欧易HRDとの対話：熊相における採用拡大の裏にある「思惑」を読み解く
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欧易HRDとの対話：熊相における採用拡大の裏にある「思惑」を読み解く
欧易を複数の牛熊相場サイクルを越えて支えている中核的な要素は何ですか？
Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察あらゆる業界において「サイクル」という言葉を避けることはできないが、グローバル金融市場と密接に関連する暗号資産（クリプト）業界はなおさらである。潮が引くにつれ、Coinbaseなどの暗号関連企業が次々と人員削減を発表し、不確実な寒波期を乗り切るために支出抑制を選択している一方で、老舗取引プラットフォームのOKXはこのタイミングで30％の増員を発表した。増員を発表しているのはOKXだけではないが、普段から一貫して控えめな業界の「ベテラン」がなぜ異例の「逆張り」行動に出たのか、そして複数回の好況・不況サイクルを乗り越えてきたその核心的支えとは何なのか、こうした疑問はOKX人事チームとの対話を通じて答えが見えてきた。
一、増員について
Q：OKXはなぜ今この時期に増員を選んだのですか？その裏にある真の「意図」とは何ですか？FTX／バイナンスの増員とは何が違うのでしょうか？
OKX HRD：増員の前提として、私たちは業界の発展に対して常に強い自信を持っています。この自信は過去の経験の蓄積と業界への深い理解から来ています。つまり、私たちが「今」増員を選んだというより、もともと常に大規模な採用活動を行っているということです。ただし通常時とは異なる点は、「弱気相場（ベアマーケット）」をチャンスと捉え、優秀な業界人材を低価格で獲得し、「次の好況サイクル」に備えるとともに、次の100万人規模の新規ユーザーの流入にも備えたいと考えていることです。
もちろん一点補足が必要ですが、OKXの増員は無謀な拡大ではなく、実際の業務ニーズに基づいた判断です。他社との違いもここにあります。2021年から2022年初頭にかけて多くの企業が大規模な採用を発表しましたが、OKXは内部の精緻なマネジメント運営に注力していました。過去2年間でEmployee Review Systemを構築しました。このシステムにより各従業員が自分の業務目標や職務要件を明確に把握できるようになり、将来の人材採用計画も科学的に立案できるため、ビジネス面でのリードを実現しています。
Q：現在の採用状況はどのようになっていますか？
OKX HRD：1年以内に5,000人に達することを目指していますが、これは一気に達成するものではなく、異なる段階、異なる事業ライン、異なる部門に分けて段階的に進めていきます。現在の業務ニーズ、人員比率、行政および人事サポート体制のキャパシティなどを総合的に考慮し、すでに第1段階の採用ニーズを公開しています。OKXのLinkedIn公式ページで求人情報をご確認いただけます。
Q：今回の増員では特にどのポジションを重点的に募集していますか？
OKX HRD：OKXは技術主導の企業として、持続的な革新という企業価値観を貫き、技術と製品を通じてユーザーにより良い体験を提供することに尽力しています。そのため、製品系および技術開発系のポジションが採用の重点です。また、世界各地域における事業規模の急速な拡大に伴い、地域ごとの成長運営人材も配置していく予定です。さらに、グローバルな従業員に優れた働きがいを提供するために、機能支援系の専門家も世界中から積極的に採用します。
Q：人材そのものに戻って、OKXが人材採用を行う際の判断基準はどのようなものですか？
OKX HRD：最も重要な採用基準は「アイデアを持つこと」「実行力があること」「ミッション駆動であること」です。
こう述べる理由は二つあります。一つは、業界がまだ初期段階にあるため、本当に業界に好奇心と楽観的姿勢を持ち、深く理解しようとする人材のみが自らをさらに前へ進められるからです。もう一つは、暗号資産業界は金銭に近く、誘惑や挑戦が多く存在する中で、正しい志を持ち、本物のWeb3の理想を持つことが極めて重要だからです。これが私たちが採用時に特に注目する点です。
Q：これは比較的特殊な採用時期かもしれません。Coinbaseなどの暗号関連企業が人員削減をしている中、OKXが観察するCrypto人材市場の現状はどのようになっていますか？
OKX HRD：Cryptoの人材市場とインターネット業界の人材市場にはかなりの重なりがあります。現在、一般的な人材は比較的豊富ですが、ブロックチェーンに特化した人材は多くありません。専門的な開発人材は依然として不足しており、審美眼を持ちながらもCrypto製品の思考ができるデザイナー人材も希少です。4月の世界的な応募者数は18.8k、5月は18.9kと、わずかに増加しています。
Q：現在のOKXの人材構成はどのようになっていますか？今回の増員はCryptoにおける企業の戦略的布陣に対応しているのでしょうか？
OKX HRD：まず人材構成について説明します。現在、従業員は50カ国以上に分布しており、80％が23〜28歳の若手です。宗教的背景も10種類以上あります。私たちは全員がエンジニアであってほしいと考えており、Apple、JP Morgan、ゴールドマン・サックス、Google、Facebookなど、世界トップクラスの投資銀行やテック企業から多数の人材を採用してきました。また、早い段階から分散型オフィス勤務を推進しており、これはブロックチェーンの精神に合致するだけでなく、時代の流れでもあります。
続いて戦略的布陣についてですが、実は非常に興味深い点があります。増員は製品戦略に奉仕するものであり、産業的布陣は2〜3年前からすでに計画されています。ブランド名変更後に公表したように、OKXのCryptoにおける布陣は「Crypto Ecosystem」を中心に、CEX、OKC、Web3エコシステムプラットフォームという三本柱で事業全体を牽引しています。さらに、OKX Block Dream Venturesを設立し、優良プロジェクトの育成・インキュベーションを推進しています。現在までに、OKX Venturesはグローバルで数百のブロックチェーンプロジェクトに投資しており、レイヤー1、GameFi、NFTなど主要な分野を網羅しています。
二、チームビルディングについて
Q：OKXは業界のベテランであり、幾度かの業界の波を経験してもなお多くの古参従業員が残っています。業界の発展と合わせて、これまでのチームビルディングの道のりを振り返っていただけますか？
OKX HRD：チームビルディングの道のりはおおよそ三つの段階に分けられます。
第一段階は創業期で、初期メンバーはコードがわかりビットコインを愛するギークたちであり、主な業務はビットコインのマイニング、売却、保管でした。
第二段階は成長期で、事業拡大に合わせて伝統的な金融機関や大手インターネット企業出身の人材を多数採用しました。彼らの加入は会社に経験をもたらしましたが、同時に排他的反応も生じました。一部の人材は職業上の思考習慣とCrypto業界の荒々しい発展期の特性が合わず、業務内容に適応できませんでした。また、一部は金銭の誘惑に打ち勝てず失敗し、問題を起こしました。これらの問題を認識した後、私たちは直ちにチームの価値観構築と監査制度の強化に着手し、問題解決と同様の出来事の再発防止を図りました。
第三段階は反省期です。まとめると、前の二つの段階の教訓を踏まえ、人材育成と内部システム構築に注力するようになりました。例えば、各部門の責任者の多くはゼロから育て上げられた人材ですし、前述のEmployee Review Systemも内部システム構築の成果の一つです。
実際、2017年から2020年までは長期にわたる反省期でした。経験と教訓から、相場の上下は業界の発展を意味しないことがわかりました。相場は必ず変動があり、革新も挫折することがありますが、技術面では後退することはありません。すべては最終的に業界の基礎的な側面に帰着するのです。
Q：チームビルディングにおける基本原則はどのようなものですか？
OKX HRD：一つは鍛錬の中で真の知を得ること、言い換えれば「現実主義」です。具体的には、企業にとって実際に課題を解決することです。もう一つは組織と個人のウィンウィンであり、具体的な仕事では「チーム第一」「正直さを基本とする」「変化を受け入れる」「自己駆動」「困難に立ち向かう」といった基本原則を貫いています。
なぜこのような基本原則があるのかというと、チームビルディングの核心は「組織」「人」「業界」の三者の関係をバランスさせることだと考えているからです。
組織と個人の関係では「チーム第一」「正直さを基本とする」を堅持し、組織と業界の関係では「変化を受け入れる」を堅持し、個人レベルでは「自己駆動」「困難に立ち向かう」を堅持しています。この五つの原則はすべて業界の特性と発展段階に基づいて策定されたものであり、私たちが提唱する企業文化とも一脈相通じています。
三、企業文化について
Q：OKXの企業文化とは何ですか？どのように形成されてきたのですか？どのような実際の効果がありましたか？
OKX HRD：企業文化は最初から存在するものではなく、創業チームが過去を振り返り、業界の発展を判断してまとめ上げたものです。OKXは暗号資産業界にいち早く参入した取引プラットフォームの一つであり、過去の発展を何度も振り返る中で、「革新」こそがOKXの発展の核であり優位性であることに気づきました。先駆的に先物取引・レバレッジ取引などの製品を創出したことも、OKXが良好な収益と評判を得る助けとなりました。したがって、「持続的な革新」がOKXの企業文化です。
「持続的な革新」の実際の効果は明確で、OKXが何度も業界の混乱を乗り越えて生き延び、尊敬される企業となったことです。今後も、持続的な革新を通じて、より多くの人々にCryptoの価値を届けたいと考えています。
Q：企業文化はいわば輸入文化であり、管理者の生涯の課題とも言われますが、中国国内では滑稽な存在とされることがあります。多くの大手企業の従業員はこれを「洗脳文化」と見なし、従業員に「愛のために働く」ことを強いていると感じていますが、この点についてどう考えますか？
OKX HRD：企業文化は1980〜90年代、アメリカ企業が日本の革新に衝撃を受け、そこから生まれた概念です。当時、アメリカの経営学者が日本のトップ企業を調査したところ、企業精神を重視していることがわかりました。たとえば稲盛和夫の心法のようなものです。さらに遡ると、日本は中国から学んでおり、中国明代に現れた僧侶たちや王陽明らの思想に源流があります。
企業に適用すると、企業文化とは成長過程で得た教訓や経験をまとめたものであり、「私は誰か？」「どこに向かうのか？」という哲学的な問いに答える助けになります。
「愛のために働く」の裏にあるのは、企業文化が各従業員に与える感覚であり、それは企業文化の硬直化、一方通行の結果であり、双方向の関係ではありません。よくあるのは雇用者が悪者扱いされ、世論が組織と個人の利益を過度に対立させる描写をするケースです。しかしOKXの考え方は、組織と個人の利益は一体化しており、相互に成長する関係だということです。そのため、他社や大手企業とは異なり、従業員の個人的成長に重点を置いており、これは人材の昇進制度や福利厚生の仕組みにも反映されています。
Q：聞けば簡単そうですが、実践するのは難しいでしょう。具体的に個人と組織の関係をどうバランスすればよいですか？
OKX HRD：第一に「忍耐」です。私たちは業界への深い理解と長期的な信念を持っているため、従業員に試行錯誤の機会を与えることができます。ユーザー価値を出発点とする探求であれば、どれも価値があると考えます。第二に「志」です。OKXは百年企業を目指しており、「流水争先をせず、滔々たるを争う」ことを理念としています。そのため、他社に比べてより大きな忍耐を持っています。第三に、組織と個人の関係に対する明確な認識です。現時点では、知識に乏しい人材はいませんが、忍耐力と自己追求に欠ける人が多い。私たちの企業文化は、こうした一見形而上的なものだが極めて重要な要素を、従業員が見つけられるように支援し、双方向の関係を実現することを目指しています。
Q：ダリオ氏はチームビルディングにおいて「良いアイデアが勝つべきだ」という原則を貫いています。それが上司から出るか部下から出るかは関係ありません。製品革新を原動力とする暗号資産企業として、どのようにして革新が可視化されるようにしているのですか？
OKX HRD：良いアイデアを勝たせる最も直接的な方法は「実践」です。OKXは革新意識だけでなく、結果にも注目しています。革新は形而上的なものではなく、ユーザーに価値を創造しなければなりません。このような出発点を持つ革新に対して、会社は十分な試行錯誤の余地と忍耐を提供し、革新が実際に起こるように支援しています。
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