a16z: 왜 웹3 스타트업은 조기에 채용 담당자를 고용해야 할까?
글: 오로라 페트라카, a16z 크립토 외부 창업 고문
번역: 루피, Foresight News
스타트업 창립자가 제품-시장 적합도를 확보하고 자금을 유치한 후면, 투자자들과 고문들은 흔히 이렇게 조언한다. 바로 “적합한 인재를 채용하는 것이 회사 성장을 위한 초석이 될 것”이라고 말이다. 반대로 잘못된 인재를 선택한다면 기업의 모든 노력이 물거품이 될 수 있다.
이 조언은 분명히 옳지만, 구체적인 실행 방법을 제시하지 않기 때문에 무용지물일 때가 많다. 실제로 어떻게 인재를 영입해야 하는지를 배우는 것은 전임 업무와 다름없다. 따라서 창립자들은 가능한 한 일찍 적합한 리쿠르터를 찾아야 한다. 이 글에서는 그 방법을 공유하고자 한다.
실제로 리쿠르터는 당신의 최초 10명의 직원 안에 포함되어야 한다. 이것은 직관에 어긋나는 것처럼 보일 수 있다. 만약 창립자가 시급히 필요한 기술 인력을 찾고 있다면, 왜 다른 사람을 우선적으로 고용하겠는가? 나는 에어비앤비(내가 합류했을 당시 직원 50명)와 코인베이스(내가 합류했을 당시 직원 7명)의 조직 확장을 도왔으며, 수많은 다른 스타트업들에게 컨설팅을 제공했다. 초기 단계에서 리쿠르터의 중요성을 직접 경험한 바, 나는 이를 자신 있게 증언할 수 있다. 내가 에어비앤비에 입사했을 때는 세 번째 리쿠르터였고, 코인베이스에서는 두 번째였다.
리쿠르터는 시간을 크게 절약해준다
수많은 지원자 중에서 여러 차례 면접을 거쳐 적합한 인재를 선발하는 과정은 막대한 시간을 소모한다. 특히 암호화폐 분야에서는 시간 절약이 매우 중요하다. 전문 지식을 갖춘 인재의 수가 제한적이며, 각각의 후보자는 동시에 여러 회사의 기회를 검토하고 있기 때문이다. 창립자가 100명의 후보와 동시에 연락을 유지하는 것은 가능할지 모르나, 동시에 처리해야 할 다른 우선순위 업무들이 존재하기 때문에 언젠가는 문제가 발생하게 마련이다. 그 결과는 후보자에게 나쁜 경험을 제공하거나, 채용 기회를 놓치고, 평판이 손상되는 식으로 나타난다. 나쁜 후보자 경험은 특정 한 명뿐 아니라 전체 후보자들에게 당신의 회사를 경쟁력 없는 선택지로 만들 수 있다.
채용에는 많은 시간이 든다. 그렇지 않다면, 스타트업의 채용 프로세스가 너무 단순하거나, 혹은 회사 성장 속도가 너무 빨라서 인력 문제와 이직률 상승을 초래할 위험이 있다는 신호일 수 있다. 기억하자. 창립자로서 시간은 가장 귀중한 자산이다. 전문 리쿠르터를 고용한다는 것은, 당신이 더 중요한 다른 업무에 집중하며 시간을 효율적으로 배분할 수 있음을 의미한다. 여전히 채용 프로세스에 참여하겠지만, 핵심 단계만 전략적으로 개입하면 된다.
신생 창업자들을 자주 보는 광경이 하나 있다. 그들은 첫 번째 기술자를 채용하고자 하며, 좋은 인맥을 가지고 있지만, 그 인맥의 타이밍이 맞지 않는 경우가 많다. 이런 방식으로 몇 명을 채용했을 수도 있고, 능동적으로 후보자에게 접근해야 할 필요성이 생긴다. 하지만 새로운 문제들이 또 발생한다. 얼마나 많은 사람들에게 연락해야 할까? 정밀 채용 전략을 사용해야 할까, 아니면 대량 채용 전략을 사용해야 할까? 스타트업은 종종 두 가지 전략을 혼합하여 사용해야 한다. 각 전략은 포지션에 따라 다르게 적용되지만, 분명히 모두 막대한 작업량을 요구한다.
최적의 기술자를 영입하는 데는 많은 시간이 소요된다. 통계에 따르면, 한 명의 인재를 채용하려면 50~100명에게 연락해야 한다. 후보자에게 보내는 메시지 하나하나는 신중하게 작성되어야 하며, 리쿠르터의 메시지에 대한 응답률은 최대 30%에 불과하다(창립자나 기술 리더가 직접 연락하면 응답률이 다소 높아질 수 있다).
당신의 회사가 두 명의 엔지니어만 채용한다고 가정하자. 30명의 후보자가 채용 프로세스에 들어오고, 각각 2~5회의 면접을 거친다고 하면, 짧은 시간 안에 60~150회의 면접을 관리하고 스케줄링해야 한다. 창립자로서는 제품, 엔지니어링, 마케팅, 펀딩, 고객 지원, 일상 운영 등을 이끌어야 하며, 매일 외부 고문들과도 소통해야 한다. 비록 후보자에게 진심 어린 관심을 갖고 있다고 해도, 후보자의 경험은 저하될 수밖에 없다. 부정적인 경험은 곧바로 Glassdoor 리뷰로 이어지고, 미래의 후보자들이 그것을 읽게 될 것이다.
리쿠르터는 채용 매니저와 긴밀히 협력하여 적절한 전략을 수립함으로써 이러한 문제들을 완화할 수 있다. 코인베이스 초기 단계에서 나는 브라이언 암스트롱, 로브 위토프, 바룬 스리니바산 등의 엔지니어 및 관리자들과 협력하며 팀 구성에 도움을 주었다. 내가 생각하기에 가장 훌륭한 후보자들의 목록을 작성하고, 그들이 마음에 든다면 먼저 후보자와 초기 접촉을 했다. 이후 그들은 전화 스크리닝을 진행했고, 나는 전체 프로세스를 관리했다. 이러한 협력 관계는 매우 효과적이었고, 코인베이스는 우수한 인재들을 다수 영입할 수 있었다.
창립자는 인재를 끌어들이는 자석이다
창립자는 초기 채용에서 중요한 역할을 한다. 회사의 비전과 미션을 명확히 하고, 채용 프로세스를 통해 실현하고자 하는 가치를 정의하며, 물론 최고의 인재를 평가하는 것도 포함된다. 입사 후에는 우수한 리쿠르터가 엄격한 채용 프로세스를 설계하고 운영할 수 있으며, 창립자는 프로세스의 핵심 단계에만 참여하면 된다. 리더십 팀이 우수한 채용 기준을 형성할 때까지는 창립자가 모든 면접에 참여해야 한다.
창립자는 또 다른 핵심 역할도 수행해야 한다. 우수한 엔지니어들은 다른 훌륭한 엔지니어들과 함께 멋진 제품을 개발하고 싶어 한다. 기술 창립자는 자신이 개발 중인 새로운 기술 프로젝트와 그것이 다른 엔지니어들에게 왜 중요한지 설명하는 데 시간을 투자해야 한다. 이러한 내용은 잘 포장된 채용 콘텐츠가 된다. 트위터에 게시하고(그리고 친구들에게 공유를 요청하며), 패커스터(Farcaster), 디스코드(Discord), 시그널(Signal), 텔레그램(Telegram) 채널에 공유하고, 링크드인과 회사 뉴스레터에도 게재하고, 네트워크 전체에 전달할 수 있다. 이 방식을 통해 창립자는 인재를 더욱 효과적으로 유치할 수 있다.
회사 전체가 이러한 콘텐츠를 외부 홍보 활동에 활용할 수 있다. 팀이 만든 새 콘텐츠를 정기적으로 업데이트하는 것을 잊지 말자. 이 방법은 창립자 개인에게도 유익하다. 예를 들어, 채용 페이지의 각 공석마다 이메일을 보내고 후보자를 추적하는 대신, 훌륭한 제품을 개발하고 그에 관한 글을 작성하는 데 시간을 투자한다면, 훨씬 더 많은 에너지를 절약할 수 있을 것이다. 물론 창립자는 여전히 일부 후보자들을 직접 영입하기 위해 노력해야 한다. 그러나 핵심은 시간을 더 전략적으로 사용하고, 영향력 있는 포지션에 집중하는 것이다.
장기적으로 보면 초기 지출이 비용을 절감한다
모두 멋지게 들리지만, 초기에 리쿠르터를 고용하는 비용이 너무 클까? 결국 모든 스타트업은 자금이 제한되어 있지 않은가?
팀 성장을 가속화할 수 있는 인재에게 소중한 자금을 투자하는 것은 현명한 결정이다. 엔지니어를 빠르게 채용하지 못해 제품 출시가 몇 달씩 지연된다면, 경쟁사가 시장 점유율을 선점할 수 있다. 장기적으로 보면, 이는 회사에 더 큰 손실을 초래할 것이다.
에어비앤비는 직원 18명일 때 문화 평가와 후보자 경험을 우선시했다. 그래서 처음에는 외부 리쿠르터를 고용하여, 채용 프로세스 전반을 누락 없이 관리할 수 있도록 했다. 마찬가지로, 내가 코인베이스의 첫 번째 내부 리쿠르터로 합류했을 때 회사는 직원 7명뿐이었고, 이미 채용에 많은 시간과 자원을 투자하고 있었다. 회사가 4명의 직원일 때부터 창립자들은 초기 기술 리쿠르터와 협력 관계를 맺었는데, 채용 업무량이 얼마나 클지 알고 있었기 때문이다. 지속적인 채용 수요가 발생하면 이 사람은 전임으로 전환되었고, 채용 수요가 다음 단계의 확장으로 증가했을 때 내가 합류했다.
에어비앤비와 코인베이스는 모두 리쿠르터의 도입(내부인지 외부인지 여부를 떠나)을 우선시함으로써 회사의 장기적 발전을 도모했다.
훌륭한 리쿠르터를 식별하는 법
어떻게 훌륭한 리쿠르터와 형편없는 리쿠르터를 구분할 수 있을까? 아래는 참고할 만한 기준들이다:
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채용 매니저와 적극적으로 회의를 갖고, 창의적인 후보자 확보 전략을 함께 도출한다.
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도출된 전략을 즉시 실행에 옮긴다.
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긴급 상황에서, 후보자 이탈 위험을 무릅쓰고 지체하지 않고, 창립자/채용 매니저와 협의하여 보상 문제를 해결한다.
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필요하다면 '퇴근 후'에도 후보자와 만나기 위해 밤 9시나 일요일 오후에도 직접 후보자와 대면한다.
그들은 단지 매력적인 것뿐만 아니라 민첩하게 행동한다:
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전화를 놓치지 않도록 철저한 조직 시스템을 갖추고 있다.
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누구에게 연락해야 할지 정확히 알고 있다.
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채용 팀이 피드백 제출에 집중하도록 하고, 요약을 통해 전체 프로세스를 주도한다.
리쿠르터가 체계적인 조직 능력을 갖추지 못하면, 채용은 실패로 끝난다.
훌륭한 리쿠르터가 가져야 할 자질
뛰어난 리쿠르터들은 보통 경쟁이 치열한 영업 또는 리쿠르팅 에이전시에서 경력을 시작한다. 아니면, 인재 기준이 높기로 유명한 회사에서 고객지원 담당자로 일했을 수도 있다.
에이전시 리쿠르터로부터 인재를 찾을 때 나는 후보자가 최소한 1년 이상 해당 회사 내에서 일했는지를 확인한다. 이는 그들이 회사 내 문화와 워크플로우에 적응할 수 있음을 보여주는 지표다. 그러나 적응력이 뛰어나고, 겸손하며, 배우기를 좋아하고, 교묘하게 문제를 해결하며 성공을 만들어낼 수 있는 사람이면, 오랜 리쿠르팅 경험을 통해 볼 때, 이는 훌륭한 자질이다.
이러한 핵심 자질 외에도, 다음과 같은 경험을 가진 리쿠르터를 찾아야 한다:
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불완전한 프로세스를 개선한 경험이 있다.
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데이터 문제를 해결한 경험이 있다.
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채용 매니저와의 복잡한 관계를 잘 다뤄본 경험이 있다.
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창의적인 인재 전략을 수립한 경험이 있다.
후보자들을 유치하기 위해 스타트업의 지분 인센티브(현금, 옵션, 토큰, RSU의 혼합)를 활용할 수 있어야 하며, 밸류에이션을 마케팅의 일부로 활용하는 방법을 알고 있어야 한다.
마지막으로, 회사의 미션에 진심으로 열정을 가진 리쿠르터를 찾아야 한다. 많은 리쿠르터들이 다양한 제품과 비전을 판매해봤지만, 그들에게 그것은 단지 일일 뿐이다. 당신이 지금 만들고 있는 것을 진심으로 믿는 사람을 찾아라. 그들의 에너지와 진정한 열정은 후보자와의 대화에서 자연스럽게 드러나며, 감염력을 가질 것이다. 대부분의 스타트업에서 초기 직원들은 미션에 의해 끌려온다. 이 미션이 없다면, 어려운 초기 시기를 극복하기 위해 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 암호화폐 분야에서는 산업의 불확실성을 견디기 위해 미션이 필수적이다.
이상적인 리쿠르터는 당신의 미션을 진심으로 믿고, 회사에 주인의식을 갖고, 당신이 만들고 있는 것에 대해 보호 본능을 가진 사람이다. 나는 에어비앤비는 마치 "사이비 종교" 같다는 말을 실제로 들어봤다. 그렇다면 나는 그 사이비의 일원이었다. 리쿠르터로서 나는 후보자들에게 에너지를 전달해야 했고, 그렇지 않으면 그들을 설득해 합류시키지 못했을 것이다. 내가 2011년에 합류했을 때, 많은 회의론자들이 에어비앤비는 결코 성공하지 못할 거친 아이디어라고 생각했다. 그런 환경에서 성공하기 위해서는 거의 사이비 수준의 광신이 필요했다.
나는 코인베이스와 암호화폐가 세상을 변화시킬 힘에 대해 동일한 강박적인 열정을 가지고 있었고, 이는 암호화폐의 추운 겨울(Hype Cycle의 침체기) 동안에도 집중력을 유지하게 해주었다. 또한 리쿠르터는 회사 문화의 초기 수호자로서, 조직 규모가 커진 후의 장기적 성공에 매우 중요하다.
불안정한 환경에서 후보자를 모집하는 법
Web3의 규제 환경은 특히 부정적인 뉴스가 퍼질 때 후보자들에게 우려를 불러일으킬 수 있다. 공정하게 말하면, 에어비앤비가 대중의 논란을 겪었을 때 우리도 비슷한 감정을 경험했다. 우리 생활 방식을 바꾸려는 어떤 회사라도—예를 들어 우버(Uber)나 오픈AI(OpenAI)—같은 경우, 동일한 처지에 놓이게 될 것이다.
에어비앤비와 코인베이스는 모두 효과적인 방법을 사용했다. 바로 우리의 사명을 이야기로 전달하는 것이었다(미션과 서사의 힘). 우리는 또한 변혁을 실현하기 위해 팀이 규제 준비를 어떻게 해왔는지도 강조했다. 유사한 접근법은 다른 Web3 기업들에게도 도움이 될 수 있다.
Web3의 독특한 특징 중 하나는 시장 변동성과 불기·곰기 사이클이다. 비트코인과 이더리움 시장의 5~10년간의 추세 그래프를 보여주면, 현재의 어려움을 이해하는 데 도움이 된다. 나는 또한 종종 업계 전문가들이 쓴 글을 활용해 스토리를 전달한다.
리쿠르터(및 채용 대상자)가 암호화폐 경험을 가져야 할까?
당신의 리쿠르터가 Web3 전문가여야 할까? 나는 앞서 언급한 특성을 갖추고, 인재 기준이 엄격한 회사에서 일한 경험이 있는 한, 경험보다는 해당 분야에 대한 열정을 우선시할 것이다.
그렇다면 인재풀은 어떨까? 내가 2014년 코인베이스에서 일을 시작했을 때는 'Web3 원주민 경험'을 가진 후보자는 아무도 없었다. 오늘날 '암호화폐 원주민'으로 간주되는 많은 후보자들은 단기 프로젝트에만 관심이 있을 뿐, 우리가 요구하는 지속 가능성은 부족했다.
따라서 내가 찾은 엔지니어들은 결제, 인프라, 확장성, 보안 분야의 전문 지식을 갖추면서도, 비트코인이나 탈중앙화 개념 및 그 가치에 관심을 가진 사람들이었다. 그들의 경험은 회사의 견고한 엔지니어링 기반을 구축하는 데 도움이 되었다. 우리가 가장 성공적으로 발견한 인재는 핵심 분야의 전문성을 갖추고, 암호화폐 분야에서 사이드 프로젝트를 진행 중인 훌륭한 Web2 엔지니어들이었다.
장기간 일할 의향이 있는 Web3 인재를 찾을 수 없다면, 다음의 특성을 가진 사람을 고용하라:
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분석 능력
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지적 능력
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창의성
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열린 사고방식
훌륭한 리쿠르터를 고용하는 법
리쿠르터들은 일반적으로 면접에 능숙한 것으로 알려져 있다. 그렇다면 훌륭한 리쿠르터와 평범한 리쿠르터를 어떻게 구분할 수 있을까?
나는 리쿠르터를 평가할 때 행동 기반 질문을 좋아한다. 이러한 질문은 리쿠르터가 채용의 어려움을 어떻게 해결했는지, 채용 매니저와 어떻게 협력했는지, 후보자를 어떻게 유치했는지를 깊이 이해할 수 있게 해준다. 이 세 가지는 훌륭한 리쿠르터의 핵심 자질이며, 리쿠르터가 이러한 분야에서 실제 문제를 해결한 구체적인 경험을 말하게 만들면, 그들의 사고 방식, 창의성, 역경에 대처하는 방식을 더 잘 파악할 수 있다.
또한 현장에서 역할극 면접을 통해 리쿠리터의 후보자와의 대화 기술을 평가할 수 있다. 훌륭한 리쿠르터라면 이런 면접을 잘 해내야 한다. 또한, 비전통적인 면접 상황에서 압박 속에 어떻게 반응하는지를 관찰하는 것은 예상치 못한 상황에 어떻게 대응하는지를 판단하는 좋은 기준이 된다.
리쿠르터의 성과를 평가하는 법
한 번 마음에 드는 리쿠르터를 찾았다면, 그에게 어떤 기대를 가져야 할까? 그가 잘하고 있는지 어떻게 평가할 수 있을까? 그는 다음을 해야 한다:
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모든 후보자의 채용 프로세스를 총괄하고 채용을 완료한다.
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모든 후보자에게 일관성과 조직성을 보장하기 위해 채용 프로세스를 구축한다.
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최소 주 1회 이상 다른 채용 매니저와 협력하여 무엇이 잘되고 있고, 무엇이 잘되지 않는지 파악하고, 채용 전략을 수립한다.
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탁월한 후보자 경험과 채용 매니저 경험을 제공한다.
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보상안을 상세히 기록하고, 재무 책임자와 긴밀히 협력하여 트렌드(예: 보상 문제로 인한 낙마)를 공유하며, 데이터를 추출해 제공하는 보상안이 경쟁력 있는지 확인한다.
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ATS 도입을 통해 자신의 채용 업무를 관리하고 깔끔한 데이터를 유지한다. 그는 이러한 데이터를 활용해 경영진에게 채용 진행 상황을 간결하게 보고할 수 있어야 하며, 데이터를 통해 프로세스의 문제점을 식별하고 해결 계획을 세울 수 있어야 한다.
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회사의 문화적 가치를 채용 프로세스에 반영하도록 도와, 직원 구성이 회사의 가치를 반영하도록 한다.
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회사가 다양성 측면에서 어떻게 채용하고 있는지 이해하는 데 도움을 준다. 다양성 부족은 제품에 해를 끼친다. 초기부터 시간을 투자하지 않으면, 직원 다양성을 실현하는 길은 점점 더 어려워진다. 하지만 초기 창업 단계에서는 회사를 설립할 수 있는 적합한 기술을 가진 사람을 고용해야 할 수도 있다. 리쿠르터는 이러한 문제를 어떻게 해결할지 고민하고, 당신이 가장 합리적이라 생각하는 전략을 실행하는 데 도움을 줄 수 있다.
채용 업무량에 따라 이러한 업무는 여러 사람에게 분배될 수 있다.
채용 외에 리쿠르터가 할 수 있는 일
그러나 리쿠르터가 초기 채용을 마친 후에는 무엇을 해야 할까?
첫째, 스스로 가치를 창출할 방법을 적극적으로 찾지 않는 사람은 스타트업에 들어와서는 안 된다. 특히 초기 직원들은 종종 여러 역할을 맡아야 하기 때문이다. 추가적으로, 인재 및 인사 분야에서 리쿠르터는 초기 기업에서도 중요한 역할을 할 수 있다. 다만 주의할 점은, 리쿠르터에게 인사 업무도 동시에 맡기려는 경우, 인사 업무를 수행할 적절한 기술과 의지를 가진 사람을 반드시 면접해야 한다는 것이다.
일반적인 리쿠르터는 일반적인 온보딩을 도와주거나 HRIS 시스템을 관리할 수 있다. 하지만 성과 관리, 커리어 개발 대화, 해고, 직원 관계 문제, 오프사이트 행사 등을 도와줄 사람이 필요하다면, 관련 경험을 가진 사람을 선택해야 한다. 스타트업에서는 종종 인사 경험 없는 사람이 인사 업무를 맡는 경우가 있는데, 리쿠르터를 고용할 때는 이를 피해야 한다.
둘째, 회사가 빠르게 성장한다면 이러한 '이중 역할'은 전임 인사 담당자를 고용할 때까지의 일시적 조치일 뿐이다. 그러나 회사 성장 속도가 느릴 경우, 리쿠르터가 인사 업무를 겸하는 것이 장기적인 해결책이 될 수 있다. 회사 규모가 커짐에 따라 아래 각 분야는 궁극적으로 특정 전문성을 가진 인력이 필요하게 된다.
이것들이 리쿠르터가 채용 외에 가장 적합한 업무들이다. 채용 활동이 다시 시작되면, 그들은 다시 자신의 강점 영역으로 돌아간다.
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인재 브랜딩: 회의 및 모임에 참석하여 공개적인 인재 브랜드를 구축; 엔지니어링 리더와 협력하여 채용 브랜딩에 활용할 수 있는 재미있는 기술 블로그 콘텐츠를 기획; 개발자 관계 책임자와 협력하여 잠재 후보자들에게 작품을 정확하게 소개
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입사, 퇴사, 해고 프로세스
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직원 및 내부 활동을 추적하기 위한 인사 시스템 관리
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성과 평가 프로세스
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직원 커리어 개발 지원
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정기적인 팀 빌딩 활동: 회사가 완전 원격 근무라면, 분기별 팀 빌딩은 특히 중요하다. 대면 소통이 없으면 직원 간 유대와 신뢰가 형성되기 어렵기 때문이다.
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문화 대사: 가치를 채용 프로세스에 구조화된 방식으로 반영하는 것 외에도, 회사 전체에 정기적으로 이러한 가치를 전달
결론
채용의 작업량은 대부분의 사람들이 예상하는 것보다 훨씬 크다. 경험이 풍부한 창립자에게 물어보면, 아마도 최고의 인재를 유치하고 관리하며 유지하는 것이 이 일에서 가장 도전적인 부분이라고 말할 것이다. 당신의 회사가 성공하기 위해 무엇이 필요하고, 규모를 확장하기 위한 가장 견고한 기반을 마련하기 위해 무엇을 해야 할지 고려할 때, 가능한 한 일찍 전문 리쿠르터를 고용하는 것을 고려하라.
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