Báo cáo lương thưởng tiền mã hóa 2023: Cách tính lương, cổ phần và token?
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
Báo cáo lương thưởng tiền mã hóa 2023: Cách tính lương, cổ phần và token?
Ngành tiền mã hóa, vị trí nào có mức lương cao hơn? Các công ty tiền mã hóa ở các giai đoạn khác nhau ưa chuộng hình thức thanh toán nào?
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Zackary Skelly, Chris Ahsing
Dịch: Frank, Foresight News
Ngành công nghiệp tiền mã hóa đang phát triển nhanh chóng, nhưng dữ liệu về lương lại rất khan hiếm, đặc biệt là các phân tích tổng hợp. Điều này có thể trở thành rào cản chiến lược đối với các startup tiền mã hóa đang tìm kiếm tăng trưởng. Vì vậy, bản báo cáo điều tra lương hàng năm này được thực hiện nhằm lấp đầy khoảng trống đó.
Tóm lại, báo cáo sẽ cung cấp bộ dữ liệu chi tiết hơn về mức lương trong ngành tiền mã hóa và mong muốn trình bày xu hướng một cách rõ ràng, dễ hiểu, hữu ích cho mọi người liên quan đến việc thiết lập, đàm phán hoặc hiểu về mức lương – dù bạn là đội tuyển dụng, ứng viên hay nhà quan sát ngành.
Thông tin nhân khẩu học
Phân tích của báo cáo dựa trên khảo sát 49 công ty trong danh mục đầu tư vào năm 2023, phản ánh xu hướng chung dựa trên dữ liệu khả dụng. Việc nghiên cứu thêm trên mẫu lớn hơn sẽ giúp xác nhận các xu hướng này. Chúng tôi đề xuất giải thích kết quả khảo sát theo tỷ lệ phản hồi từ người được hỏi và những điểm sau:
-
Vai trò: “Kỹ sư mật mã” chỉ các kỹ sư tập trung vào phát triển giao thức hoặc blockchain; “Marketing” bao gồm bán hàng, tiếp thị và phát triển kinh doanh; mức lương phản ánh tổng thu nhập mục tiêu bao gồm hoa hồng;
-
Phương pháp báo cáo: Chúng tôi yêu cầu các công ty chọn các khoảng lương định sẵn theo cấp bậc kinh nghiệm để chúng tôi có thể báo cáo khoảng lương trung bình tối thiểu và tối đa. Tuy nhiên, với mức lương của người sáng lập, chúng tôi sử dụng giá trị trung vị từ câu trả lời tự do trong khảo sát;
-
Cổ phần người sáng lập: Phần cổ phần / token dành cho người sáng lập không phân biệt giữa hai loại này;
-
Định nghĩa “quốc tế”: “Quốc tế” chỉ các công ty nằm ngoài Hoa Kỳ;
-
Định nghĩa “phi truyền thống”: Các công ty “phi truyền thống” là những công ty đã từng tổ chức bán token công khai hoặc là DAO;
-
Làm tròn: Do làm tròn số, một số con số (ví dụ như nhân khẩu học) có thể có sai số rất nhỏ;
Khoảng lương, cổ phần và phần thưởng token
Sau đây là khoảng lương, cổ phần và phần thưởng token cho các vai trò khác nhau của nhân viên, phân chia theo công ty tại Mỹ và quốc tế: Kỹ sư phần mềm, kỹ sư mật mã, quản lý sản phẩm, thiết kế sản phẩm và nhân viên marketing.
So với các công ty quốc tế, hầu hết các vị trí và cấp bậc tại Mỹ đều có mức lương cao hơn. Trung bình, các công ty Mỹ trả lương cao hơn khoảng 13% và chương trình thưởng cổ phần/token cao hơn khoảng 30% so với công ty quốc tế.
Một số dữ liệu thú vị và ngoại lệ:
-
Chương trình cổ phần và token cho vị trí thiết kế sản phẩm tại các công ty quốc tế gần với dữ liệu Mỹ hơn so với các vị trí khác;
-
Vị trí quản lý sản phẩm tại các công ty quốc tế có mức thưởng cổ phần đáng kể cao hơn ở mọi cấp bậc — điều này là duy nhất trong tất cả các vị trí;
-
Cấp bậc điều hành/giám đốc trong mảng marketing tại các công ty quốc tế có mức lương và cổ phần cao hơn so với đồng nghiệp tại các công ty Mỹ;
Nhận xét về độ vững chắc và độ tin cậy:
-
Nhận xét về lương: Dữ liệu cho thấy lương cho các vai trò và cấp bậc khác nhau thường khá đáng tin cậy, đặc biệt hữu ích khi so sánh thị trường Mỹ và quốc tế;
-
Nhận xét về cổ phần và token: Tại Mỹ, dữ liệu cổ phần tương đối đáng tin cậy; dữ liệu thưởng token có thể còn đáng tin cậy hơn, đặc biệt với dữ liệu quốc tế và các cấp bậc thấp hơn;
Lương người sáng lập
Theo dự kiến, khi công ty huy động được nhiều vốn hơn, lương của người sáng lập tăng lên, trong khi tỷ lệ sở hữu cổ phần/token giảm xuống, có thể do pha loãng cổ phần. Phần lớn người sáng lập báo cáo rằng họ nhận lương thấp hơn mức trung bình trước vòng Series B.
Do thiếu dữ liệu quốc tế ở các giai đoạn hạt giống, Series B và Series C nên khó so sánh người sáng lập Mỹ và quốc tế. Tuy nhiên, thú vị là khi so sánh ở giai đoạn hạt giống và Series A, người sáng lập Mỹ thường có mức lương cao hơn một chút nhưng tỷ lệ sở hữu cổ phần lại rõ ràng cao hơn, đặc biệt ở giai đoạn hạt giống.
Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và phương pháp luận
Hầu hết các công ty không điều chỉnh lương theo chi phí sinh hoạt (COL).
Trong số các công ty có điều chỉnh, chúng tôi thấy hai phương pháp phổ biến:
-
Điều chỉnh theo giá thị trường địa phương (phương pháp này rất phổ biến);
-
Hoặc điều chỉnh theo khung địa lý phân tầng. Với phương pháp này, công ty xác định mức lương chuẩn từ một khu vực cụ thể (thường là nơi cạnh tranh cao), rồi điều chỉnh tỷ lệ phần trăm cho mỗi ứng viên dựa trên tầng lớp địa lý (đôi khi dùng bán kính tính từ các đô thị lớn). Mục đích là cân bằng sự công bằng nội bộ và tính cạnh tranh bên ngoài qua các khu vực khác nhau;
Các công ty không điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt thường cho rằng lương phải gắn chặt với giá trị mà cá nhân đó tạo ra cho công ty, bất kể vị trí địa lý nào. Điều này tiếp tục mang lại lợi thế cạnh tranh trong tốc độ tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu. Tuy nhiên, chúng tôi luôn khuyến khích các công ty cân nhắc cách bền vững nhất để xây dựng đội ngũ hiệu suất cao trong ngân sách của mình.
Đội ngũ cũng có thể quyết định không điều chỉnh vì lý do công bằng sức mua toàn cầu: không phải ai sống ở khu vực chi phí sinh hoạt cao cũng có thể từ bỏ cuộc sống để chuyển đến nơi rẻ hơn nhằm tận dụng lợi thế chênh lệch chi phí.
Chúng tôi dự đoán sẽ thấy nhiều hơn các vị trí trung gian trong tương lai, tức là một số công ty sẽ chuyển từ điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt sang điều chỉnh theo chi phí lao động. Bạn có thể hiểu như sau:
-
Chi phí sinh hoạt: “Chúng tôi sẽ điều chỉnh lương của bạn theo mức giá thị trường địa phương nơi bạn sống”;
-
Chi phí lao động: “Chúng tôi sẽ điều chỉnh lương của bạn theo nhu cầu đối với vị trí bạn đảm nhiệm tại khu vực bạn sống”;
Ví dụ, chi phí sinh hoạt ở một số vùng xa tại Texas có thể thấp, nhưng do nhu cầu kỹ sư dầu khí cao, mức lương cho các vị trí này bị đẩy lên.
Hiện tại chưa đủ dữ liệu ngành để dễ dàng áp dụng điều chỉnh theo chi phí lao động (đặc biệt trong lĩnh vực tiền mã hóa, ví dụ như nhu cầu kỹ sư giao thức tại thành phố/quốc gia cụ thể). Tuy nhiên, nhiều chuyên gia lương và nhà cung cấp dữ liệu đang xem xét mô hình này, và chúng tôi tin rằng các đội có thể căn cứ vào các vai trò tiêu chuẩn hóa/chung chung để thiết lập mốc chuẩn và điều chỉnh.
Việc sở hữu dữ liệu lương và nhu cầu tuyển dụng theo thời gian thực là then chốt. Việc bổ sung dữ liệu khả dụng trên thị trường và dữ liệu lương từ ứng viên mà bạn thu thập được có thể rất hữu ích. Chúng tôi có thể khám phá các xu hướng liên quan trong khảo sát lương lần tới, mặc dù hiện tại chưa thấy nhiều đội áp dụng phương pháp này.
Tóm lại, chúng tôi dự đoán chiến lược tuyển dụng sẽ khác nhau tùy vai trò: ví dụ, nếu bạn tuyển một kỹ sư không phân biệt (ví dụ kỹ sư frontend thông thường), bạn sẽ trả lương đã điều chỉnh; nhưng nếu bạn tuyển một vị trí phân biệt có tính cạnh tranh toàn cầu (ví dụ kỹ sư Solidity), bạn có thể cần trả lương nghiêm ngặt theo giá trị công việc họ làm.
Cuối cùng, điều này quay lại về bài toán tuyển dụng chúng ta thường bàn: tốc độ, chi phí và chất lượng. Vào bất kỳ thời điểm nào, bạn chỉ có thể tối ưu hai trong ba yếu tố này.
Về điều chỉnh chi phí sinh hoạt, công ty Mỹ và quốc tế có tỷ lệ tương tự, tuy nhiên công ty quốc tế có xu hướng nhẹ hơn về phương pháp điều chỉnh theo giá thị trường địa phương.
75% tất cả các công ty được khảo sát, bất kể quy mô, giai đoạn hay tình trạng gọi vốn, đều tuyển dụng nhân tài ngoài nước Mỹ.
Các công ty Mỹ chỉ tuyển dụng trong nước ít có khả năng điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt—có thể là tuyên bố tiềm tàng về tính cạnh tranh của thị trường tuyển dụng Mỹ và sự ổn định tương đối về chi phí sinh hoạt so với các địa điểm quốc tế. Đối với các công ty Mỹ tuyển dụng nhân tài quốc tế thì tỷ lệ chia đều giữa điều chỉnh và không điều chỉnh.
Tất cả các công ty quốc tế đều tuyển dụng nhân viên ngoài nước Mỹ và phần lớn không điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt.
Các công ty thường giảm tuyển dụng ngoài Mỹ ở các giai đoạn gọi vốn muộn hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phần lớn người trả lời trong phân tích này nằm tại Mỹ.
Mặc dù phần lớn công ty điều chỉnh theo giá thị trường địa phương, các công ty cơ sở hạ tầng (tất cả đều tuyển dụng quốc tế và là một trong những công ty lớn nhất, giàu tài nguyên nhất trong khảo sát) có nhiều khả năng sử dụng phương pháp địa lý phân tầng chi tiết hơn.
Ở đây có một xu hướng rõ ràng: phần lớn các công ty không điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt ở giai đoạn đầu, nhưng khả năng này tăng dần khi công ty phát triển trưởng thành.
Các công ty hạt giống và pre-seed với 1-10 nhân viên ít có khả năng điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt, giúp họ cạnh tranh hơn trong tuyển dụng, vì việc xây dựng đội ngũ cốt lõi vững chắc lúc này sẽ ảnh hưởng sâu sắc đến toàn bộ vòng đời công ty.
Ngoài ra, họ có thể thiếu chuyên môn vận hành hoặc nguồn lực để triển khai cấu trúc lương và chiến lược ngân sách phức tạp hơn, hoặc cũng không tuyển dụng ở quá nhiều địa điểm.
Xét theo quy mô công ty, khả năng điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt tăng lên rõ rệt theo thời gian.
Ở hầu hết mọi quy mô, giai đoạn và mức gọi vốn, việc trả lương theo thị trường địa phương là lựa chọn ưa thích, cho thấy sức hấp dẫn của nó như một phương pháp điều chỉnh công bằng và cạnh tranh (đây cũng là cách đơn giản nhất ngoài việc tạm ứng cho “không xác định”).
Lưu ý rằng, một khi đã quyết định điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt, sẽ rất khó đảo ngược quyết định đó mà vẫn giữ được sự công bằng—hành động này có thể ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên, cảm giác công bằng và thương hiệu công ty.
Hình thức thanh toán (tiền pháp định vs tiền mã hóa)
Trong hầu hết trường hợp, công ty sử dụng tiền pháp định để trả lương.
Trong việc trả bằng tiền mã hóa (ví dụ USDC), các công ty quốc tế đi đầu, đặc biệt khi trả cho nhân viên quốc tế. Dù ở đâu, các công ty Mỹ cũng có xu hướng trả bằng tiền mã hóa cho các nhà thầu hơn là nhân viên chính thức; họ cũng có xu hướng trả bằng tiền mã hóa cho nhân viên quốc tế, bất kể là nhân viên hay nhà thầu.
Các công ty trả lương bằng tiền mã hóa quốc tế thường nhằm đơn giản hóa giao dịch xuyên biên giới, giảm thiểu biến động tỷ giá và/hoặc tận dụng ưu đãi thuế ở một số khu vực pháp lý. Việc trả bằng tiền mã hóa cũng hữu ích đối với nhân viên phân bố ở khu vực cơ sở hạ tầng ngân hàng hạn chế hoặc các công ty cần quyền riêng tư (ví dụ công ty có đóng góp viên ẩn danh).
Khi quy định tiền mã hóa và sự phân biệt pháp lý giữa nhân viên và nhà thầu tiếp tục phát triển, các nhà cung cấp dịch vụ lương toàn cầu (ví dụ Liquifi) đang đơn giản hóa việc áp dụng bằng cách tích hợp tuân thủ và hỗ trợ giao dịch tiền mã hóa bản địa. Theo thời gian, chúng tôi sẽ không ngạc nhiên nếu điều này tạo ra tác động.
Khả năng công ty sở hữu token
Các công ty trong danh mục đầu tư của chúng tôi rất quan tâm đến việc phát hành token, chỉ 14% công ty khẳng định dứt khoát rằng họ sẽ không bao giờ phát hành token.
Các công ty quốc tế có xu hướng mạnh mẽ hơn về việc phát hành token, tỷ lệ sở hữu hoặc có kế hoạch phát hành token cao hơn. Mặc dù một số công ty chưa chắc chắn về kế hoạch tương lai, nhưng không công ty nào hoàn toàn loại trừ khả năng này.
Các công ty Mỹ có thể do môi trường quy định nên phản ứng đa dạng hơn: ít công ty có token thực tế hơn, nhiều nhóm do dự về kế hoạch, và nhiều nhóm chọn hoàn toàn không phát hành token.
Nhìn chung, các công ty cơ sở hạ tầng dẫn đầu về việc áp dụng token, hơn ba phần tư trong số họ hoặc đã có token đang sử dụng hoặc có kế hoạch phát hành token. Các công ty này có thể sử dụng token như một loại tiền tệ nền tảng (đặc biệt là blockchain L1 và L2).
Tiếp theo là các công ty game, nhấn mạnh tầm quan trọng ngày càng tăng của token trong tài sản trong game, tiền tệ, phần thưởng, động lực, nội dung đóng (nội dung đặc biệt cần token để mở khóa) và đôi khi là quản trị. DeFi cũng nổi bật, khi token gắn liền với mô hình kinh doanh quản trị, staking và phần thưởng.
Các công ty định hướng người tiêu dùng thể hiện sự quan tâm ban đầu, thường tích hợp token vào mô hình kinh doanh truyền thống hơn, trong khi nhóm “khác” lại có nhiều bất định.
Dù dữ liệu tổng thể cho thấy khi mức gọi vốn, giai đoạn và quy mô tăng lên, công ty có nhiều khả năng lên kế hoạch và phát hành token hơn, nhưng các yếu tố này không tạo thành một câu chuyện đơn giản.
Các startup nhỏ, đặc biệt ở giai đoạn hạt giống, gọi vốn từ 1–4,9 triệu USD, rất quan tâm đến việc khám phá token hóa, nhưng rất ít công ty phát hành token ở giai đoạn sớm này. Khi số lượng nhân viên tăng lên và gọi thêm vốn, xu hướng phát hành token tăng rõ rệt, đặc biệt ở vòng Series A và B.
Các công ty gọi vốn từ 20–40 triệu USD là ngoại lệ: họ tích cực lên kế hoạch phát hành token nhưng chưa có công ty nào thực sự phát hành. Họ thuộc các giai đoạn hạt giống, Series A và B.
Đối với các công ty lớn nhất, gọi vốn trên 40 triệu USD, có hơn 100 nhân viên, tỷ lệ tham gia hoạt động token cao hơn rõ rệt. Một phản ví dụ thú vị là sự do dự của các công ty Series C; họ có thể đang suy nghĩ về việc token phù hợp thế nào với một sản phẩm đã trưởng thành, hoặc đang cân nhắc sử dụng token cho dự án mới/chi nhánh mới.
Liên quan đến điều này, 75% các công ty gọi vốn trên 40 triệu USD (khoảng cao nhất trong báo cáo) đều tập trung vào phát triển cơ sở hạ tầng—lĩnh vực bản chất cần nhiều vốn và thường tích hợp token vào sản phẩm.
Kế hoạch thưởng token/cổ phần
Các công ty thường cung cấp tiền lương cộng với cổ phần, token hoặc cả hai. Khi lập kế hoạch lương hoặc đánh giá đề nghị, điều quan trọng đối với người sáng lập và ứng viên là xem xét cách công ty tạo ra giá trị, và giá trị đó được thể hiện qua token hay cổ phần.
Gần một nửa số công ty chỉ cấp cổ phần làm phần thưởng. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phần lớn công ty nói có thể phát hành token trong tương lai (nhưng chưa chắc chắn) hiện chỉ cấp cổ phần, trong khi tất cả các dự án đang có token sử dụng đều đưa token vào phần thưởng. Cần cân nhắc rằng các công ty chưa chắc chắn cuối cùng có thể đổi ý.
Chúng tôi từng thấy các báo cáo khác đề cập rằng ngày càng ít công ty cung cấp token làm phần thưởng theo thời gian, và chúng tôi tò mò không biết dữ liệu của chính mình sẽ cho thấy điều gì khi tích lũy thêm.
Cả công ty Mỹ và quốc tế đều có một phần cung cấp cả cổ phần và token. Tuy nhiên, ngoài điều đó, sở thích khác nhau: nhiều công ty Mỹ chỉ cấp cổ phần, trong khi nhiều công ty quốc tế chỉ cấp token (như đã nói trước đó, nhìn chung các công ty quốc tế có vẻ thiên về token hơn).
Mặc dù các công ty cơ sở hạ tầng có khả năng cao nhất sở hữu hoặc lên kế hoạch phát hành token, nhưng phần lớn trong số họ chỉ cấp cổ phần chứ không phải chỉ token hoặc cả hai.
Lĩnh vực DeFi (một lĩnh vực khác mà token phổ biến hơn) cũng theo xu hướng tương tự, dù cách thưởng cân bằng hơn một chút. Các công ty game thể hiện sở thích mạnh mẽ khi cung cấp cả cổ phần lẫn token, đáng chú ý là không có công ty game nào chỉ cung cấp token.
Tất cả các công ty định hướng người tiêu dùng và các loại khác hoặc không biết liệu họ có phát hành token hay không, hoặc cuối cùng quyết định không phát hành, do đó, phần lớn các công ty chỉ cấp cổ phần là điều dễ hiểu.
Xem xét các yếu tố như mức gọi vốn, giai đoạn công ty và quy mô, chúng tôi nhận thấy:
Thứ nhất, các startup ở giai đoạn sớm nhất chủ yếu dùng cổ phần làm động lực; khi nhận được vốn hạt giống đáng kể hơn, chiến lược phần thưởng của họ cũng trở nên đa dạng hơn.
Ở giai đoạn Pre-Seed, tất cả các công ty đều chỉ cung cấp cổ phần (như đã nói, tất cả các công ty pre-seed được khảo sát đều không biết liệu họ có muốn phát hành token hay không). Một vài công ty gọi vốn từ 1–4,9 triệu USD bắt đầu cung cấp phần thưởng token, nhưng nhìn chung vẫn chủ yếu dùng cổ phần.
Các công ty gọi vốn từ 5–19,9 triệu USD thường vẫn ở giai đoạn hạt giống và có hơn 10 nhân viên. Nhìn chung, ngày càng nhiều công ty bắt đầu cung cấp phần thưởng token, và cũng thường xuyên hơn việc cung cấp cả cổ phần và token.
Thứ hai, khi số lượng nhân viên tăng lên, công ty thường có xu hướng cung cấp cả cổ phần và token.
Mối quan hệ giữa token và cổ phần
Phần lớn công ty cung cấp token theo tỷ lệ với cổ phần (điều này có thể cho thấy họ đang sử dụng phương pháp tính “tỷ lệ token” sẽ được giới thiệu dưới đây).
Công ty Mỹ và quốc tế có phân bố cân bằng về mối quan hệ token-cổ phần, nhưng hơi nghiêng nhẹ về tỷ lệ.
Sở thích về tỷ lệ cũng tương đối cân bằng giữa các loại công ty, với tỷ lệ bằng nhau ở nhóm cơ sở hạ tầng và nhóm “khác”.
Các đội nhỏ ở giai đoạn sớm (gọi vốn hạt giống, 1–10 nhân viên) có xu hướng phân bổ token và cổ phần theo tỷ lệ (tuy nhiên xu hướng này không nhất quán ở mọi mức vốn ở các giai đoạn gọi vốn sớm).
Khi công ty phát triển, sở thích về tỷ lệ dịu đi và không có chiến lược nào nổi trội rõ ràng.
Phương pháp tính token
Trong một bài viết trước, chúng tôi đã nghiên cứu và tóm tắt các phương pháp công ty dùng để tính số lượng token cấp cho nhân viên. Báo cáo này không nhằm mục đích thảo luận kỹ phương pháp tốt nhất hay bao quát tất cả các phương pháp.
Tuy nhiên, các phương pháp phổ biến nhất và được định nghĩa rõ ràng nhất mà chúng tôi thấy là:
-
Dựa trên giá trị thị trường: Các đội có token hoạt động sử dụng phương pháp này để xác định trước tổng giá trị bằng đô la Mỹ mà họ dự định cấp cho nhân viên, sau đó tính số lượng token dựa trên giá trị thị trường công bằng tại thời điểm tính toán, cấp hoặc归属. Trong bài viết đã đề cập, chúng tôi thấy đa số đội thích phương pháp này vì tính đơn giản. Tuy nhiên, chúng tôi khuyến nghị thận trọng vì giá trị cấp token có thể dao động mạnh do biến động thị trường, dẫn đến sự khác biệt trong bảng giá trị vốn hóa token. Về mặt này, token hơi giống cổ phiếu niêm yết nhưng thiếu các biện pháp bảo vệ và sự ổn định tương tự. Với các đội chưa có token hoạt động, việc áp dụng phương pháp định giá này không phổ biến. Thông thường, chúng tôi thấy họ dựa vào thỏa thuận miệng, hứa cấp token trong tương lai theo tỷ lệ cổ phần. Một cách khác là tính giá trị thị trường theo giá trị pha loãng đầy đủ của token tương lai mà VC đã khóa. Vì giá token của VC là cố định, điều này cung cấp cơ sở công bằng cho phần thưởng trước khi token niêm yết công khai (thú vị là, chúng tôi chưa từng nghe công ty nào làm điều này);
-
Tỷ lệ token: Phương pháp này cố gắng mô phỏng cách các startup truyền thống tính phần thưởng dựa trên cổ phần. Đây là phương pháp duy nhất xem xét biến động thị trường và giảm thiểu sự bất công trong lương nhân viên, đồng thời tối thiểu hóa việc pha loãng token không cần thiết và duy trì không gian tăng trưởng bất đối xứng cho nhân viên. Việc sử dụng hiệu quả phương pháp tỷ lệ token đòi hỏi kế hoạch cẩn trọng, lý tưởng là bắt đầu từ giai đoạn sớm. Tóm lại, bạn có thể áp dụng các khoảng phân bổ giống như dùng cho cổ phần, điều chỉnh theo đặc thù token, và cuối cùng cấp một tỷ lệ cố định của pool token;
“Các phương pháp khác” có thể bao gồm cấp hàng năm, cấu trúc thưởng theo hiệu suất, sử dụng tỷ lệ trượt giữa cổ phần và token, hoặc các phương pháp không xác định.
Tóm lại, phần lớn công ty sử dụng phương pháp “tỷ lệ token”.
Có sự khác biệt rõ rệt theo khu vực: các đội Mỹ có xu hướng mạnh mẽ hơn về phương pháp “tỷ lệ token”.
Sở thích về phương pháp tính token cũng khác nhau theo ngành: các công ty game và loại khác thiên về “tỷ lệ token”, trong khi các công ty cơ sở hạ tầng thiên về phương pháp dựa trên giá trị thị trường.
Khi quy mô gọi vốn và tổng vốn tăng lên, ngày càng nhiều công ty sử dụng phương pháp dựa trên giá trị thị trường.
Các công ty gọi vốn hạt giống và gọi vốn dưới 40 triệu USD chủ yếu sử dụng phương pháp “tỷ lệ token”. Phương pháp dựa trên giá trị thị trường bắt đầu được ưa chuộng từ vòng Series A, đặc biệt ở các công ty có 21–50 nhân viên, và phổ biến hơn ở vòng Series B và công ty có trên 100 nhân viên. Đáng chú ý là, các công ty gọi vốn trên 40 triệu USD có xu hướng cân bằng giữa phương pháp dựa trên giá trị thị trường và các phương pháp khác chưa rõ ràng.
Chúng tôi khuyến nghị các đội khởi nghiệp sớm sử dụng phương pháp “tỷ lệ token”. Mặc dù chúng tôi hiểu trực giác tại sao các đội giai đoạn sau lại thiên về phương pháp dựa trên giá trị thị trường (ví dụ, khi giá token đã xác định, tính đầu cơ có thể giảm, và có thể dùng dữ liệu trung bình theo thời gian hoặc khối lượng; hoặc để linh hoạt hơn với nguồn dự trữ token còn lại), chúng tôi đang nghiên cứu cùng các đội để hiểu nguyên nhân xu hướng này.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
@dragonfly_xyz
