a16z가 채용에 대해 말하다: 암호화 네이티브 vs 전통 인재, 어느 쪽에 베팅하는 것이 더 가치 있을까?
저자:Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
번역: TechFlow
암호화 산업의 성장은 막대한 인재 수요를 촉발하고 있으며, 암호화 창업자들은 암호화 네이티브는 물론 전통적인 기술 경험을 갖춘 인재를 어떻게 찾아 영입해야 하는지 알아야 한다. 그러나 가장 큰 질문 중 하나는, 암호화 산업 경험을 가진 사람을 고용해야 하는지, 아니면 이 분야를 배울 수 있는 사람을 고용해야 하는지 여부다. 이는 회사 내에서 끝없는 논쟁을 일으킨다.
좋은 소식은 암호화 산업이 인재 확보에 어려움을 겪는 최초의 업계가 아니라는 점이다. 즉, 이미 검증된 실천 방법들을 참고해 적합한 기술을 갖춘 올바른 인재를 찾을 수 있다는 의미다. 본 가이드라인은 창업자와 채용 담당자가 암호화 경험의 필요성, 다른 유형의 경험이 주는 영향, 그리고 채용 과정에서 해결해야 할 도전과 고려 사항들을 판단하는 데 목적이 있다.
이해를 돕기 위해 다음과 같이 생각할 수 있다. 암호화 기업은 전통적인 테크 기업과 실제로 몇 가지 차이점이 있지만, 인재를 찾고, 채용하며, 온보딩하는 프로세스와 모범 사례 측면에서는 ‘암호화 기업’을 설립하는 것이 아니라 ‘테크 기업’을 설립하는 것이다. 따라서 검증된 모범 사례를 반드시 적용하고, 필요한 기술을 갖춘 인재를 찾아야 한다.
암호화 네이티브와 전통적 기술을 모두 갖춘 인재가 필요하다
일반적으로 암호화 네이티브 전문가들은 중요한 장점을 지닌다. 바로 즉시 업무에 투입될 수 있다는 점이다. 리스크가 높은 프로젝트는 시간이 매우 중요하며, 하루하루가 결정적이다. 때때로 원시적인 암호화 전문 지식이 필수적이다. 특히 블록체인 기술 및 그 응용 인프라와 관련된 직무에서 그러하며, 숙련된 전문가조차 급격한 학습 곡선을 마주할 수 있다.
스마트 계약 개발은 좋은 예이다. 이러한 자동 실행 프로토콜은 블록체인 상에 직접 코딩되며, 정밀함과 탈중앙화 로직에 대한 이해를 요구하는데, 이는 전통적인 프로그래밍과 근본적으로 다르다. 스마트 계약의 한 가지 결함이라도 재앙적인 결과, 심지어 수백만 달러의 손실을 초래할 수 있으므로, 이는 매우 리스크가 높은 분야이며 규칙을 이해하는 것이 무엇보다 중요하다.
학습 곡선이 이렇게 가파른 산업에 인재를 투입하는 것은 도전이다. 후보자들이 블록체인 기술의 미묘함—탈중앙화 대 집중화, 더욱 오픈소스화 등—뿐 아니라 암호화 산업의 '정신문화'까지 적응해야 하기 때문이다. 여기에는 다양한 문화적 용어에서부터 사고방식에 이르기까지 폭넓은 요소가 포함된다. 하지만 비(非)암호화 출신 인재들도 많은 분야에서 암호화 산업 발전을 이끌 수 있으며, 특히 회사가 확장되기 시작할 때 그러하다. 예를 들어, 소프트웨어 엔지니어링이나 운영 배경을 갖춘 전통적 전문가들은 대규모 소프트웨어 기업에서 다져진 다양한 기술과 풍부한 경험을 가져올 수 있다. 이러한 전문가들은 보통 멀티태스킹이 가능하며, 복잡한 내부 관료제와 장애물을 극복하면서 프로젝트를 완수해낸다. 급속히 성장하는 다학제 팀에서 이러한 운영 유연성은 강력한 자산이 된다.
확장 경험 또한 중요하다. 전통적 후보자들은 종종 수백만 명의 사용자가 이용하는 제품 개발에 참여했으며, 성공에 따르는 도전들—극한의 인프라 부하에서도 시스템이 정상 작동하도록 보장하고, 대규모 성능을 최적화하며, 예측 불가능한 수요 급증에 대응하는 것—을 해결해왔다. 이러한 경험은 Web3 제품에 직접 적용 가능하다. 왜냐하면 이들 제품은 소수의 암호화 전용 사용자층에서 더 주류적인 시장으로 전환되고 있기 때문이다.
예를 들어 핀테크 기업 출신 후보자는 결제 기술 또는 금융 규제 분야에서 중요한 관련 경험을 갖고 있을 수 있으며, 이는 당신의 사업에도 활용될 수 있다. 만약 당신이 인프라나 소비자 애플리케이션을 개발 중이라면, 이미 이러한 분야에서 오랜 기간 동안 확장 경험을 쌓아온 광범위한 인재풀이 존재한다. 이러한 경험들의 교집합을 고려하고, 어떻게 하면 빠르게 암호화 산업의 특정 기술을 습득하게 할 수 있을지를 평가하여 이상적인 팀을 구성하라. 보다 일반적으로 디자인, 사용자 경험, 확장성, 보안, 리더십 경험을 갖춘 후보자들도 혁신을 가속화할 수 있는데, 이러한 기술들은 특정 분야의 전문성이기도 하며, 때로는 그러한 경험 없는 사람들보다 오히려 더 적합할 수도 있다.
필요한 기술과 인재를 정의했다면(그들이 실제로 암호화 네이티브 경험을 필요로 하는지도 판단한 후), 다음 단계는 그들을 영입하는 것이다.
모든 배경에서 우수한 인재를 채용하라
가장 큰 도전이자 가장 큰 기회는 사실 같은 문제의 양면이다. 당신은 암호화 기업이라는 점이다.
일부 전통 기업 출신 후보자들에게 암호화산업의 변동성, 최근규제의 불확실성, 업계 용어, 탈중앙화 제품은 너무 낯설거나 매력적이지 않아 보일 수 있으며, 혹은 둘 다일 수 있다. 하지만 다른 사람들에게는 바로 이러한 낯섦과 때때로 불안정함이 오히려 흥미롭게 느껴질 수 있다—결함이라기보다는 회사의 특징으로 말이다. 채용 대화에서 후보자가 대기업의 안정성과 편안함을 어떻게 바라보고 있는지, 그리고 급성장 기업에서의 기회와 도전을 어떻게 인식하는지 깊이 파악하라. 팀이 지난 몇 주간 직면했던 실제 도전 하나를 소개하고, 이를 어떻게 해결했는지 설명하며, 회사의 규모와 성장 단계를 고려할 때 각 팀원이 감당해야 할 책임의 수준을 강조하라. 그들의 반응은 유사한 상황에서 어떻게 행동할지를 알려줄 것이며, 적어도 다음 번 유사한 상황 발생 시 회사가 모든 구성원에게 어떤 기대를 하는지 알게 될 것이다.
처음 접촉할 당시 후보자가 암호화에 대해 잘 모르고 있을 수 있지만, 탈중앙화의 장점에 대한 자연스러운 호기심과 관심이 핵심이다. 채용 과정에서 중요한 신호는 그들의 지식과 참여도가 시간이 지남에 따라 깊어지고 있는지 여부다. 스스로 관련 내용을 조사하고 있는가? 새로운 지식을 습득한 후 더 구체적인 질문을 하고 있는가? 등의 점을 살펴보라.
암호화 산업에 회의적인 사람과 관심 있는 사람을 구분하고, 당신의 시간과 비용을 낭비하지 않기 위해 후보자의 동기를 일찍 파악하여 그들이 당신 회사의 방향성과 맞물리는지 확인하라. 이는 기본적인 채용 원칙이지만, 특히 암호화 산업에서는 매우 중요하므로 강조할 가치가 있다.
모든 채용 대화는 구체적인 후보자에 맞춰 맞춤화되어야 한다. 무엇이 현재의 일을 선택하게 했는가? 무엇이 이전 역할에 머물게 했는가? 이러한 요소들은 이번 결정에도 중요한 부분을 차지할 가능성이 높다. 처음 전화 통화부터 이러한 질문들에 대한 답을 알아가기 시작하라.
채용 프로세스 마지막에 당신이 원하는 사람은 회사 비전에 공감하고 제품에 열정을 가진 사람이어야 한다. 동시에 당신의 팀도 새 직원을 기대하고 있어야 한다. 이를 통해 회사에 잘 맞는지 판단할 수 있으며, 그들이 암호화 경험을 가지고 있든 없든 상관없이 말이다. 이것이 항상 당신의 나침반이 되어야 한다.
당신이 노리는 후보자들은 지적 호기심이 매우 강하기 때문에, 그들의 특성에 맞춰 채용 메시지를 맞춤화해야 한다. 먼저 암호화 산업의 두 가지 문화적 차이를 설명하는 것으로 시작할 수 있다. 하나는 블록체인을 새로운 컴퓨팅 운동을 추진할 새로운 네트워크를 구축하는 도구로 보는 '컴퓨터 문화', 다른 하나는 투기, 거래, 도박에 주목하는 '카지노 문화'이다. 그런 다음 이 신생 산업이 인터넷 초기와 유사하게 기술의 미래를 다시 설계할 수 있는 독특한 기회를 제공한다는 점을 공유할 수 있다.
유용한 사고 실험 중 하나는 암호화 기술을 언급하지 않고 당신의 제품과 회사를 설명해보는 것이다. 당신의 회사는 어떤 문제를 해결하는가? 무엇이 창업을 결심하게 했는가? 왜 세상을 더 나은 곳으로 만들 수 있는가? 이러한 접근법은 청중이 기술적 세부사항에 주의를 빼앗기지 않고 회사의 철학과 비전을 전달하는 데 도움이 된다.
또 다른 좋은 시작점은 간단히 "암호화 산업에 대해 얼마나 알고 계신가요?"라고 묻는 것이다. 회의적이거나 부정적인 답변—예를 들어 언론 보도의 이야기나 카지노 문화 서사—이라 하더라도, 이는 대화를 열고 그들이 진정으로 걱정하는 바를 듣는 기회를 제공한다. 외부 요인(정책), 내부 요인(기술 복잡성), 개인적 요인(위험 감수 능력) 등이다. 암호화 산업 내에서도 많은 사람들이 일부 회의적 견해에 동의한다는 점을 공유하고, 대화를 당신의 프로젝트가 해결하고 있는 멋진 기술적 문제들로 유도할 수 있다.
모두의 주요 동기가 돈은 아니지만, 당신은 또한 암호화 산업의 재정적 보상을 강조할 준비를 해야 한다. 역사적으로 최고 인재들은 다음과 같은 세 가지 이유로 초기 단계 기업에 합류하기를 꺼려왔다. (1) 과도한 업무 강도; (2) 나쁜 업무와 삶의 균형; (3) 유동성 보상 부족. 앞의 두 가지 문제를 해결했다 하더라도, 세 번째 문제가 많은 잠재 후보자를 놓치게 할 수 있다.
Web2 시대에는 IPO나 인수합병과 같은 유동성 이벤트가 드물었지만, 토큰 기반 보상 구조와 같은 보상 혁신은 초기 기업에 재정적 수익과 유동성을 제공할 수 있다. 장기적 목표에 일정 정도 맞추기 위해 클리핑/토큰 부여 계획을 사용해 직원이 회사와 장기적으로 연결되도록 해야 한다. 보상은 복잡한 주제이며 분명히 구직자들이 가장 관심 있는 사항이므로, 이를 충분히 준비해 대화할 수 있어야 한다.
이러한 단계들을 잘 수행한다면, 업계 밖의 최고 인재들이 당신 회사에 관심을 갖게 만들 가능성이 크다. 다음으로는 그들이 일상 업무에서 최고의 성과를 낼 수 있도록 지원해야 한다.
온보딩 시 고려할 사항
새로운 인재를 Web3 기업에 통합하려면 교육을 통해 적응 기간을 단축해야 한다. 면접 과정에서 이미 각자의 지식 격차를 파악했을 것이다. 이를 활용해 온보딩 경험을 설계하고, 가능한 빨리 이러한 격차를 메우도록 하라.
예를 들어, 신입 직원들은 블록체인과 탈중앙화 시스템의 기술적 세부사항을 넘어서, 자신이 해결하게 될 현실 문제를 이해하고 자신의 역할에 대한 자신감을 높이는 데 도움이 필요할 수 있다.
정기적인 지식 공유 세션을 개최해, 암호화 산업에 더 깊은 경험을 가진 베테랑 직원들과 신입 직원이 소통하게 하면 팀워크를 촉진하고 서로의 강점에서 배울 수 있다. 멘토링 프로그램은 신입 구성원을 숙련된 Web3 전문가와 짝지어 실질적인 실습 학습 기회를 제공할 수 있다. 더 나은 방법은 암호화 산업의 '유니콘' 인재(모든 기술, 지식, 배경을 갖춘 사람)와 신입을 매칭시켜, 시간이 지남에 따라 그들 스스로 유니콘으로 성장하도록 구조화하는 것이다.
기술 향상과 교육 또한 필수적이며, 산업이 계속 발전함에 따라 지속적으로 중요해질 것이다. 스마트 지갑 사용법, 스테이킹 방법, 토큰 이코노믹스, 스마트 계약 설계, 다양한 시나리오에서의 블록체인 기본 개념 등 블록체인 관련 블로그, 팟캐스트, 교육 코스와 같은 자원은 지속적인 학습의 좋은 출발점이다. 성숙한 암호화 조직의 멘토와 협력하면 실무 경험을 얻을 수 있고, 업계의 사상 리더들은 리포트를 통해 심오한 통찰을 제공할 수 있다(자사의 『암호화 산업 현황 보고서』 포함).
핵심은, 신입 직원이 두각을 나타내기 위해 무엇이 필요하든, 당신의 역할은 첫날부터 그들이 그것을 배우고, 찾고, 확보할 수 있도록 돕는 것이다.
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