重要なのである。
このような急激な学習曲線を持つ業界に人材を投入することは挑戦となるかもしれない。なぜなら、候補者はブロックチェーン技術特有の微妙な点――非中央集権対中央集権、よりオープンソース志向など――および暗号資産業界の「精神文化」（文化用語から思考様式まで）に適応する時間を要する可能性があるからだ。しかし、非暗号資産業界出身の人材も多くの分野で暗号資産業界の発展を推進できる。特に企業が拡大を始める段階では顕著である。たとえば、ソフトウェアエンジニアリングやオペレーションのバックグラウンドを持つ従来型の専門家は、多様なスキルと豊富な経験をもたらすことができる。これらの経験は通常、大規模ソフトウェア企業で磨かれたものであり、多くの場合マルチタスクをこなし、組織内の複雑な官僚主義や障壁を乗り越えてプロジェクトを完遂させる能力を持っている。急速に成長する多分野チームを持つ暗号資産企業にとって、このような運用上の柔軟性は強力な資産となる。
スケーリング経験もまた極めて重要である。従来型の候補者は、数百万ユーザーが利用する製品の開発に携わった経験を持ち、成功に伴う課題――極端なインフラ負荷下でもシステムを安定稼働させること、大規模なパフォーマンスを最適化すること、予測不能な需要の急増に対処すること――を解決してきた。こうした経験は、ニッチな暗号資産ユーザー層からよりマス市場へと移行しようとしているWeb3製品に直接的に適用可能である。
たとえば、フィンテック企業出身の候補者は、決済技術や金融規制に関する重要な関連経験を持っており、それが貴社のビジネスにも活かせる可能性がある。インフラまたは消費者向けアプリを開発している場合、すでにそうした分野で長年にわたりスケーリング経験を積んできた人材の層が存在する。こうした経験の重なりを検討し、彼らが暗号資産業界特有の技術をどれだけ早く習得できるか評価することで、理想のチームを構築できるだろう。より広く言えば、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、セキュリティ、リーダーシップの経験を持つ候補者は、暗号資産業界の革新を加速できる。これらのスキルはしばしば領域固有の専門性を持っており、むしろそうした経験のない人よりも適している可能性すらある。
必要なスキルと人材を特定したら（実際に暗号資産ネイティブの経験が本当に必要かどうかを含め）、次は彼らを採用しに行くことだ。
あらゆる背景を持つ優秀な人材を採用する
最大の課題であり、同時に最大のチャンスでもあるのは、実は同じ問題の両面である：あなたは暗号資産企業であるということだ。
従来の企業出身の一部の候補者にとって、暗号資産業界の変動性、最近の規制の不確実性、業界用語、非中央集権型製品は、あまりにも異質で魅力に欠ける、あるいはその両方であると感じられるかもしれない。しかし、他の人々にとっては、同じような異質さや時折の不安定さこそがむしろ刺激的であり、欠点というよりは企業の特徴だと捉える。採用面談では、候補者が大企業の安定性と快適さをどう見ているか、また急成長企業がもたらす機会と課題をどう捉えているかを深く探ろう。チームが過去数週間で直面した課題を紹介し、それをどう乗り越えたか説明し、企業の規模と成長段階を踏まえて、各メンバーが担うべき責任を強調しよう。彼らの反応は、同様の状況でどのように行動するかを示してくれるだろう。少なくとも、次回似た状況が起きたとき、企業が全員に何を期待しているかが伝わるはずだ。
初接触時には暗号資産業界についてあまり知らない候補者でも、非中央集権の利点に対する自然な好奇心と関心が鍵となる。採用プロセスにおいて重要なサインは、時間とともに彼らの知識と関与度が深まっているかどうかだ：自ら情報を調べているか？ 新たに学んだことをもとに、より具体的な質問をしてくるか？ といった点である。
暗号資産業界に懐疑的な人材と興味を持つ人材の両者を区別し、自分の時間と費用を無駄にしないためには、候補者のモチベーションを早期に把握し、企業の方向性と一致しているか確認することが重要だ。これは採用の基本原則だが、特に暗号資産業界では極めて重要であるため、改めて強調しておく。
採用面談は、個々の候補者に合わせてカスタマイズする必要がある：現在の仕事に就いた原動力は何だったか？ 過去の役割に留まった理由は何か？ こうした要素は、今回も彼らの意思決定において重要な部分を占める可能性が高い。候補者との最初の電話面談から、こうした問いへの答えを探り始めよう。
採用プロセスの最後には、企業のビジョンに共感し、製品に対して情熱を持つ人物を採用したい。同時に、あなたのチームも新入社員に対して期待を寄せている必要がある。これにより、候補者が企業に合うかどうかを判断でき、暗号資産業界の経験の有無に関係なく適性を見極めることができる。これが常にあなたの指針となるべきだ。
知的好奇心の強い候補者を狙っている以上、彼らの特性に合わせて採用メッセージをカスタマイズする必要がある。まず、暗号資産業界の二つの文化的違いを説明するところから始めよう：一つは「コンピュータ文化」で、ブロックチェーンを新たな計算運動を推進する新しいネットワークを構築するツールと見なすもの。もう一つは「カジノ文化」で、投機、取引、ギャンブルに主眼を置くもの。その後、この新興業界が、インターネット黎明期と似た形で、技術の未来を再構築するというユニークな機会を候補者に提供していることを伝えよう。
有効な思考実験として、暗号技術に言及せずに自社の製品や企業について話してみるのもよい。あなたの企業はどのような問題を解決しているのか？ なぜそれを立ち上げようと思ったのか？ なぜそれが世界をより良くするのか？ このようなアプローチにより、聴衆が技術的詳細に気を取られることなく、企業の理念やビジョンを伝えやすくなる。
もう一つの良い入り口は単純に「暗号資産業界についてどれくらい知っていますか？」と尋ねることだ。否定的または懐疑的な回答（ニュース報道の話やカジノ文化の描写など）であっても、そこから会話を広げ、彼らが本当に懸念していることが何かを聞く機会になる――外部要因（政策）、内的要因（技術的複雑さ）、個人的要因（リスク許容度）など。暗号資産業界の多くの人々もこうした懐疑論に同意していることを伝え、会話を、自社のプロジェクトが解決しようとしているエキサイティングな技術的課題へと導こう。
誰にとっても主な動機が金銭ではないが、それでも暗号資産業界の財務的リターンを強調する準備はしておこう。歴史的に、優秀な人材が初期段階の企業に参加しない主な理由は以下の三つだった：(1) 高い労働強度、(2) 悪いワークライフバランス、(3) 流動性のある報酬の不足。たとえ前2つを解決できたとしても、3つ目が原因で多数の潜在的候補者を失うことになりかねない。
Web2時代ではIPOや買収といった流動性イベントが稀であったが、トークンベースの報酬制度などの報酬革新により、初期企業でも財務的利益と流動性を提供できるようになった。従業員が一定程度企業の長期的目標に結びつくように、ロック期間付きの譲渡／トークン付与プランを用意しよう。報酬は複雑なテーマであり、求職者が最も関心を持つトピックの一つであるため、しっかり準備して対応できるようにしておこう。
これらのステップをうまく実行できれば、業界外のトップ人材に自社に興味を持ってもらう大きなチャンスが得られるだろう。次に必要なのは、彼らが日常業務で最高の成果を出せるよう、支援することである。
オンボーディングにおける留意点
新しく迎えた人材をWeb3企業に統合するには、教育を通じて適応期間を短縮する必要がある。面接プロセスですでにそれぞれの知識の空白を把握しているはずだ。その情報を活用してオンボーディング体験を設計し、できるだけ早く知識のギャップを埋めよう。
たとえば、新入社員はブロックチェーンや非中央集権システムの技術的詳細を超えて、自分が取り組む現実の問題を理解し、自身の役割に自信を持つための支援を必要とするかもしれない。
定期的にナレッジシェアリングセッションを実施し、暗号資産業界の深い経験を持つベテラン社員と新入社員が交流することで、チームワークを促進し、お互いの強みから学ぶ機会を提供できる。メンタリングプログラムでは、新メンバーを経験豊富なWeb3専門家とペアにして、貴重な実践的学習の機会を与えることができる。さらに良いのは、暗号資産業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、背景を兼ね備えた人材）と新メンバーをペアにして、構造化された形で、時間が経つにつれて自分自身の暗号資産ユニコーンへと成長できるようにすることだ。
スキルアップと教育も不可欠であり、業界の継続的発展の中で常に重要性を保つ。スマートウォレットの使い方、ステーキングの方法、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、さまざまなシナリオにおけるブロックチェーンの基本概念などに関するブログ、ポッドキャスト、教育コースなどのリソースは、継続的学習の良い出発点となる。確立された暗号資産組織のメンターと協力すれば実践的な経験が得られ、業界の思想的リーダーのレポート（私たち自身の『暗号資産の現状レポート』など）からは深い洞察を得られる。
重要なのは、新入社員が卓越するために必要なものが何であれ、あなたの仕事は初日から彼らがそれを学び、探し、入手できるよう支援することだ。
TechFlow公式コミュニティへようこそ
Telegram購読グループ：https://t.me/TechFlowDaily
Twitter公式アカウント：https://x.com/TechFlowPost
Twitter英語アカウント：https://x.com/BlockFlow_News
a16z
