2023 암호화 보상 보고서: 급여, 지분, 토큰은 어떻게 산정할까?
글: Zackary Skelly, Chris Ahsing
번역: Frank, Foresight News
암호화폐 산업은 빠르게 성장하고 있지만, 업계의 급여 데이터는 매우 부족하며 특히 포괄적인 분석 데이터는 거의 없습니다. 이는 전략적 성장을 추구하는 암호화 스타트업에게 중요한 장애물이 될 수 있습니다. 따라서 이번 보고서에서는 이러한 공백을 메우기 위해 연례 급여 조사를 실시했습니다.
간단히 말해, 본 보고서는 암호화 분야 급여에 관한 더 세밀한 데이터 세트를 제공할 것이며, 채용팀, 지원자, 산업 관찰자 누구나 급여를 설정하거나 협상하거나 이해하는 데 유용하게 활용할 수 있도록 직관적이며 명확한 암호화 산업 급여 동향을 제시하고자 합니다.
인구통계 정보 기록
본 보고서의 분석은 2023년 49개 포트폴리오 기업을 대상으로 한 설문조사를 기반으로 하며, 이용 가능한 데이터를 바탕으로 전체적인 추세를 반영합니다. 더 많은 표본 데이터를 추가로 연구하면 이러한 추세를 더욱 확신할 수 있을 것입니다. 아래 나열된 응답률과 다음 사항들을 고려하여 조사 결과를 해석하시기 바랍니다:
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직무 정의: 「암호공학」은 프로토콜 또는 블록체인 개발에 집중하는 엔지니어를 의미하며, 「마케팅」은 영업, 마케팅, 비즈니스 개발을 포함하며, 급여는 커미션을 포함한 총 목표 소득을 반영합니다;
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보고 방식: 우리는 각 회사가 다양한 경력 단계별 직원들에게 미리 설정된 급여 범위 중 하나를 선택하도록 요청했으며, 이를 통해 평균 최저 및 최고 급여 범위를 보고합니다. 그러나 창립자의 급여의 경우 설문 내 자유 응답 형식의 중앙값을 사용했습니다;
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창립자 지분: 창립자 급여 항목은 주로 소유한 지분 / 토큰의 백분율을 다루며, 두 가지를 구분하지 않았습니다;
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「국제」정의: 「국제」는 미국 외부에 위치한 회사를 의미합니다;
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「비전통적」정의: 「비전통적」으로 자금을 조달한 회사는 공개 토큰 판매를 진행했거나 DAO입니다;
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반올림: 반올림 처리로 인해 일부 숫자(예: 인구통계 정보)에 아주 작은 오차가 존재할 수 있습니다;
급여, 지분 및 토큰 보상 범위
다음은 미국 및 국제 회사로 구분한 소프트웨어 엔지니어, 암호공학 엔지니어, 제품 매니저, 제품 디자이너, 마케팅 담당자 등 다양한 직무별 급여, 지분, 토큰 보상 범위입니다.
국제 회사와 비교할 때, 미국 회사는 거의 모든 직무와 경력 단계에서 더 높은 급여를 제공합니다. 평균적으로 미국 회사는 약 13% 더 높은 급여와 약 30% 더 높은 지분 및 토큰 보상 프로그램을 운영합니다.
흥미로운 데이터 및 이상치:
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국제 회사의 제품 디자이너 직무는 다른 직무보다 지분 및 토큰 보상 계획이 미국 데이터에 더 근접해 있습니다;
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국제 회사의 제품 매니저 직무는 모든 경력 단계에서 현저히 높은 지분 보상을 제공하며, 이는 모든 직무 중 유일한 사례입니다;
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국제 회사의 마케팅 부서에서 임원/디렉터급의 급여 및 지분 보상이 미국 동일 직무보다 더 높습니다;
결과의 견고성 및 신뢰성 관찰:
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급여 관련 관찰: 데이터는 다양한 직무와 경력 단계 간 급여가 일반적으로 신뢰할 만하다는 것을 보여주며, 특히 미국과 국제 시장을 비교할 때 유용합니다;
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지분 및 토큰 관련 관찰: 미국에서는 지분 데이터가 상대적으로 신뢰할 만하며, 토큰 보상 데이터는 특히 국제 데이터와 낮은 경력 단계 데이터에서 더 신뢰할 수 있습니다;
창립자 급여
예상대로 회사가 더 많은 자금을 모을수록 창립자의 급여는 증가하지만, 지분 / 토큰 보유 비율은 감소합니다. 이는 주식 희석 때문일 수 있습니다.대부분의 창립자는 B라운드 이전까지 평균 이하의 급여를 받았다고 보고했습니다.
시드 라운드, B라운드, C라운드 단계의 국제 데이터가 부족하여 미국과 국제 회사 창립자를 직접 비교하기 어렵습니다. 하지만 흥미롭게도,시드 및 A라운드 단계를 비교하면 미국 창립자의 급여가 약간 더 높지만, 특히 시드 단계에서 지분 보유량이 현저히 더 많습니다.
생활비 조정 및 방법론
대부분의 회사는 생활비(COL)에 따라 급여를 조정하지 않습니다.
조정을 시행하는 회사들 사이에서는 두 가지 일반적인 방법이 나타납니다:
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현지 시장 가격에 기반한 조정(매우 인기 있는 방법);
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또는 계층화된 지리적 프레임워크 내에서 조정. 이 방법을 사용하는 회사는 먼저 특정 지역(보통 경쟁이 치열한 지역)의 급여 기준을 설정한 후, 지리적 계층(때로는 주요 대도시에서의 반경을 기준으로 함)에 따라 개인별 제안 금액을 일정 비율만큼 조정합니다. 이는 내부 급여 공정성과 다양한 지역 간 외부 경쟁력을 동시에 균형 있게 유지하려는 목적입니다;
생활비에 따른 조정을 하지 않는 회사들은 일반적으로 급여를 직원이 회사에 창출하는 가치에 엄격히 연결시키며, 그들의 위치에 관계없이 그렇게 생각합니다. 이는 채용 속도와 최고 인재 유치 면에서 계속해서 경쟁 우위를 제공합니다. 물론 예산 범위 내에서 고효율 팀을 구성하는 가장 지속 가능한 방식을 항상 고려할 것을 권장합니다.
팀은 세계 각지의 전체적인 구매력 공정성 문제 때문에 생활비 조정을 하지 않기로 결정할 수도 있습니다. 모든 사람이 고비용 지역에서 생활하면서도 저렴한 지역으로 이사해 비용 차이의 이점을 누릴 수는 없습니다.
앞으로는 중간 입장이 더 많이 나타날 것으로 예상합니다. 즉, 일부 회사는 생활비 조정에서 노동력 비용 조정으로 전환할 가능성이 있습니다. 다음과 같이 이해할 수 있습니다:
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생활비: 「귀하가 거주하는 지역의 현지 시장 요율에 따라 급여를 조정하겠습니다」;
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노동력 비용: 「귀하가 맡은 직무에 대한 귀하 지역의 수요에 따라 급여를 조정하겠습니다」;
예를 들어, 텍사스주의 외곽 지역은 생활비가 낮을 수 있지만, 석유 엔지니어에 대한 수요가 높아 해당 직무의 급여가 상승할 수 있습니다.
현재로서는 충분한 업계 데이터가 없어 노동력 비용 조정을 쉽게 도입하기 어렵습니다(특히 암호화 분야에서 특정 도시/국가의 프로토콜 엔지니어 수요 같은). 그러나 많은 급여 전문가들과 데이터 제공업체들이 이러한 모델을 검토하고 있으며, 팀이 표준화되거나 보편적인 직무에 대해 기준을 설정하고 조정할 수 있다고 생각합니다.
실시간 급여 및 채용 수요 데이터 확보가 핵심이며, 시장에서 이용 가능한 데이터와 지원자로부터 수집한 급여 정보를 보완하는 것도 도움이 됩니다. 다음 번 급여 조사에서 이러한 추세를 탐색할 수 있겠지만, 아직 많은 팀이 이를 적용하지는 않았습니다.
결국, 우리는 직무에 따라 채용 전략이 달라질 것이라고 예상합니다. 예를 들어,차별화되지 않은 엔지니어링 직무(예: 일반 프론트엔드 엔지니어)를 채용할 경우, 해당 지원자에게 조정된 급여를 지불할 수 있지만, 글로벌 경쟁력을 갖춘 차별화된 직무(예: Solidity 엔지니어)를 채용할 경우, 그들의 작업 가치에 따라 엄격하게 급여를 지불해야 할 수 있습니다.
결국 이것은 우리가 자주 논의하는 채용의 딜레마로 귀결됩니다: 속도, 비용, 품질. 주어진 시간에 이 세 가지 요소 중 두 가지만 최적화할 수 있습니다.
생활비 조정 측면에서 미국과 국제 회사는 유사한 비율을 보이지만, 국제 회사가 현지 시장 요율 기반 조정을 약간 더 선호합니다.
규모, 단계, 자금 조달 여부와 관계없이 설문조사에 참여한 모든 회사 중 75%가 미국 외부에서 인재를 채용하고 있습니다.
미국 내에서만 채용하는 미국 회사는 생활비 조정을 할 가능성이 낮습니다—이는 미국 채용 시장의 경쟁력과 국제 지역에 비해 상대적으로 안정적인 생활비에 대한 잠재적 진술일 수 있으며, 국제 인재를 채용하는 미국 회사의 경우 절반은 조정하고 절반은 하지 않습니다.
모든 국제 소재 회사는 미국 외부에서 직원을 채용하며, 대부분 생활비에 따른 조정을 하지 않습니다.
후기 자금 조달 단계로 갈수록 미국 외부 채용을 줄이는 경향이 있지만, 이번 분석의 대부분의 응답자가 미국에 위치했다는 점에 주목할 필요가 있습니다.
대부분의 회사가 현지 시장 요율에 따라 조정하지만, 인프라 분야 회사들(모두 국제적으로 채용하며 이번 조사에서 규모가 크고 자원이 풍부한 회사 중 하나)은 더 복잡한 계층화된 지리적 방법을 가장 선호합니다.
명확한 추세가 있습니다: 대부분의 회사는 초기 단계에서 생활비 조정을 하지 않지만, 회사가 성숙함에 따라 그러한 가능성은 점점 커집니다.
1-10명의 직원을 둔 시드 및 프리시드 라운드 회사는 생활비 조정을 할 가능성이 낮습니다. 이는 채용에서 경쟁력을 유지할 수 있게 해주며,핵심 팀을 조기에 구축하는 것이 회사 전체 생명주기에 깊은 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.
또한, 더 복잡한 급여 구조와 예산 전략을 실행할 운영 전문성이나 자원이 부족할 수 있으며, 여러 지역에서 채용하지 않을 수도 있습니다.
회사 규모 측면에서, 시간이 지남에 따라 생활비 조정 가능성은 더욱 뚜렷하게 증가합니다.
거의 모든 회사 규모, 단계, 자금 조달 수준에서 현지 시장 급여 지급이 우선 선택됩니다. 이는 공정하고 경쟁력 있는 생활비 조정 방법으로서의 매력을 보여줍니다(또한 '미정의'를 일시적으로 처리하는 것 외에는 가장 간단한 방법이기도 합니다).
한 번 어떤 방식을 선택하고 나면, 생활비 조정 결정을 되돌리고 공정성을 유지하기란 어렵다는 점에 유의하세요. 이는 직원 사기, 공정성 인식, 기업 브랜드에 부정적 영향을 줄 수 있습니다.
지급 방식(법정 화폐 vs 암호화폐)
대부분의 경우 회사는 법정 화폐로 급여를 지급합니다.
USDC와 같은 암호화폐 지급 측면에서 국제 회사가 앞서 있으며, 특히 국제 직원에게 지급하는 경우 그렇습니다. 장소와 무관하게 미국 회사는 직원보다는 계약자에게 암호화폐로 지급하는 것을 선호합니다. 또한 미국 회사는 직원이나 계약자 모두에 관계없이 국제 직원에게 암호화폐로 지급하는 것을 더 선호합니다.
국제적으로 암호화폐로 지급하는 것은 일반적으로 국경 간 거래를 간소화하고, 환율 변동을 완화하며, 일부 사법 관할권의 세제 혜택을 활용하기 위한 것입니다. 은행 인프라가 제한된 지역에 직원이 분산되어 있거나 익명 기여자가 있는 회사처럼 프라이버시가 필요한 경우에도 암호화폐 지급은 유용합니다.
암호화폐 규제와 고용인 및 계약자 간 법적 구분이 계속 발전함에 따라, 글로벌 고용 서비스 제공업체(Liquifi 등)는 규정 준수를 서비스에 통합하고 암호화폐 거래를 기본 지원함으로써 도입을 간소화하고 있습니다. 시간이 지남에 따라 이런 상황이 영향을 미칠 것이라는 사실에 놀라지 않을 것입니다.
회사의 토큰 보유 가능성
우리 포트폴리오 내 회사들은 토큰 도입을 강력히 고려하고 있으며, 단지 14%의 회사만이 토큰을 절대 출시하지 않겠다고 명확히 밝혔습니다.
국제 회사는 토큰 도입을 더 선호하며, 토큰을 보유하거나 출시 계획이 있는 비율이 더 높습니다. 일부 회사는 미래 계획이 불확실하지만, 어느 회사도 가능성을 완전히 배제하지는 않았습니다.
미국 회사들은 규제 환경을 고려해 반응이 다양하며, 실제 토큰을 보유한 회사는 적고, 더 많은 팀이 계획에 대해 망설이고 있으며, 더 많은 회사가 완전히 토큰 도입을 포기하고 있습니다.
전반적으로 인프라 분야 회사들이 토큰 도입에서 선두를 달리고 있으며, 4분의 3 이상이 이미 사용 중인 토큰을 보유하거나 출시 계획이 있습니다. 이러한 회사들은 토큰을 기초 통화로 사용할 수 있습니다(특히 L1 및 L2 블록체인).
그 다음은 게임 회사들로, 토큰이 게임 내 자산, 통화, 보상, 인센티브, 폐쇄형 콘텐츠(토큰으로 잠금 해제하는 특수 콘텐츠), 가끔은 거버넌스 측면에서 중요성이 커지고 있음을 보여줍니다. DeFi 분야도 두드러지며, 토큰은 거버넌스, 스테이킹, 보상 비즈니스 모델과 밀접하게 연결되어 있습니다.
소비자 중심 회사들은 초기 관심을 보이며, 일반적으로 토큰을 더 전통적인 비즈니스 모델에 통합하고 있으며, 「기타」카테고리는 큰 불확실성을 보입니다.
데이터 전반적으로 자금 조달액, 단계, 규모가 증가할수록 회사가 토큰을 계획하고 출시할 가능성이 높아짐을 보여주지만, 이러한 요소들만으로 단순한 설명을 만들 수는 없습니다.
특히 시드 라운드 단계의 소규모 스타트업은 100만~490만 달러 사이의 자금 조달을 받으며 토큰화 탐색에 관심이 많지만, 초창기 단계에서 실제로 토큰을 출시한 회사는 거의 없습니다. 직원 수가 늘고 추가 자금이 확보됨에 따라 토큰 출시 추세가 뚜렷하게 증가하며, 특히 A라운드 및 B라운드에서 두드러집니다.
2000만~4000만 달러 자금 조달 회사는 예외적인 사례로, 적극적으로 토큰 출시를 계획하고 있지만 실제로 출시한 회사는 없습니다. 이들은 시드, A, B라운드에 속합니다.
가장 큰 규모의 회사, 즉 4000만 달러 이상 자금 조달 및 100명 이상 직원을 둔 회사들은 토큰 활동 참여 비율이 현저히 높습니다. 흥미로운 반례로 C라운드 회사들의 망설임인데, 이미 성숙한 제품에 토큰이 어떻게 맞물리는지 다시 고민하거나, 새로운 프로젝트/합작 사업에 토큰을 사용하는지를 고려하고 있을 수 있습니다.
관련하여, 보고서에서 가장 높은 자금 조달 범위인 4000만 달러 이상을 조달한 모든 회사 중 75%가 인프라 개발에 집중하고 있는데, 이 분야는 본질적으로 많은 자금이 필요하며 종종 제품에 토큰을 통합합니다.
토큰 / 지분 보상 계획
회사는 일반적으로 급여 외에 지분, 토큰, 또는 둘 다를 조합해 보상 형태로 제공합니다. 보상 계획을 수립하거나 제안을 평가할 때, 창립자와 지원자 모두 회사가 가치를 어떻게 창출하는지, 그리고 그 가치가 지분에 반영되는지 토큰에 반영되는지를 고려하는 것이 중요합니다.
거의 절반의 회사가 현재 보상으로 지분만 제공하고 있습니다. 다만 주목할 점은, 향후 토큰을 출시할 가능성이 있지만 확신이 없는 대부분의 회사들이 현재는 지분만 제공하고 있다는 것이며, 이미 사용 중인 토큰을 보유한 모든 프로젝트는 토큰을 보상의 일부로 포함합니다. 불확실한 회사들이 결국 마음을 바꿀 수 있다는 점을 고려해야 합니다.
우리는 다른 보고서에서 시간이 지남에 따라 점점 더 적은 회사들이 토큰을 보상으로 제공한다고 언급한 것을 본 적 있으며, 우리 자신의 데이터가 축적됨에 따라 어떤 양상이 나타날지 궁금합니다.
미국 및 국제 회사 모두 지분과 토큰 조합을 보상으로 제공하는 일부 회사가 있습니다. 그러나 그 외에는 선호도가 다릅니다:더 많은 미국 회사가 지분만 제공하며, 더 많은 국제 회사가 토큰만 제공합니다(앞서 언급했듯이 전반적으로 국제 회사들이 토큰을 더 선호하는 경향이 있습니다).
인프라 회사들은 토큰을 보유하거나 출시할 가능성이 가장 높지만, 대부분은 토큰만 제공하거나 둘을 혼합하는 것이 아니라 지분만 제공합니다.
DeFi 분야(또 다른 토큰이 보편적인 분야)도 유사한 추세를 따르며, 보상 방식이 약간 더 균형 잡혀 있습니다. 게임 회사들은 지분과 토큰을 모두 제공하는 강한 선호를 보이며,주목할 점은 단 한 곳의 게임 회사도 토큰만 제공하지 않는다는 것입니다.
모든 소비자 중심 및 기타 유형의 회사는 토큰을 출시할지 여부를 모르거나 결국 출시하지 않기로 결정하므로, 대부분의 회사가 지분만 제공하는 것은 당연한 결과입니다.
자금 조달액, 회사 단계, 규모 등의 요소를 살펴볼 때 다음과 같은 점을 주목합니다:
첫째,가장 초기 단계의 스타트업은 주로 지분 인센티브를 사용하며, 더 실질적인 시드 자금 조달을 받을수록 보상 전략이 다양화됩니다.
프리시드 단계에서는 모든 회사가 지분 인센티브만 제공합니다(앞서 언급했듯이, 조사에 참여한 모든 프리시드 단계 회사는 토큰 출시 여부를 알지 못합니다). 100만~490만 달러의 시드 자금을 조달한 소수의 회사들이 토큰 인센티브를 시작하지만, 전반적으로는 여전히 지분 중심입니다.
500만~1990만 달러 자금 조달 회사들은 일반적으로 여전히 시드 단계이며 10명 이상의 직원을 보유하고 있습니다. 전반적으로 토큰 인센티브를 제공하는 회사가 점점 더 많아지며, 지분과 토큰을 혼합한 인센티브도 더 자주 제공됩니다.
둘째, 직원 수가 증가함에 따라 회사는 일반적으로 지분과 토큰을 동시에 제공하는 경향이 있습니다.
토큰과 지분의 관계
대부분의 회사는 지분에 비례하여 토큰을 제공합니다(아래에서 소개할 「토큰 비율」계산 방법을 사용하고 있음을 시사할 수 있습니다).
미국과 국제 회사는 토큰과 지분의 비율 관계에서 균형 잡힌 분포를 보이지만, 약간 비율 관계를 선호합니다.
비율 관계에 대한 선호는 회사 유형 간에도 균형을 이루며, 인프라 및 「기타」유형의 회사가 동등한 비율을 보입니다.
초기 소규모 팀(시드 라운드, 1-10명 직원)은 지분과 토큰을 비례하여 배분하는 것을 선호합니다(그러나 이 추세는 모든 초기 자금 조달 단계의 자금 수준에서 일관되지는 않습니다).
회사가 성장함에 따라 비율 관계에 대한 선호는 완화되며, 명확한 지배 전략은 나타나지 않습니다.
토큰 계산 방법
이전 글에서 우리는 회사가 직원에게 지급하는 토큰 수량을 계산하는 방법을 조사하고 개요를 제시했습니다. 본 보고서는 최선의 방법을 철저히 탐구하거나 모든 방법을 다룰 목적은 아닙니다.
그럼에도 불구하고, 우리가 가장 흔히 보고 정의가 명확한 방법은 다음과 같습니다:
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시장 가치 기반: 활성 토큰을 보유한 팀은 이 방법을 사용해 직원에게 제공할 총 달러 가치를 먼저 결정한 후, 계산 시점, 지급 시점 또는 귀속 시점의 토큰 공정 시장 가치를 기반으로 지급할 토큰 수량을 산정합니다. 언급된 글에서 대부분의 팀이 이 방법을 선호한다는 것을 관찰했으며, 간단하고 실행하기 쉬운 장점이 있습니다. 그러나 시장 변동성으로 인해 토큰 지급 가치가 크게 요동쳐 토큰 시가총액표에 차이가 발생할 수 있으므로 이 방법 사용에 신중할 것을 권장합니다. 이 점에서 토큰은 공개 주식과 유사하지만, 동일한 보호 장치와 안정성은 부족합니다. 활성 토큰이 없는 팀이 이 평가 방법을 채택하는 것은 드뭅니다. 일반적으로 그들은 지분 배분 비율에 따라 미래 토큰을 약속하는 구두 합의에 의존합니다. 또 다른 방법은 VC가 확보한 미래 토큰의 완전희석 가치에 기반한 시장 가치 계산입니다. VC의 토큰 가격은 고정되어 있으므로 토큰이 공개 출시되기 전까지 보상에 공정한 기준을 제공합니다(흥미롭게도 이런 방식을 실제로 사용하는 회사를 아직 본 적이 없습니다);
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토큰 비율: 이 방법은 전통적인 스타트업이 지분 기반 보상을 계산하는 방식을 모방하려고 합니다. 시장 변동을 고려하고 직원 보상의 불공정 현상을 완화하면서, 불필요한 토큰 희석을 최소화하고 직원에게 비대칭적 상승 공간을 보존하는 유일한 방법입니다. 토큰 비율 방법을 효과적으로 사용하려면 철저한 계획이 필요하며, 이상적으로는 초기 단계부터 시작해야 합니다. 요약하자면, 지분에 사용하는 것과 동일한 배분 범위를 사용하되 토큰의 특성에 맞게 조정하여 최종적으로 고정 비율의 토큰 풀을 지급합니다;
「기타」방법에는 연간 지급, 성과 보너스 기반 구조, 지분과 토큰 사이의 슬라이딩 비율, 불확실한 방법 등이 포함될 수 있습니다.
결론적으로, 대부분의 회사는 「토큰 비율」방법을 사용합니다.
지역별로 명확한 차이가 있으며,미국 팀이 「토큰 비율」방법을 더 선호합니다.
산업별로도 토큰 계산 방법의 선호도에 차이가 있습니다. 게임 및 기타 유형의 회사는 「토큰 비율」방법을 더 선호하며, 인프라 회사는 시장 가치 기반 방법을 더 선호합니다.
자금 조달 규모와 조달 금액이 증가함에 따라 시장 가치 기반 방법을 사용하는 회사가 점점 더 많아집니다.
시드 라운드 회사와 4000만 달러 이하 자금 조달 회사는 주로 「토큰 비율」방법을 사용합니다. 시장 가치 기반 계산 방법은 A라운드부터 더 선호되며, 특히 21-50명의 직원을 둔 회사에서 그렇고, B라운드 및 100명 이상 직원을 둔 회사에서는 더욱 일반적입니다. 주목할 점은,4000만 달러 이상 자금 조달 회사는 시장 가치 기반 계산 방법과 다른 덜 명확한 방법을 균형 있게 사용하는 경향이 있습니다.
우리는 초기 팀에게 「토큰 비율」방법을 사용할 것을 권장합니다. 후기 팀이 시장 가치 기반 방법을 선호하는 이유(예: 토큰 가격이 결정되면 그 가격의 투기성이 낮아질 수 있고, 시간가중평균 또는 거래량가중평균 등 더 많은 데이터를 사용할 수 있음; 또는 남은 토큰 준비금에 대해 더 유연하게 대처할 수 있음)를 직관적으로 이해하지만, 우리는 팀들과 함께 이러한 추세의 원인을 연구하고 있습니다.
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