a16z: Mục tiêu tiếp theo của phần mềm gốc AI là các hệ thống HR—những hệ thống mà các tập đoàn lớn tại Mỹ “không thể thay thế được”
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
a16z: Mục tiêu tiếp theo của phần mềm gốc AI là các hệ thống HR—những hệ thống mà các tập đoàn lớn tại Mỹ “không thể thay thế được”
Phần mềm HR đắt đỏ và khó sử dụng chính là mỏ vàng cuối cùng của AI.
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Joe Schmidt IV
Biên dịch: TechFlow
Giới thiệu của TechFlow: Joe Schmidt IV, đối tác tại a16z, đã đăng bài viết trực diện chỉ trích Workday – “gã khổng lồ” phần mềm quản lý nhân sự (HR) với doanh thu hàng năm gần 10 tỷ USD: “hào quang” về moat (rào cản cạnh tranh) có vẻ sâu rộng, nhưng kiến trúc nền tảng vẫn dậm chân tại năm 2005, và việc “dán miếng AI” không thể cứu vãn. Bài viết phân tích chi tiết bốn lớp phòng thủ của Workday (tích hợp ràng buộc, cấu hình riêng, hệ sinh thái tư vấn, hợp đồng dài hạn) vì sao đang đồng thời suy yếu, đồng thời nêu rõ sáu đặc điểm sản phẩm và lộ trình triển khai cho một hệ thống HCM (Quản lý Vốn Nhân lực) gốc AI. Đây là một bản luận văn đầu tư điển hình của a16z được công bố công khai, với thông điệp rõ ràng gửi tới các nhà khởi nghiệp: Hãy xây dựng thế hệ Workday tiếp theo.
Workday có lẽ là sản phẩm quan trọng nhất – đồng thời cũng ít được ưa thích nhất – trong lĩnh vực phần mềm doanh nghiệp. Hơn 10.000 doanh nghiệp đang sử dụng nó; hàng chục triệu nhân viên mỗi ngày bị “giam cầm” bên trong hệ thống này; doanh thu hàng năm tiến sát mốc 10 tỷ USD, và vốn hóa thị trường khoảng 30 tỷ USD.
Những con số này hoàn toàn không phản ánh chất lượng sản phẩm. Cuộc sống thường nhật của các quản trị viên HR là như thế này: chạy báo cáo giữa ba trang khác nhau, thực hiện chu kỳ lương trong Excel vì hệ thống quá phức tạp, mở Zoom để đối tác nghiệp vụ từng bước hướng dẫn thao tác quy trình thăng tiến, và chờ bộ phận CNTT giải thích xem tuần này lại có tích hợp nào “nổ tung”.
Tỷ lệ gia hạn hợp đồng của khách hàng gần đạt 100% — người ta thường nghĩ điều này chứng tỏ sản phẩm rất tốt. Nhưng tình huống của Workday lại khác biệt: Tỷ lệ gia hạn cao là vì khách hàng muốn rời đi nhưng không thể.
HCM (Quản lý Vốn Nhân lực) là phân khúc cuối cùng trong nhóm phần mềm doanh nghiệp quy mô lớn chưa xuất hiện đối thủ gốc AI. Tình trạng này sắp thay đổi. Một cuộc chuyển đổi lớn hơn cả làn sóng di chuyển lên nền tảng từng tạo nên Workday đang diễn ra, và “ngày tận thế” của Workday đang đến rất gần.
Chuyển đổi lên đám mây đã tạo nên Workday
Chính bản thân Workday là sản phẩm của một cuộc biến đổi nền tảng. Năm 2005, khi PeopleSoft – nhà cung cấp thị trường chủ đạo lúc bấy giờ – bị Oracle thâu tóm bất thành, hai nhà sáng lập Dave Duffield và Aneel Bhusri đã đặt cược rằng sự chuyển dịch từ kiến trúc Client/Server sang điện toán đám mây đa thuê bao sẽ làm “đặt lại” toàn bộ phân khúc HRIS (Hệ thống Thông tin Quản lý Nhân sự). Họ phán đoán Oracle và SAP sẽ không bắt kịp về mặt kiến trúc, và trong vòng mười năm, mọi hệ thống HRIS dựa trên kiến trúc Client/Server đều sẽ trở thành “di sản” chỉ còn phục vụ bảo trì. Đồng thời, họ nhận thấy các tập đoàn lớn đang chuyển từ chi phí vốn ban đầu lớn sang chi phí vận hành hàng năm ổn định, từ mua giấy phép và tự xây trung tâm dữ liệu sang mô hình đăng ký (subscription).
Workday chiến thắng trên cả hai mặt trận: Nó là hệ thống HRIS chính thống duy nhất được thiết kế ngay từ đầu theo kiến trúc đám mây đa thuê bao, và mô hình định giá của nó vừa khéo khớp với xu hướng chuyển dịch của doanh nghiệp sang mô hình đăng ký. Trong vòng mười năm, nó trở thành lựa chọn mặc định.
Vì sao Workday lại khó lay chuyển đến vậy
Trong hai thập kỷ qua, mọi nỗ lực nghiêm túc nhằm tấn công thị trường doanh nghiệp của Workday đều thất bại, vì cùng một lý do: “hào quang” bảo vệ Workday không nằm ở bản thân sản phẩm, mà nằm ở tất cả những gì bao quanh sản phẩm đó.
Sự gắn kết sâu sắc về công nghệ và con người. Workday nằm ở trung tâm của hàng trăm tích hợp — lương, phúc lợi, hệ thống theo dõi tuyển dụng (ATS), thanh toán chi phí, xác thực danh tính, tài chính, thuế tiểu bang — và không tích hợp nào có thể được chuyển đổi một cách “sạch sẽ”. Mỗi phiên bản (instance) đều tích lũy hàng nghìn giờ “ký ức cơ bắp”: một quản trị viên chạy cùng một chu kỳ đánh giá hiệu suất suốt bốn năm liền; một quản lý lương thuộc lòng quy trình phát lương gồm mười bảy bước. Việc thêm một trung tâm chi phí mới có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cơ cấu vị trí, bậc lương và hệ thống so sánh — và chỉ khi tất cả hệ thống và tất cả người dùng cập nhật theo đúng trình tự thì quy trình mới hoạt động được.
Lớp cấu hình độc quyền. Cách cấu hình Workday khác biệt so với hầu hết các hệ thống doanh nghiệp khác. Các tích hợp được xây dựng bằng Workday Studio — một công cụ độc quyền, thời gian triển khai kéo dài từ 6 đến 18 tháng, đòi hỏi phải có chuyên gia tư vấn được chứng nhận để vận hành. Báo cáo chạy trên triển khai BIRT riêng của Workday; các trường tính toán sử dụng cú pháp biểu thức riêng của Workday; cấu hình thuê bao được thực hiện thông qua các quy trình nghiệp vụ và khuôn khổ bảo mật độc nhất của nền tảng. Những kỹ năng này không có thị trường bên ngoài hệ sinh thái Workday: không có cộng đồng mã nguồn mở, không có Stack Overflow, cả nhà phát triển lẫn khách hàng tuyển dụng họ đều bị “khóa chặt” bởi hồ sơ cá nhân của chính mình.
Hiệp hội tư vấn (consulting cartel). Toàn cầu có hơn 10.500 chuyên gia tư vấn được chứng nhận làm việc tại Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 nhà cung cấp dịch vụ nhỏ hơn để triển khai Workday. Mỗi dự án kéo dài từ 6 đến 18 tháng, chi phí từ 300.000 đến hơn 1.000.000 USD, và phí triển khai thường bằng 100% chi phí phần mềm hàng năm. Nền kinh tế dịch vụ này thậm chí có thể còn có giá trị hơn cả sản phẩm — nó thay mặt Workday vận động hành lang, hấp thụ khiếu nại của khách hàng, khiến các tập đoàn lớn nhất thế giới có lợi ích trực tiếp trong việc duy trì Workday.
Khoá hợp đồng nhiều năm. Workday khóa khách hàng vào các hợp đồng dài hạn. Ngay cả khi khách hàng muốn chuyển đổi ngay hôm nay, họ cũng buộc phải chờ đến khi hợp đồng hiện tại hết hạn.
Bốn lớp phòng thủ chồng chéo này giúp Workday đạt tỷ lệ giữ lại doanh thu tổng (Net Revenue Retention) cao nhất trong ngành phần mềm doanh nghiệp, và với đa số tập đoàn lớn, đây là một trong những sản phẩm khó “nhổ” nhất.
Vì sao đây là “cửa sổ cơ hội”
Có người sẽ nói: “Đã hai mươi năm rồi, kẻ thách thức cứ đến rồi đi, Workday vẫn bất khả xâm phạm.” Điều này hoàn toàn đúng. Các tân binh mới hoặc chọn tấn công thị trường khách hàng khởi nghiệp (con đường của Rippling và Gusto), hoặc xâm nhập vào các phân khúc chuyên biệt khó nhằn (Deel chuyên về lao động xuyên biên giới).
Workday cũng không ngồi yên. Năm 2025, dưới thương hiệu Illuminate, công ty đã ra mắt hơn 25 tính năng AI, đưa vào vận hành hàng chục agent thông minh, mua lại Sana Labs và Pipedream, đồng thời tung ra mô hình định giá theo mức sử dụng Flex Credits; các tên tuổi như Accenture, Nike và Merck đều đã ký hợp đồng. Doanh thu từ AI (AI ARR) vượt mốc 400 triệu USD, tăng trưởng ba chữ số theo năm.
Nhưng Flex Credits và “AI ARR” mang tính đổi mới trong mua sắm hơn là đổi mới sản phẩm. Việc ký hợp đồng Flex Credits và việc triển khai các agent thông minh để vận hành các quy trình HR cốt lõi trong môi trường sản xuất là hai chuyện hoàn toàn khác nhau. Lý do tồn tại của Flex Credits rất thực tế: Mục tiêu KPI năm 2026 của mọi CIO và CFO doanh nghiệp đều có mục “Đầu tư AI”, và cần có chi phí thực tế để chứng minh; trong mỗi cuộc gọi báo cáo tài chính của các nhà cung cấp phần mềm truyền thống, “Doanh thu từ AI” luôn là con số đầu tiên được hỏi. Flex Credits là cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần — khách hàng cam kết một “bể tín dụng”, để tính toán chi phí AI trong ngân sách; Workday ghi nhận cam kết đó vào chỉ số AI ARR; còn việc agent nào sẽ chạy quy trình nào, thì cứ đợi đến khi Illuminate ra được thứ gì hữu ích đã. Cả hai bên đều hoàn thành KPI, không ai cần cam kết triển khai cụ thể — rồi cùng nhau ăn mừng lễ ký kết.
Không cần chỉ nghe chúng tôi nói. Một đối tác triển khai Workday quy mô lớn gần đây viết rằng, “Đa số tổ chức thậm chí không biết các khả năng này tồn tại, chứ chưa nói đến việc kích hoạt chúng như thế nào.” Khách hàng đã bắt đầu phản đối việc trả thêm phí token trên khoản phí đăng ký đã gia hạn. Các quản trị viên Workday lâu năm mà chúng tôi tiếp xúc mô tả Illuminate như sau: “Cùng một khối lượng công việc thủ công như cũ, chỉ thêm một giao diện trò chuyện.” Mỗi tính năng Illuminate đều là một lớp bổ sung chồng lên cùng một “máy xử lý phê duyệt biểu mẫu” — AI ARR có thể tăng trưởng ba chữ số, nhưng sản phẩm nền tảng thì vẫn nguyên vẹn.
Nhưng lần này thì khác. Ba yếu tố thay đổi đồng thời đã khiến Workday cuối cùng bộc lộ điểm yếu chí mạng.
Thứ nhất, bộ phận CNTT doanh nghiệp cuối cùng cũng đang xem xét lại các hệ thống cốt lõi. Các tập đoàn lớn đang tiến hành đánh giá mức độ sẵn sàng cho AI đối với các hệ thống như ITSM, ERP, HCM — những hệ thống trước đây được cho là có thể “khóa chặt” trong mười năm. Tốc độ thay đổi của ngăn xếp công nghệ AI đã khiến kiến trúc cũ trở thành gánh nặng. Một công ty muốn dẫn đầu trong lĩnh vực AI không thể đạt được điều đó bằng một hệ thống HRIS được thiết kế từ năm 2005. Khi CHRO và CIO đặt câu hỏi: “Phiên bản gốc AI của sản phẩm này trông như thế nào?”, mà câu trả lời của Workday lại là bán “tín dụng tiêu dùng” trên cùng một máy xử lý, thì đây chính là điểm đột phá.
Thứ hai, các công cụ cần thiết để xây dựng lại đã sẵn sàng. Cùng một xu hướng đang diễn ra ở tầng cao hơn trong ngăn xếp công nghệ doanh nghiệp: Các công ty như Tessera đã và đang thực hiện việc di chuyển SAP sang nền tảng gốc AI ở quy mô Fortune 500 — độ phức tạp của ERP cao hơn HCM một bậc; một lần nâng cấp từ ECC lên S/4HANA có thể tiêu tốn tới 700 triệu USD và mất ba năm. HCM là cùng một vấn đề nhưng có “diện tích bề mặt” nhỏ hơn. Thêm vào đó, nhờ đội ngũ triển khai tiền triển khai (pre-deployment services team) do chính nhà cung cấp sở hữu (thay vì phụ thuộc vào Accenture), tầng triển khai không còn là “hào quang” bảo vệ như trước nữa.
Thứ ba, Workday không thể bịt kín lỗ hổng từ bên trong. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm agent thông minh mà khách hàng mong muốn; Sana là “cửa ngõ làm việc” mới; và Hệ thống Ghi nhận Agent (Agent System of Record) sắp ra mắt sẽ là lớp kiểm soát quản trị cho toàn bộ agent trong doanh nghiệp. Cả ba đều được chồng lên cùng một “máy xử lý phê duyệt biểu mẫu” — một cỗ máy mạnh mẽ, nhưng đã là hạ tầng cũ hai mươi năm tuổi, rất khó cấu hình và sửa đổi, không theo kịp nhu cầu thực tế của các tổ chức HR hiện đại. Việc “dán” AI lên trên sẽ không thay đổi được nền tảng.
Tài sản nền tảng thực sự của Workday — tập dữ liệu giao dịch quy mô nghìn tỷ — nghe thì vững chắc, nhưng trong thực tế vận hành, điều quan trọng nhất là dữ liệu được kết nối với quy trình làm việc, quyền hạn và tích hợp như thế nào, và mỗi lớp trong ngăn xếp công nghệ này hiện đều là gánh nặng. Workday có thể “dán” AI lên trên, nhưng không thể trở thành một hệ thống gốc AI nếu không xây dựng lại từ đầu — trong khi việc xây dựng lại lại là điều một công ty đại chúng, một công ty vận hành dựa trên số lượng cài đặt, không thể làm được.
Như chúng tôi đã thảo luận trước đây, chu kỳ thay thế hệ thống của các công ty Fortune 500 sẽ mở ra lần đầu tiên trong hai mươi năm, do làn sóng tái nền tảng hóa doanh nghiệp dựa trên AI. Hiện tại chưa có giải pháp HR thế hệ mới nào được thiết kế ở cấp độ hệ thống HRIS dành riêng cho Fortune 500. Đây là một cơ hội độc nhất vô nhị, nhằm xâm nhập đúng vào thị trường doanh nghiệp — nơi Workday kiếm được nhiều tiền nhất — và cũng chính là thị trường mà tất cả các đối thủ thách thức trước đây đều thất bại.
Một Workday gốc AI nên trông như thế nào
Chúng tôi cho rằng cơ hội nằm ở việc đối đầu trực tiếp với mảng HCM của Workday, nhằm xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự (HR) gốc AI dành cho doanh nghiệp, phục vụ cho hai thập kỷ tới.
Chúng tôi muốn đầu tư vào sản phẩm có sáu đặc điểm sau:
- Triển khai trong vòng một tháng. Triển khai là điểm yếu lớn nhất của Workday, đồng thời cũng là lý do cốt lõi khiến doanh nghiệp không đổi hệ thống. Một dự án triển khai Workday thực sự dành cho doanh nghiệp cần bao quát thuế lương ở 50 tiểu bang Hoa Kỳ, lương xuyên biên giới ở hơn 60 quốc gia, kiểm soát tuân thủ ACA và SOX, “các cái bẫy” của các nhà cung cấp phúc lợi, thỏa thuận công đoàn, Workday Studio, báo cáo BIRT, cấu hình Extend. Không một cá nhân nào có thể am hiểu tất cả; phần lớn các dự án kéo dài 12–18 tháng là do kiến thức bị phân mảnh giữa hàng chục chuyên gia, và phải sắp lịch lần lượt. Agent lập trình (coding agent) làm phẳng sự phân mảnh này. Một agent có thể “nuốt” toàn bộ phiên bản thuê bao (định nghĩa quy trình nghiệp vụ, định nghĩa tích hợp, nhật ký kiểm toán, chạy lương theo lô), tái tạo quy tắc bằng ngôn ngữ tự nhiên, kiểm tra với các tích hợp thực tế, giữ lại các trường hợp ngoại lệ, và tạo bản nháp cấu hình trong vài ngày. Workday hiện tại chỉ có thể cấu hình trong “khung” mà nó cho phép; còn một hệ thống HRIS gốc AI nên có khả năng tùy chỉnh theo chính sách thực tế của công ty, và công việc từng được các công ty tư vấn báo giá sáu chữ số sẽ do coding agent đảm nhiệm.
- Giao diện làm việc HR nội sinh. Những quản trị viên HR giỏi nhất về bản chất chính là các nhà quản lý sản phẩm — họ biết rõ CHRO thực sự cần báo cáo liên hệ hệ thống nào, công cụ hoạch định lương nên có giao diện như thế nào, trải nghiệm nhập việc nên cảm nhận ra sao. Ngày nay, những việc này không thể hoàn thành trong một vai trò duy nhất. Việc lấy dữ liệu giữa các hệ thống đòi hỏi kho dữ liệu và đội ngũ dữ liệu thực hiện ánh xạ; việc xây dựng một quy trình hay ứng dụng thực sự cần nhà phát triển hoặc hợp đồng Workday Extend. Giao diện làm việc này nén gọn toàn bộ yêu cầu vào một giao diện gốc agent: hỏi một câu hỏi liên hệ hệ thống là có câu trả lời, mô tả một ứng dụng bằng ngôn ngữ tự nhiên là sinh ra phiên bản dùng được, đề xuất thay đổi quy trình là thấy trước tác động. Đội ngũ HR mà chúng tôi tiếp xúc đã bắt đầu tự xây các ứng dụng như vậy — ví dụ như quy trình nhập việc cho quản lý, tự động soạn JD, xây dựng kế hoạch 30–60–90 ngày, phối hợp với IT để tạo tài khoản và cấp thiết bị.
- Ưu tiên agent. Ngoài cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với HR ngay trong các công cụ hàng ngày. Một nhân viên đi công tác tại Milwaukee nên có thể hỏi trong Slack xem còn ai trong công ty đang ở trong bán kính 50 dặm, và nhận câu trả lời ngay trong cùng cuộc trò chuyện. Quản lý phê duyệt nghỉ phép nên nhìn thấy toàn bộ ngữ cảnh của nhân viên (số dư phép, lịch sử nghỉ gần đây, kế hoạch nghỉ sắp tới, kế hoạch thay thế trong nhóm) ngay trong giao diện phê duyệt, chứ không cần chuyển sang bảng điều khiển khác. Xem thêm một tình huống phức tạp hơn: thành lập một đơn vị kinh doanh mới. Hiện tại trong Workday, việc này mất vài tuần: tạo trung tâm chi phí mới, cơ cấu vị trí, kế hoạch biên chế, thiết lập phúc lợi, tích hợp lương, quy trình phê duyệt. Trong hệ thống gốc AI, một người phụ trách vận hành HR nên có thể mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (“500 người tại Austin và Dublin, báo cáo cho EVP này, các nhóm vị trí này, dải lương này”), hệ thống tự động ánh xạ toàn bộ phụ thuộc, đánh dấu các thay đổi phía hạ lưu, và tạo ra phương án cấu hình và triển khai một lần duy nhất. Và dữ liệu phải lưu thông hai chiều: dữ liệu HR nên điều khiển các quy trình agent toàn tổ chức, chứ không bị khóa chặt trong HRIS.
- Mở. Việc tích hợp nhà cung cấp lương mới đòi hỏi 6–12 tháng tùy chỉnh bằng Workday Studio; tích hợp nhà cung cấp phúc lợi cũng tương tự; việc kéo dữ liệu vào công cụ BI lại cần tìm đến công ty tư vấn. Đội ngũ thực tiễn mà chúng tôi tiếp xúc đã không còn chờ đợi — họ tự xây Claude MCP để kéo dữ liệu từ Workday vào các công cụ thực tế, tự xây ứng dụng định tuyến phê duyệt qua Slack, và coi Workday như một hệ thống chỉ đọc. Những đội nhóm này thực sự mong muốn một HRIS vốn dĩ mở: agent của khách hàng có thể đọc trực tiếp mô hình dữ liệu HR, API không bị chặn bởi “bể tín dụng”, và lớp kết nối coi tích hợp là một sản phẩm hạng nhất. Sức hút của hệ sinh thái đến từ việc xây dựng trình tạo agent tốt nhất trên nền tảng dữ liệu — nơi công việc được hoàn thành nhanh nhất.
- Bảo mật và quyền hạn ở lớp agent. Dữ liệu HR là loại nhạy cảm nhất trong công ty (lương, hiệu suất, nghỉ bệnh, thông tin cá nhân), và các agent thao tác trên dữ liệu này đòi hỏi kiểm soát truy cập chi tiết được tích hợp sẵn trong hệ thống. Agent của quản lý nên thấy lương của cả nhóm, còn agent của nhân viên đóng góp cá nhân thì không được thấy. Agent của nhà tuyển dụng bên ngoài nên thấy các vị trí đang tuyển, nhưng không được thấy lịch sử trợ cấp thôi việc. Việc kiểm soát quyền hạn cho từng agent là ranh giới quyết định liệu AI có thực sự được phép chạm vào dữ liệu HR sản xuất và có bị chính sách bảo mật chặn đứng hay không — điều này gần như không thể thực hiện được trên kiến trúc không gốc.
- Tuân thủ liên tục. Diện điều tiết liên quan đến dữ liệu HR (Đạo luật AI EU, GDPR, lưu trữ dữ liệu tại chỗ) đang mở rộng nhanh hơn tốc độ bất kỳ quản trị viên nào có thể theo kịp. Trong Workday, cách duy trì tuân thủ là một quản lý HR kỳ cựu đọc bản tin và… cầu trời đừng bỏ sót điều gì. Ngăn xếp công nghệ gốc AI đảo ngược logic này: Một agent luôn trực tuyến giám sát các thay đổi pháp quy ở từng khu vực pháp lý, đánh dấu những phần cần thay đổi trong phiên bản thuê bao, và soạn thảo bản cập nhật cấu hình. Việc này rất khó cải tạo trên kiến trúc năm 2005, nhưng lại hoàn toàn tự nhiên trên kiến trúc năm 2026.
Bắt đầu như thế nào
Việc xây dựng đầy đủ cả sáu đặc điểm sẽ cần thời gian. Lộ trình khởi đầu như sau.
Hợp tác với một vài công ty Fortune 500 đang đánh giá mức độ sẵn sàng cho AI của ngăn xếp công nghệ HR để thiết kế sản phẩm. Đầu tiên, sử dụng các công cụ ánh xạ và di chuyển để làm rõ các quy tắc và trường hợp ngoại lệ đặc thù doanh nghiệp và đặc thù khu vực trong phiên bản thuê bao, sau đó bắt đầu tự động hóa các công việc thủ công tích tụ quanh Workday (bảng lương, bàn giao hiệu suất, hàng đợi vé hỗ trợ), đợi đến khi kế hoạch thay thế toàn hệ thống được đưa lên bàn nghị sự thì mới chính thức tiến vào.
Cấu trúc thương mại ở đây rất quan trọng. Các hợp đồng nhiều năm của Workday khóa chặt mục ngân sách HRIS, nhưng bộ phận HR của các công ty Fortune 500 lại có các mục ngân sách liền kề chưa bị khóa: vận hành HR, công nghệ HR, chuyển đổi, đổi mới, tư vấn. Một dự án triển khai hoặc đăng ký tự động hóa có phạm vi rõ ràng có thể được bán gọn gàng vào các mục ngân sách này, với SOW (Phạm vi công việc) và quy trình mua sắm thực tế, không cần phải “đụng độ trực diện” với việc gia hạn hợp đồng Workday ngay từ đầu. Đến khi “cửa sổ gia hạn” thực sự mở ra, công ty này đã có mặt trong phiên bản thuê bao, và đang giao những giá trị thực tế mà CHRO có thể trưng ra. Lúc đó, vấn đề sẽ không còn là “thử một nhà cung cấp xa lạ”, mà là “mở rộng nhà cung cấp mà chúng ta đã tin tưởng vào ngân sách vốn đã phải chi tiêu”.
Một yếu tố khác: Workday sẽ sử dụng danh mục sản phẩm để đàn áp các đối thủ khởi nghiệp. Phần lớn phiên bản thuê bao Workday của các công ty Fortune 500 là toàn nền tảng (HR, Tài chính, Lương, Kế hoạch linh hoạt Adaptive Planning). CIO sẽ không phá vỡ toàn bộ ngăn xếp công nghệ chỉ để thay thế một đối thủ chỉ làm HR. Chiến lược tốt nhất chính là kịch bản mà Workday từng dùng để đánh bại PeopleSoft: Nhập cuộc từ điểm có đòn bẩy cao nhất, hợp tác tích hợp trong các lĩnh vực liền kề với hệ thống hiện có của khách hàng, và xây dựng nền tảng gốc ở hướng chiến lược. Các tân binh có thể coi các phiên bản Tài chính và Lương hiện có của khách hàng như các tích hợp ổn định được hỗ trợ ngay từ ngày đầu, thay thế các mô-đun HR của Workday mà khách hàng thực sự ghét (đánh giá hiệu suất, hoạch định lương, tái cơ cấu tổ chức, báo cáo bằng ngôn ngữ tự nhiên), để nền tảng dần phát triển phủ kín các lĩnh vực còn lại theo thời gian. Việc bán hàng bắt đầu bằng thông điệp liên tục: lương vẫn chạy bình thường, tích hợp không đứt đoạn, chu kỳ gia hạn sẽ không gây ra khoảng trống vận hành cho doanh nghiệp.
Mỗi bước đi đều làm tan chảy một lớp phòng thủ: quy trình làm việc gốc agent thay thế “ký ức cơ bắp” hai mươi năm; cấu hình bằng ngôn ngữ tự nhiên khiến XpressO nghỉ hưu; đội ngũ triển khai tiền triển khai né tránh hiệp hội tư vấn; “chiếc đòn bẩy” từ ngân sách liền kề làm trung hòa sự khóa chặt nhiều năm.
Đừng hy vọng Workday sẽ đầu hàng dễ dàng
Workday đã bắt đầu hành động. Trong mười bốn tháng qua, công ty đã sa thải hơn 2.100 nhân viên, và đồng sáng lập Aneel Bhusri trở lại vị trí CEO với sứ mệnh rõ ràng về chuyển đổi AI. Một công ty có vốn hóa thị trường 30 tỷ USD, hơn 10.000 khách hàng, và hệ sinh thái dịch vụ có thể còn lớn hơn cả sản phẩm — sẽ không ngồi yên chịu chết.
Có thể dự đoán đầy đủ các chiến thuật: Gắn bó mạnh mẽ các nền tảng Kế hoạch linh hoạt Adaptive Planning, Lương và Tài chính đám mây, khiến việc gia hạn HRIS trông giống như một “gói combo” mà CFO sẽ không bao giờ phá vỡ; tung ra mức chiết khấu gia hạn dài hạn đáng kể giữa giai đoạn đánh giá của đối thủ; để các đối tác tư vấn nắm giữ hàng trăm triệu USD doanh thu từ Workday lan truyền thông tin gây hoang mang (FUD). Tạo ma sát hợp đồng trong việc di chuyển dữ liệu khi khách hàng cố gắng xuất khẩu phiên bản thuê bao; đẩy mạnh mua lại khi đối thủ bắt đầu đạt được đà tăng trưởng thực sự. Những hành động này đều không giải quyết được vấn đề kiến trúc nền tảng, nhưng bất kỳ hành động nào cũng có thể làm chậm dự án của đối tác thiết kế một quý — và những đối thủ không tính đến chi phí của cuộc chiến này sẽ “cháy sạch đường băng”. Luận điểm này đứng vững không phải vì Workday sẽ không phản kích, mà vì kiến trúc mà nó dùng để phản kích không thể được xây dựng lại thành thứ mà các công ty Fortune 500 thực sự cần.
Cơ hội
Phần mềm HR là một trong những phân khúc còn sót lại của phần mềm doanh nghiệp nơi: nhà lãnh đạo thị trường có điểm yếu, kiến trúc cần viết lại, và người mua chủ động tìm kiếm sản phẩm thay thế. Quy mô thị trường phần mềm HCM toàn cầu vượt 40 tỷ USD và đang tăng trưởng; riêng Workday từng đạt đỉnh vốn hóa gần 80 tỷ USD cách đây hai năm. Chúng tôi tin rằng quá trình chuyển đổi AI sẽ nuôi dưỡng một công ty lớn hơn.
Và mức độ đặt cược còn lớn hơn cả bản thân thương vụ. Khi doanh nghiệp chuyển sang mô hình làm việc kết hợp giữa con người và agent, vận hành trên cùng một hệ thống, HRIS sẽ trở thành nền tảng vận hành thực tế của toàn công ty — ai báo cáo cho ai, ai có quyền hạn gì, ai được trả bao nhiêu lương, ai chịu trách nhiệm điều gì, và ai tuân thủ các quy định nào. Việc xây dựng tất cả những điều này trên một kiến trúc năm 2005 đồng nghĩa với việc đặt trần cho mức độ AI mà cả công ty có thể triển khai.
Ngay lúc này, đâu đó có một quản trị viên HR đang gõ từng ô một trong Excel 17 điều chỉnh lương vào chu kỳ đánh giá hiệu suất của Workday, trong khi đối tác nghiệp vụ đang theo dõi trên Zoom để đảm bảo cô ấy không chọn sai mã vị trí. Việc này đang xảy ra ở mỗi công ty Fortune 500 ngày hôm nay, bằng một sản phẩm tiêu tốn hàng triệu USD mỗi năm cho doanh nghiệp. Sẽ luôn có người xây dựng thế hệ Workday tiếp theo — một hệ thống được thiết kế cho agent, chứ không phải cho máy xử lý phê duyệt biểu mẫu. Một khi được xây dựng, sẽ chẳng ai quay đầu lại.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
a16z
