学歴だけではなく、暗号化精神でWeb3人材を探そう

2026.02.27

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学歴だけではなく、暗号化精神でWeb3人材を探そう

学歴と経歴は依然として重要ですが、観測可能な成果と組み合わせたときにこそ最も効果を発揮します。

2026.02.27 - 10:16:58

人才

Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察

学歴と経歴は依然として重要ですが、観測可能な成果と組み合わせたときにこそ最も効果を発揮します。

執筆：Ben Wu（a16z）

翻訳：Chopper（Foresight News）

暗号資産（クリプト）の登場は、単に通貨を再構築したり、データベースをブロックチェーン上に移行したりするためだけではありません。それは、より深い変革を象徴しています——不透明なシステムから、直接検証・確認・推論可能なメカニズムへと移行するという変革です。コードは公開・透明であり、トランザクションの決済は予測可能で、ルールは主観性のないソフトウェアによって強制的に実行されます。

ところが、採用という場面においては、こうしたシステムを構築する建設者たちの多くが、静かにこれらの原則を忘れてしまっています。暗号資産業界における採用は、意外にも非常に伝統的です。学歴、大手企業での経歴、著名機関からの推薦など、いまだに初期スクリーニングを支配しています。

こうした指標は確かに便利ですが、本質的には「信頼」に基づいています。つまり、採用担当者は応募者の能力を「推定」しているに過ぎず、「検証」してはいません。本稿では、暗号資産の精神に則り、かつ優れた結果をもたらす可能性が高い採用方法について述べます。

学歴と経歴によるフィルター

従来の採用は、経験則に依拠しています。学位、前職、公式な肩書といった情報は、チームが時間と労力を節約するために迅速な意思決定を行うための「スクリーニングラベル」として圧縮されます。慎重に用いる限り、こうした近道は非合理的とは言えません。

しかし、長期間にわたり経歴中心の採用を続けていると、バイアスが生じます。たとえば、規則正しい学習経路ではなく、実践を通じて学んだ人材を見落とす、組織の背景を過度に重視して実際のスキルを軽視する、あるいは真の能力証明を採用プロセスの後半（あるいはまったく）に先送りしてしまう、といった問題です。

Cryptoにはすでに検証可能なシグナルが存在する

暗号資産業界の特徴の一つは、作業成果がデフォルトで公開・検索可能であることです。建設者は、中央集権的なゲートキーパーの許可や第三者機関の資格証明を必要とせず、ただ「ものを作る」だけでよいのです。

そのため、暗号資産分野の人材は、継続的かつ検証可能なアウトプット記録を残します。具体的には以下のようなものです：

公開されたコードリポジトリ、コミット履歴、プルリクエスト、コードレビュー
テストネットおよびメインネットへのデプロイ、ソースコードが検証可能なスマートコントラクト
ブロックエクスプローラーやプロトコルUIから閲覧可能なオンチェーン活動
ハッカソン、DAO、オープンソースコミュニティへの貢献

履歴書はあくまで「主張」にすぎませんが、技術的な仕事は「証拠」を残します。それらは直接検証可能であり、推薦状、紹介、大学の評判といった間接的な裏付けを必要としません。

暗号資産の世界では、個人の仕事はいかなる機関の支援を受けていなくとも認められます。出身大学や勤務先がどこであれ、そのアウトプットは直接検証可能です。

特に技術職においては、作品の提示こそが経歴よりも説得力を持ちます。そしてこうした貢献は、継続的に積み重なっていきます。コミット履歴は永久に検索可能であり、デプロイされたシステムは継続して稼働し、貢献の歴史は日々深まっていきます。多くの暗号資産建設者は、履歴書に記載される以前から、すでに自らの能力を証明しているのです。

財団が正式な職位を与える前から、ハッカソンで頭角を現す貢献者もいます。DAO内で信頼を得る建設者も、一度も公式な肩書を持ったことがないかもしれません。

まず「アウトプット」ありき、その後に「評価」が訪れます。

シグナルが歪むとき

検証可能な仕事が目立つようになるにつれ、模倣も容易になります。オープンソースへの貢献は、長年にわたり技術的能力を示す強力なシグナルでしたが、AIツールの普及や公開貢献へのインセンティブ増加により、このシグナルは次第にノイズを含むようになっています。

一部の貢献者は、質よりも量を追求しています。複数のリポジトリで多数の微細な変更を加えながら、その後のフォローアップを怠り、より難易度の高い課題へと進もうとはしません。こうした変更は、正確である場合もあり、時折マージされることもありますが、深い理解や継続的な責任感を示すものではありません。

こうした課題に直面しても、検証そのものは依然として有効です。ただし、そのためには作品そのものを真正に評価することが前提となります。コードの品質、選択された課題、長期的な貢献の歴史は、孤立した成果よりも重要です。

高価値な建設者は、深さと継続性を示し、作品を着実に積み重ねていきます。あなたがその見極め方を理解していれば、低価値な建設者は簡単に見抜けるでしょう。

「検証優先」型採用モデルへ

人材発掘をより効率化するため、多くのチームが「検証優先」の採用方式を採用できます：

早期から検証可能なシグナルを提示：コード品質、本番稼働システム、貢献歴を最優先とし、履歴書は補足情報として扱い、ハードルにはしない。
オンチェーンおよびオープンソースのデータを直接採用プロセスに組み込む：採用管理システムにおいて、こうした成果を重要な資料として位置づける。
採用をリアルな現場に埋め込む：ハッカソン、DAO、オープンソースコミュニティに積極的に関与する。優秀な人材は、そもそもそこに存在しているのです。

「検証優先」は、チームが人材獲得の方法を変えることを求めます。候補者からの応募を待つことや、特定企業や名門大学といった狭いフィルターに依存することをやめ、創設者や採用チームが自ら、すでに公開の場で高品質な作品を生み出している建設者を積極的に探すべきです。コアリポジトリ、デプロイ済みシステム、ガバナンスやデザインに関する議論、他のチームが依存するインフラなど——そうした場所に注目すべきです。

たとえば、優れたSolidityエンジニアは以下の場所にしばしば現れます：

GitHub上のコアプロトコルおよびツールリポジトリ
Ethereum Improvement Proposals（EIP）における公開ディスカッションおよび提出
Etherscanなどのブロックエクスプローラーで確認可能なコントラクトデプロイおよびオンチェーン活動

この考え方は、Move系L1チェーン、Rustエンジニア、ゼロ知識（ZK）システム、各種アプリケーションプロトコルなど、すべてのエコシステムに適用可能です。ハッカソンは、高価値な人材プールです。ETHGlobalやSolana Breakpointなどのイベントには、プレッシャー下でコードを書き、成果を出し切る能力を持つ建設者が集結しています。