ボスのいないDAOで働くとはどのような体験なのか？
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ボスのいないDAOで働くとはどのような体験なのか？
2021年がNFTの年だったなら、2022年はDAOの年となるだろう。
Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察執筆：ANDREW R. CHOW
翻訳：TechFlow intern
今年1月、多くの人々がCrypto Twitter上で< strong class="ql-author-45870936" ql-global="true">「2021年がNFTの年だったなら、2022年はDAOの年になるだろう」と宣言した。
DAOとは「分散型自律組織（Decentralized Autonomous Organization）」の略であり、近年、暗号資産分野への資金流入とともに急速に広まった新しい組織形態である。DAOは暗号世界における非中央集権化の約束を拡張したもので、特定の個人や取締役会によって所有・支配されるのではなく、参加メンバーが共同で所有し、スマートコントラクトを通じた投票によってルールを決定・実行する。
NFTやクリエイティブプロジェクト「Flamingo DAO」に投資している弁護士兼共同創設者アーロン・ライトは、DAOを「銀行口座を持つ支部のようなもの」と例えた。「インターネットの力はまるで蜂の群れのようだ。それは一斉に押し寄せるが、その力を有効に導く方法が欠けていた。私はDAOこそがその答えになると信じている」と彼は語る。
熱烈な支持者たちは、DAOが最終的に多くの従来型企業に取って代わり、新たな時代の協働組織になると確信している。（Uberに例えるなら、運転手たちが共同で所有する企業を想像すればよい）。しかし現時点では、大多数のDAOは依然として暗号資産やWeb3関連の活動に集中している。NFTを収集するDAO（PleasrDAOなど）、暗号資産交換を促進するDAO（Uniswapなど）、ブロックチェーン製品やツールを開発するDAO（PartyDAOなど）、NFTアーティストを育成・支援するDAO（herstoryDAO、The Mint Fundなど）がある。
一方で懐疑的な人々は、多くのDAOがそれほど「分散化」されておらず、人間の組織が抱える予測不能な複雑性に対処する能力に限界があると指摘する。YouTubeで話題になった動画エッセイ作家ダン・オルソンは、人気動画『Line Goes Up - The Problem With NFTs』の中で、「DAOを革命的な構造と呼ぶのは煙幕にすぎず、ただ投票権付きの株式に過ぎない」と主張している。また、今月上旬『ニューヨーク・タイムズ』が報じた記事でも、大規模なハッキング、投票率の低さ、内部分裂といったDAOが直面する課題が取り上げられた。
いくつかのDAOが崩壊したとしても、他には静かに活動を続けるものもあり、職場の未来像に対する別の可能性を示している。アメリカで正式にLLC（責任有限会社）として認められた最初期のDAOの一つであるdOrgもその一例だ。dOrgは2019年に正式に設立されたソフトウェア開発会社で、Web3および暗号資産プロジェクトのインフラ構築を目的としている。私はこのDAOのメンバー4人にインタビューし、dOrgが従来のLLCとどう異なるのか、そしてその違いが業務にどのように影響を与えているかを探った。
dOrg 全体会議
管理職不在、全員が会社の所有者
dOrgにはトップダウンの通常の管理職（CEO、CFOなど）は存在しない。ソフトウェアエンジニアのオリ・シモニー氏が共同でこの会社を立ち上げたが、公式なリーダーの肩書は持たず、「調査と開発を支援している」とだけ述べている。
代わりに、役割は流動的であり、各プロジェクトに応じてメンバーが異なる役割を担う。正式に勤務する全員が「バーモント州LLC」の法的オーナーであり、各オーナーは1株ずつ所有している。企業の意思決定はトークンによる投票で行われ、プロジェクトを完了することでトークンを獲得できる。（これにより、シモニー氏は現在最大のトークン保有者だが、保有比率は約9％にとどまり、設立以来着実に低下しており、今後も下がり続ける見込みだ）
dOrgのフルタイムプロダクトデザイナー、コリン・スペンス氏は、この所有モデルを理解することは「大きな目覚めだった」と語る。「これまで勤めたほぼすべての会社で上司から『君にはこのプロジェクトを本当に所有してほしい』と言われたが、実際にはそうではなかった。今や自分が作るものすべてが自分自身のものだ。時間の使い方がまったく変わる」
ただし、この会社が完全に階層がないわけではない。プロジェクトの具体的側面は専門家がリードする（技術、プロジェクト管理など）。しかし、あるプロジェクトでのリーダーが次のプロジェクトでは以前の部下に報告することもある。シモニー氏はこう説明する。「リーダーシップと権力には違いがある。誰かが魔法のように決定を下すような権威者はいない。だが、助言や指導、方向性を提供してくれる1人、あるいは複数の人がいることは非常に助けになる」
開発者が自分のプロジェクトを選択し、予算を管理
勤務時間と勤務地は柔軟かつ自己裁量に基づく。私は3つの異なる国に住む従業員に話を聞いたが、いずれも週45時間以上働いていないと述べており、プロジェクトの探索、顧客との関係構築、チーム編成といった計画の実行において高い自主性を持っていると語った。
たとえば、dOrgのプロジェクトマネージャー、マゼンタ・セイバ氏は再生農業や地域経済の支援に情熱を注いでいる。彼女がこれらの問題の解決に焦点を当てる投資クラブAcreDAOSと出会ったとき、彼女は提案書を作成し、すぐにdOrgのトークン保有者によって承認された。「このプロジェクトでは価値観の一致度が非常に高かった。dOrgの多くの開発者はベネズエラ出身なので、経済崩壊の状況を深く理解している」
ベネズエラ出身のテクニカルリード、ネストール・アメスティ氏によると、開発者は自ら予算配分を管理できるという。彼は「私たちは互いに監査し合う。過去にも予算の乱用は確かにあったが、同僚たちには不同意な事柄を見つけたときに声を上げる責任がある。紛争が起きた場合の対処法について明確な仕組みがある」
紛争は調整を経て、その後投票で決着
紛争を裁定する中央機関が存在しないため、従業員はまず社内の「分散型紛争解決ガイドライン」に従う必要がある。場合によっては人事アクションの専門家（基本的にHR担当者）が仲介者となることもある。マゼンタ氏は「最近はうまく機能している。お互いに直接的で正直な文化を持っている」
シモニー氏自身の考えが却下されることは珍しくない。彼は、dOrgが公開トークンを発行したいと考えた際（投資家が会社の準株式を購入できるようにするため）、何度かの電話会議の末に「委員会で潰れた」と語った。彼はこう続けた。「私は反論したが、dOrgが別の道を選んだことに満足している。dOrgは今の姿そのものなのだ」
話し合いで決まらない決定は、DAOメンバーがブロックチェーン上で投票を行う。スペンス氏によると、以前はほとんどすべての決定に対して投票を行っていたため、「情報過多になり、常に自分が出したすべての提案に関心を持ち続けなければならない状態だった」という。このプロセスは最も本質的な民主主義かもしれないが、前進を妨げることになったため、会社はより小さく専門化されたグループに意思決定権を委譲し始めた。
健康福祉は外部委託
現在、dOrgはデジタルワーカーやフリーランサー向けに医療保険を販売するOpolisと提携し、米国内のメンバーに健康保険を提供している。カリフォルニア在住のセイバ氏は、「十分な資金があるため、独自の保険選択肢を再検討し始めることができる」と語り、会社にその探求を働きかける意欲を見せている。
給与は透明
賃金水準や財務に関して、dOrgは「徹底的な透明性」を目指している。すべての給与と予算はブロックチェーン上に公開され、各メンバーは支払い記録を確認できる。
また、従業員が世界のどこに住んでいても、dOrgはスキルセットに基づいて給与を支払っている。アメスティ氏はベネズエラからマドリードに移住したが、「ラテンアメリカの機関で働く際に、彼らはベネズエラの状況が非常に厳しいことを知っているため、開発者に低い給料で働くことを強制することが多かった。dOrgで働き始めてからは、国籍ではなく、自分の仕事と提供する価値が重要だと感じた」と述べている。
もう一つ興味深い点は、特定のプロジェクトに従事する従業員が、「現金」または「そのプロジェクトの所有権を表すトークン」のいずれかで報酬を受け取れる点だ。後者の方式を選択した場合、即時の支出を犠牲にし、プロジェクトの成熟とともにトークン価値が上昇することを期待することになる。
たとえば、アメスティ氏は開発プラットフォームPolywrapの構築を支援し、報酬のほとんどをトークンで受け取り、行使は4年後に予定されている。「Polywrapは今後数年間で大きな成長の可能性を持っていると強く信じており、私もその一部でありたい。また、自分の利害が関わっているため、より良いものにしようという気持ちが高まる」
スキル構築の仕組みはまだ途上
理論的には、階層が平準化された企業では、従業員が停滞する可能性がある。この場合、スキルの習得やキャリアアップの動機付けが不足する恐れがある。この問題を解決するため、dOrgのマニュアルでは「スキル向上」を重視し、異なるスキルを持つ従業員が互いに学び合う協働構造を構築している。セイバ氏は「チームが形成されるとき、上級開発者は初級開発者に大きなタスクや新しいスキルの習得を促す。より専門的知識やスキルを持つ者ほど、より高い報酬を得る」
スペンス氏は、自己成長のプロセスをより正式なものにしたいと考えており、dOrg内でより高い給与レベルや地位を得るために開発者が習得すべきスキルセットのガイドラインを提供することを望んでいる。彼は、開発者が各プロジェクトに登録してさまざまなスキルを構築し、協力者によるピアレビューを受けるシステムを想定している。「つまり、建設者のパフォーマンスを継続的に評価する仕組みを持ち、本当に必要なスキルを身につけているかを確認する必要がある」と彼は言う。スペンス氏は以前このアイデアを提案したことがあり、来年までに実現に向けて動かしたいと語っている。
それまでは、dOrgは引き続きプロジェクトを請け負い、新たな提案に投票を行い、技術的プロセスの簡素化を試みる。「多くのことは最初は実験的で、整えるべきことも多い。だが、これは機能している。そして私は長くここで働き続けたいと思っている」とアメスティ氏は語った。
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