암호화폐 업계 급여 보고서: 급여 전반적으로 하락, 원격 근무 여전히 주류

2025.10.10

암호화폐 업계 급여 보고서: 급여 전반적으로 하락, 원격 근무 여전히 주류

미국 직무의 현금 보상은 여전히 앞서 있지만, 해외 직무는 더 높은 지분 및 토큰 보상으로 격차를 만회하고 있다.

2025.10.10 - 11:15:05

薪酬

Web3 심층 보도에 집중하고 흐름을 통찰

미국 직무의 현금 보상은 여전히 앞서 있지만, 해외 직무는 더 높은 지분 및 토큰 보상으로 격차를 만회하고 있다.

저자:Dragonfly

번역: Felix, PANews

암호화 분야에서 신뢰할 수 있는 급여 데이터는 매우 드물다. Dragonfly는 과거에 보상 관련 최초의 데이터셋과 분석보고서(2023년도)를 발표한 바 있다. 현재 Dragonfly는 다시금 보상을 다룬 새 보고서를 발표하였으며, 이 보고서는 85개 암호화 회사를 포함하고 있으며 데이터 수집 기간은 2024년 말과 2025년 1분기이다. 또한 이번 보고서는 조사 범위를 확대하여 약 3,400건의 독립적이며 중복되지 않은 직원 및 후보자 데이터를 포함했으며, 관련 상황에서는 2023년 보고서와 결과를 비교하였다. 본문은 PANews가 보고서의 핵심 내용 일부를 발췌한 것이며, 아래는 그 세부 내용이다.

주요 요점

대부분의 암호화 회사는 성장 모드에 있지만 초고속 성장 모드는 아니다.
암호화 산업의 채용은 처음부터 글로벌성이 강하며 미국 내 채용은 거의 존재하지 않는다.
유럽이 주요 국제 허브이다.
모든 직급과 지역에서 기본 급여와 토큰 보상이 전반적으로 감소했다.
원격 근무는 여전히 지배적이며, 주요 기업들은 이를 변경할 계획이 없다.
암호화 산업 진입은 어렵고, 초급 포지션은 전체 채용의 10% 미만이다.
엔지니어링 부문이 주도적 위치를 차지한다.
미국 급여가 글로벌 엔지니어링 리더십 직책의 기준이다.

보상 현황

전반적으로 2024년과 2025년 초 암호화 산업의 보상은 하락세 시장에 있으며, 전통 산업과 비교하면 여전히 보상 체계가 상대적으로 미성숙하다.

모든 직급에서 급여와 토큰 보상이 모두 감소했다. 미국 포지션의 현금 보상은 여전히 선두를 달리지만, 국제 팀은 더 큰 지분과 토큰 보상을 제공함으로써 격차를 줄이고 있다. 지분 배분은 불균형하며, 특히 비기술·비임원 직무에서 두드러진다. 미국의 급여 범위는 축소된 반면, 국제 포지션은 때때로 미국 수준의 2~10배에 달하기도 한다.

기업의 성장 단계별로 보면 예상되는 패턴이 유지된다. 초기 기업은 낮은 급여와 더 많은 지분(보통 2배)을 제공하는 반면, 후기 단계 팀은 정반대다. 토큰은 전반적으로 덜 흔해졌으나 마케팅(GTM), 제품, 고위 국제 직책에서는 여전히 중요하다.

초급 직무는 가장 큰 타격을 입었으며, 급여가 크게 감소하고 보너스도 축소되었지만 지분 보상은 증가했다. 미국 신입 사원의 현금 수입은 여전히 높지만, 국제 동료들은 일반적으로 2~3배 더 많은 지분과 더 많은 토큰 보상을 받는다.

중간 직급은 압박을 받고 있어 성장이 제한된 반면, 고위직은 상황이 나은 편이며 임금 인하는 적고 지분도 안정적이며 토큰 보상도 점점 고위층에 집중되고 있다.

고급 IC(독립 기여자)와 임원진의 보상 인상 폭이 가장 크며, 제품과 엔지니어링 분야에서 특히 두드러진다.

보상 기준

다음은 소프트웨어 엔지니어링, 암호화 엔지니어링, 개발자 관계, 제품 관리, 디자인, 마케팅 및 시장 확장 등 각 직무의 보상 데이터이다.

국제 엔지니어링 임원들의 보상이 처음으로 미국 동료들을 초과하였다(총 보상 53만~78만 달러). 이는 토큰 보상이 약 3% 증가했기 때문이다.

암호화 엔지니어에게 있어서 "확정성과 성장 가능성"의 균형은 어느 때보다 명확해졌다. 미국 엔지니어는 거의 모든 직급에서 현금 및 총 보상 면에서 앞서고 있으나, 국제 동료들은 초급 및 중급에서 지분과 토큰 보상에서 앞선다.

제품 관리 임원의 급여는 모든 직무 중 가장 높으며(39만~48.4만 달러), 총 보상은 엔지니어링 직무와 맞먹거나 더 높다. 국제 제품 관리의 지분 보상은 일반적으로 미국 수준의 2~10배에 달한다.

개발자 관계는 가장 '무국경'적인 직무가 되었으며, 전 세계 급여 범위가 거의 동일하고 매니저 및 임원 직급 간 차이도 작다(미국은 지분과 총 보상에서 앞서고, 국제는 토큰에서 앞선다).

디자인 직무의 리더십은 고급 디자이너만큼 중요시되지 않는다. 미국 디자인 직무의 IC(수석/고급)는 총 보상 면에서 매니저뿐 아니라 일부 임원까지 초월한다.

마케팅은 보상과 소유권 면에서 지역적 차이가 존재한다. 미국은 급여와 총 보상에서 앞서고 있으나, 국제 기업의 지분은 미국 수준의 3~10배에 달한다.

GTM의 총 보상은 입문급과 매니저급 사이의 격차가 좁혀졌다. 고급 IC는 총 보상에서 매니저를 초월했으며, 국제 사업 부문의 리더는 지분 면에서 우세하다.

창립자 보상

본 보고서에서는 기업 소유권을 지분과 토큰으로 구분한다(이전 보고서에서는 통합했음). 따라서 급여 분석은 전년 대비 연간 기준으로 보고되며, 지분과 토큰 데이터는 24/25년 데이터를 반영한다.

작년 대비 창립자의 보상은 증가했다. 전반적으로 자금 조달 규모가 클수록 급여는 높아지고 지분 비율은 낮아진다(예상대로).

미국 창립자는 급여, 지분, 토큰 모두에서 국제 동료들보다 일반적으로 더 많은 수익을 올린다.

핵심 요점:

창립자 평균 급여는 전년 대비 약 37% 증가하여 2023년 14.4만 달러에서 2024/2025년 19.7만 달러로 늘었다.
시드 라운드의 미국 창립자가 가장 높은 지분 비율(32%)을 보유하고 있다.
시드 라운드 단계에서 지역 간 토큰 보유 비율은 상대적으로 안정적(9%)이나 후기 단계에서는 현격한 차이를 보인다.
드문 예외: A 라운드에서 국제 창립자의 급여가 미국 창립자보다 높았다(각각 24.4만 달러, 19.8만 달러). 하지만 미국 창립자가 더 많은 토큰(각각 13%, 9%)과 약간 더 높은 지분 비율(각각 20%, 19%)을 보유했다.
드문 예외: B 라운드에서 국제 창립자가 가장 높은 지분 비율(30%)을 보고했으나, 이 데이터는 제한된 표본에 기반하므로 해석에 주의해야 한다.

보너스 및 변동 보상

보너스 사용은 기업 규모가 커질수록 줄어든다. 규모가 작고 초기 단계의 팀들이 실험할 가능성이 가장 높으며, 중간 규모 기업은 선택적으로 도입하고, 후기 단계 및 인프라 중심 기업은 장기 인센티브로 전환하며 사용을 점차 줄인다.

보너스가 존재하는 경우, 일반적으로 회사 성과와 개인 성과(혼합)에 연동된다. 오직 회사 성과 또는 오직 개인 성과에만 연동되거나 직위/직급에 기반한 모델은 드물며 고정 보너스도 거의 없다.

핵심 요점:

보너스는 직원 수가 1~5명인 가장 작은 기업과 초기 단계(시드/A 라운드)에서 정점을 이루며, 특히 500만~1990만 달러의 자금을 조달한 기업에서 그렇다.
CeFi의 채택률이 가장 높아 71%이며, DeFi는 50%로 미국 중심이며 개인 성과에 더 중점을 둔다. 인프라/L1/L2의 채택률은 훨씬 낮다(15~30%)이며 보통 혼합 모델이다.
미국의 보너스 조건이 특히 중간 규모 팀에게 더 유리하다.
예외: 자금이 풍부한 C 라운드 이후 팀 중 일부는 입사 수요 급증과 브랜드 인지도 상승으로 인해 '지원 과잉' 문제를 겪고 있다고 밝혔다.
예외: 인프라 기업이 가장 넓은 범위의 어려움을 겪고 있다. 63%가 인재 부족을 언급했으며, 27%는 보상 문제, 5%는 경쟁, 5%는 원격/글로벌 채용(이 분야에서 유일하게 언급됨)을 언급했다.

토큰 보상 분석

많은 팀들이 토큰 지급을 계산할 때 토큰을 지분과 점점 더 분리하고 있다. 후기 단계에서는 시간가중평균가격(TWAP) 등을 활용해 공정 시장 가치에 연동시키는 것이 일반적이다.

귀속(Resting) 방식 면에서 대부분의 팀은 4년 계획에 1년의 '절벽(cliff)' 기간을 설정하지만, 일부 팀은 시간 기반과 마일스톤 기반 잠금 해제를 결합한 혼합 모델을 시험하고 있다.

대부분의 기업은 전용 직원 토큰 풀에서 토큰을 지급하며, 전체 공급량에서 직접 할당하는 조직은 아주 큰 조직에 한해 소수만 존재하며 점점 드물어지고 있다.

보상 구성(현금, 토큰, 지분)

초기 팀은 토큰 운용의 유연성을 유지하기 위해 지분에 크게 의존한다. 중간 규모 조직은 보통 혼합 모델(지분+토큰)로 전환하여 리스크 조정 보상 구조와 추가 유동성을 제공한다. 대부분의 후기 단계 기업은 기업 가치와 토큰 유동성 역학이 더욱 안정된 후 다시 지분 중심으로 회귀한다.

핵심 요점:

국제 팀의 거의 절반(44%)은 토큰만 제공한다. 미국 팀은 반대로 지분만 제공하는 비율이 39%이다.
초기 기업은 지분에 크게 의존하며(직원 1~5명 시 약 71%), 혼합 보상은 A 라운드에서 정점을 찍은 후 B 라운드(45%), C 라운드(71%)로 갈수록 지분 중심으로 기울어진다.
L1, L2, DeFi처럼 프로토콜 중심 분야는 자연스럽게 토큰 중심 보상을 선호하며, 인프라, 소비자 서비스, CeFi 기업은 지분 중심을 기본으로 한다.
TGE 이전 팀 중 약 3분의 1은 지분과 토큰 지급만 제공하며, 혼합 지급은 32%이다. 프로젝트 시작 후에는 토큰 지급에 크게 의존(47%가 토큰만 제공, 47%가 혼합 제공)하며 순수 지분 지급은 거의 없다.
드문 예외: 극소수(5%)만 현금만 제공한다.

지분/토큰 관계(비율)

지분과 토큰 사이에 비율 관계를 설정한 팀은 소수에 불과하며, 즉 개인의 지분 비율에 따라 미래 토큰 지급을 결정하는 것이다.

이는 TGE 이전에는 일반적이지만 기업이 성장함에 따라 거의 모든 팀이 이러한 연결을 끊는다. 후기 단계에서는 지분과 토큰이 완전히 별개의 것으로 간주된다.

핵심 요점:

지분과 토큰을 독립된 보상 요소로 간주하는 팀이 51%(비율 관계 없음). D 라운드 이후에는 이것이 일반화된다.
시드 라운드/TGE 이전에는 비율 모델이 여전히 가장 흔하지만(33%), 전반적으로 기업 성장에 따라 사용률은 감소한다.
사례: L2 기업의 90%는 비율 관계가 없으며, 불확실한 것도 없다.
지역은 비율 관계에 영향을 주지 않는다.

귀속 일정 및 입사일 관행

TGE 이전 기업(특히 DeFi 및 L1 분야)은 보유율과 유통 공급량 관리를 위해 TGE 시점에 귀속을 시작하는 것이 일반적이다. 유통 가능한 토큰을 보유한 팀은 일반적으로 직원 입사 당일에 귀속을 시작한다(가장 흔한 방법). 이러한 관행은 미국과 국제 팀 사이에 기본적으로 일치하며, 주요 차이는 TGE 이전 팀에서 나타난다.

대부분의 기업은 표준적인 시간 기반 귀속을 채택하며, 보통 4년 계획에 1년의 '절벽(cliff)' 기간을 둔다.

소수의 팀은 성과 기반 귀속 또는 성과와 시간을 결합한 방식을 탐색한다. 팀은 네트워크 수준 KPI(개인이 통제하기 어려운 요소)에 귀속을 연결하는 것에 대해 신중한 것으로 알려져 있으며, 감사 가능한 제품, 팀, 개인 마일스톤에 집중한다.

핵심 요점:

입사 당일부터 귀속을 시작하는 기업이 61%
TGE 이전 팀 중 59%는 TGE 시점에 귀속을 시작
귀속 규정은 대부분 표준화되어 있으며, 92%의 기업이 4년 기간(첫해는 '절벽')의 시간 기반 귀속을 채택
예외: 소수의 기업만이 표준 시간 기반 귀속에서 벗어남. 6%는 혼합 시간 및 마일스톤 모델을 사용하며, 2%는 완전히 성과 기반 구조를 따름

지역 및 원격 근무

채용 범위

글로벌 우선은 기본 모드이며, 대부분의 팀은 처음부터 다국적 채용을 한다. 일반적으로 인재 확보와 유연성이 지리적 위치보다 더 중요하다.

미국 내 채용은 드물며 주로 시드 및 A 라운드에서 발생하며, 기업 성장에 따라 사라진다. 국제 전용 채용은 모든 단계와 규모에서 안정적으로 유지되며, 이는 일반적으로 비용 민감한 채용 전략을 반영한다.

핵심 요점:

처음부터 글로벌화가 기본 선택지이며, 81%의 기업이 미국과 전 세계에서 동시에 채용한다.
규모가 작은 팀일수록 조기에 글로벌 채용을 시작한다. 직원 21~100명, 자금 2000만~4000만 달러 규모의 기업이 가장 안정적이며, 더 큰 기업보다도 안정적이다.
인프라 팀이 가장 가능성이 높으며, 글로벌 채용 비율이 80%에 달한다.
드문 예외: 미국 내 채용은 거의 존재하지 않으며 비율은 6%에 불과하다. 이 전략은 초기 소비자 서비스 및 DeFi 팀이 주로 사용하지만, 규모 확대 시 포기한다.

국제 직원 거주지

서유럽이 주요 국제 채용 허브이다.

기업이 성숙함에 따라 더 강력한 현지 운영이 필요하며, 일반적으로 B 라운드 후반기에 지역 채용 전환이 이루어져 아시아, 캐나다, 동유럽으로 확장한다.

핵심 요점:

서유럽: B~E 라운드(약 동일 비율의 4000만 달러 이상 자금) 기업 중 84%가 현지에 직원을 고용
동유럽: 후기 단계 기업 중 63%가 여기서 채용하며, 강력한 엔지니어링 인재 풀과 비용 효율성에 끌린다.
아시아: 더욱 강력한 시장 적용을 위해 채용 비율이 전년 대비 거의 2배 증가(20%→41%)
캐나다: B~E 라운드 기업 중 38%가 캐나다로 확장하며, 미국과의 근접성, 유리한 규제 환경, 개발자 기반을 헤지 수단으로 활용
남미: B~D 라운드 기업 중 13%만이 확장
드문 예외: 인도(9%), 아프리카(4%), 오세아니아(2%)는 여전히 충분히 개발되지 않았다.

규제에 따른 채용 변화

2023년에서 2024년으로 넘어가며 규제는 암호화 인재 전략에 영향을 미친 가장 중요한 외부 요인 중 하나였다. 미국에서는 거래, 보관, 프로토콜 활동에 대한 검토가 강화되면서 채용 결정에서 준법 요소가 중요한 위치를 차지하게 되었다.

그러나 2024년과 2025년 초를 돌아보면, 규제가 기업의 미국 외 채용을 촉진한 영향은 미미했다. 발생한 조정은 주로 대규모, 자금이 풍부한 팀 중 인프라 및 DeFi 분야(토큰을 보유하거나 발행할 가능성이 가장 높음)와 규제가 더 엄격한 CeFi 분야에 국한되었다.

미국과 국제 팀을 모두 보유한 기업이 규제 기반 조치를 언급할 가능성이 가장 높았으며, 미국 내에서만 운영하는 기업은 대부분 반응이 없었고 소수만 변경을 고려했다.

핵심 요점:

전체적으로 14%의 기업만이 규제 압력으로 인해 채용 전략을 조정했다.
미국과 해외에 직원을 모두 보유한 기업 중 거의 4분의 1이 규제가 국제 채용 확대 결정을 직접적으로 촉진했다고 답했다.
오직 국제 직원만 보유한 기업은 대부분 다른 이유로 이미 글로벌화되었지만, 21%는 규제가 일정한 역할을 했다고 인정했다.

원격 및 하이브리드 근무 정책

암호화 산업은 여전히 원격 근무가 중심이며, 대부분의 기업은 완전 분산형 근무 모델을 채택한다. 다음으로는 원격과 사무실 출근을 결합한 하이브리드 모델이 있다. 원격 우선(사무실 근무 여부 선택 가능) 모델은 작은 중간 영역을 차지하며, 거의 사무실 중심인 기업은 드물다.

두 가지 모델 모두에 강한 신념이 있으며, 전반적으로 정책 변경은 어렵다. 거의 모든 팀이 기존 모드를 유지할 계획이다.

핵심 요점:

회사의 절반 이상이 완전 원격이며, 4분의 1 이상이 하이브리드 모델, 원격 우선은 14%로 소수이다.
94%의 기업이 정책 변경 계획이 없다.
미국 팀은 원격 근무를 선호하는 비율이 55%이며, 국제 팀은 하이브리드 근무를 선호하는 비율이 35%이다.
A 라운드 팀은 근무 방식이 상대적으로 혼합되지만, B 라운드에 이르면 원격 근무 비율이 73%에 달한다.
드문 예외: 오직 2%의 기업만이 완전 사무실 근무를 한다.

조직 구조 및 채용 동향

팀 및 직급 구성

암호화 산업은 오랫동안 엔지니어 중심이었으며, 이 추세는 시드 이전부터 B 라운드 이후까지 모든 규모, 단계, 자금 조달 단계에서 나타난다. 국제 팀은 엔지니어 중심이며, 제품 및 마케팅 리더십 직책은 주로 미국에 집중되어 있다.

팀 성장 측면에서 시드 라운드 팀은 주로 엔지니어이며, A~B 라운드에서는 고급 제품 매니저, 디자이너, 마케팅 팀(관리직은 적음)을 추가한다. B 라운드 이후에는 마케팅 및 엔지니어링 분야에서 조직을 확장한다.

주목할 점은 초급 채용이 드물어 인재 풀과 다양성이 제한되며, 신입자 입장에서 산업 진입이 더 어렵다는 것이다(특히 제품 및 마케팅 분야가 특히 어렵다). 엔지니어링 외 분야의 임원 채용도 제한적이다.

핵심 요점:

엔지니어링(소프트웨어 및 암호화) 직무는 다양한 규모, 단계, 라운드의 기업에서 전체 직원의 약 67%를 차지한다.
초급 직무는 전체 직무의 10%에 불과하다.
제품 부문은 인력 부족 상태이며, 제품 매니저의 과반수가 고급 또는 임원급이다.
마케팅 부문도 인력이 적어 직원의 7%만을 차지하며, 국제 팀은 다소 높은 비율을 보인다.
GTM 부문은 직원의 11%를 차지하며, 주로 중고급 직무이다.
개발자 관계 부문은 직원의 3%를 차지하며, 주로 중급 직무이며 보상은 다른 부문과 비슷하다.
디자인 부문은 고급 인력 위주이며 리더십이 부족하며, 약 44%가 고급 직급이며, 매니저 또는 임원급은 10% 미만이다.
엔지니어링 외 부문은 인력이 간소화되어 있다. 마케팅/엔지니어링 비율 1:14, 제품/엔지니어링 비율 1:13
드문 예외: 일부 국제 팀에서는 제품 매니저 대 엔지니어 비율이 1:20에 달하기도 한다.

각 기능별 채용 동향

대부분의 팀은 초고속 성장이 아닌 목표 성장 모드에 있다. 전반적으로 기업은 지원 팀을 간소화하면서 핵심 팀을 선택적으로 확장하며, 많은 기업이 직원 수를 의도적으로 유지하고 있으며, 전체 인력 감축을 계획하는 기업은 드물다.

채용 동향은 위의 팀 구성과 일치한다. 엔지니어링 부문이 분명한 우선순위이며, 제품 및 마케팅 부문은 안정적이지만 신중하게 성장하고 있다. 확장 단계 및 인프라·금융 분야에서는 GTM(영업, 마케팅, 운영) 채용이 강세이나, 소비자 서비스, 게임, NFT 기업에서는 느려지고 있다. 디자인 부문은 여전히 부족하며, 운영 및 인사/채용 부문은 거의 정체 상태이며, 기술 팀 성장 속도가 내부 지원을 초과함에 따라 병목 현상이 발생할 수 있다.

핵심 요점:

엔지니어링 부문이 성장을 주도하며, 약 78%의 팀이 확장 중이며, 1%만이 인력 감축 중이다. 이 부문은 유일하게 실제 초급 채용 채널을 갖춘 부문이다.
GTM 채용은 기업 성장 단계에 따라 증가하며, 57%의 팀이 확장 중이고 40%는 정체 상태이다.
제품 및 마케팅 부문은 안정세를 유지하며, 약 절반의 팀이 증가하고 절반은 정체 상태이다.
전 부문을 포괄적으로 확장하는 팀은 드물며, 대부분의 팀은 2~4개 기능에서 확장하면서 나머지는 유지한다. 이는 채용 프로세스를 단순화하기 위한 목적일 수 있다.
GTM은 고급 및 임원급 인재가 확보된 경우에만 확장되며, 기업은 거의 초급 채용을 통해 확장하지 않는다.
성장 둔화는 일반적으로 고급 인재 비중이 높은 팀과 함께 나타난다. 제품, 디자인, 엔지니어링 부문에서 고급 및 임원급이 확보되면 해당 부문은 안정화되고 채용 속도가 느려질 가능성이 높다.
전체 인력 감축 비율은 드물며 3%이며, 디자인, 운영, 인사/채용 부문의 감축 비율이 다소 높다.