a16z: 스타트업 채용의 10가지 함정과 이를 피하는 방법
글: Aurora Petracca
번역: Luffy, Foresight News
초기 창업자에게 제품-시장 적합성(PMF) 확보에 집중하는 것은 성공의 핵심 전략이 되곤 한다. 하지만 일단 PMF를 달성하고 성장 단계에 접어들면, 새로운 기술과 지식, 전략적 사고가 요구되는 수많은 도전들이 나타난다.
그러한 시급한 과제 중 가장 중요하고 까다로운 것은 무엇인가? 바로 빠른 인재 채용이다. 그러나 계획 없이 너무 서두르면 고통스럽고 비용이 큰 실수를 범할 위험이 있다. 불필요한 성장통을 겪지 않도록 돕기 위해, 아래는 우리가 창업자들이 채용 과정에서 반복적으로 저지르는 10가지 오류와 이를 피할 수 있는 현명한 방법들이다.
1. 채용에 필요한 시간과 작업량을 과소평가함
제품 개발에 온전히 몰두하다 보면, 채용이 필요해질 때까지 네트워크 구축을 미루기 쉽다. 많은 창업자들은 준비가 부족할 경우 우수한 후보자를 유치하기가 얼마나 어려운지 놀라게 된다.
대부분 초기 스타트업은 신뢰받는 브랜드를 아직 갖추지 못했기 때문에, 창업자 본인이 회사의 미션과 미래 비전, 그리고 자신 스스로를 후보자에게 설득해야 한다. 이를 위해서는 장기간의 능동적이고 일대일 방식의 인재 네트워크 구축이 필요하며, 이는 수개월에서 수년이 걸릴 수도 있다.
아이디어를 처음 떠올린 순간부터, 실제로 채용을 시작하기 전에 매주 시간을 내어 업계 인맥을 형성하고, 당신이 만드는 비즈니스에 대해 이야기하며, 언젠가 영입하고 싶은 사람과 관계를 맺어야 한다.
2. 후보자 경험을 충분히 고려하지 않음
창업자의 일정은 대체로 매우 바쁘지만, 자신의 스트레스를 이유로 면접 절차를 급하게 진행해서는 안 된다. 면접관이 후보자의 프로필을 제대로 읽지 않고, 질문을 준비하지 않으며, 다른 면접관들과 동일한 질문만 반복하여 며칠 혹은 몇 주 동안 아무런 진전이 없는 상황이 발생한다면, 이는 후보자에게 악몽과 다름없다.
후보자가 팀과의 소통이 거의 없거나 전혀 없다면, 회사에 대한 열정이 있더라도 금방 관심을 잃게 될 것이다.
후보자 역시 회사를 평가하고 있으며, 보통 여러 회사와 동시에 교신한다. 더욱이 암호화폐 산업은 규모가 작아 부정적인 경험이 빠르게 퍼져나가 우수한 인재들을 잃을 수 있다.
채용에 충분한 자원을 배정하라(인재 전문가를 고용하거나 직접 책임지는 방식). 면접 절차가 원활하게 진행되도록 하고 후보자와의 소통을 유지하라. 또한 면접 전 반드시 후보자의 배경을 조사할 시간을 확보하여 준비 부족으로 인한 인상 악화를 방지하라.
3. 매번 똑같은 형식의 자기소개로 면접 시작
각 후보자의 동기는 서로 다르다. 후보자의 니즈나 왜 당신과 대화하고 싶은지를 파악하지 않는 한, 어떻게 그들에게 효과적으로 회사를 어필할 수 있겠는가? 기본적인 정보를 파악하는 것은 중요하다. 후보자가 왜 대화를 원하는지, 현재 직무에서 부족하다고 느끼는 부분은 무엇인지, 회사 문화에서 중요하게 여기는 요소는 무엇인지, 결정 시점은 언제이며, 급여에 대한 기대는 어떠한지 등을 물어보라. 그러나 이렇게 얻은 정보를 해당 후보자에게 맞춘 맞춤형 어필로 전환할 준비도 해야 하며, 이를 위해서는 후보자에 대해 충분히 알아야 한다.
웹3 산업은 상대적으로 복잡하며, 종종 웹2 출신의 후보자를 채용하는데, 이들은 암호화 기술과 그 잠재력에 대한 탄탄한 이해가 부족한 경우가 많다. 이런 점에서 웹3 세계에서는 이러한 도전이 특히 심각하다.
후보자를 제대로 알지 못하면, 그들이 관심 없는 부분을 강조하거나 오히려 그들을 끌 수 있었을 포인트를 놓칠 수 있다. 따라서 면접 시작 시 일련의 질문을 통해 후보자를 이해하고, 그에 따라 어필 방식을 조정하라.
4. 검증 절차를 성급하게 건너뜀
시간을 아끼겠다며 나중에 큰 문제를 초래할 수 있는 단계를 생략하는 것은 위험하다. 예를 들어 후보자가 완벽해 보이면, 테스트 업무 또는 심층적인 배경 조사를 생략하고 싶을 수 있지만, 이는 후보자의 역량과 적합성을 검증할 수 있는 중요한 절차다. 이러한 '시간 절약'은 비용이 큰 실수가 될 수 있다.
생각해보라. 채용 과정에서 시간을 아꼈다고 생각하는 순간, 실제로는 부진한 직원을 관리하는 데 더 많은 시간을 쏟게 될지도 모른다. 잘못된 채용은 조직 전체에 재앙이 될 수 있으며, 특히 빠르게 성장해야 하는 소규모 회사(예: 스타트업)에는 더욱 그렇다.
오히려 강력하고 일관된 절차를 만들어야 하며, 가능하면 테스트 업무를 포함시켜 후보자의 업무 스타일과 기존 팀과의 호환성을 확인하라. 철저한 배경 조사를 소홀히 하지 말고, 가능하면 후보자가 제공한 추천인('표면 추천인')뿐 아니라 자신의 네트워크를 활용해 추가적인 의견을 수집하라.
5. 팀 확장 전에 명확한 가치관을 정립하지 않음
핵심 가치를 정의하기 전에 팀을 구성하는 것은 또 하나의 큰 실수다. 에어비앤비 공동창업자이자 CEO인 브라이언 체스키(Brian Chesky)는 문화를 "열정을 가지고 일을 하는 공통의 방식"이라고 정의했다. 창업자들이 공유하는 가치를 바탕으로 강력한 문화를 만들면, 직원 간 신뢰가 깊어지고 자율성이 증가하며 공식 절차에 대한 의존도가 줄어든다. 좋은 문화가 부족하면 회사가 성장하면서 각자의 운영 방식이 달라져 성과, 커뮤니케이션, 이직률 문제를 야기할 수 있다.
팀 구성 시 가치를 명확히 정의하면, 문화에 어울리지 않는 사람을 고용하는 것을 막을 수 있다. 그렇지 않으면 악순환이 발생한다.
가치는 어려움 속에서도 팀을 결집시키는 공통의 유대감과 일하는 방식이다. 가치가 정해졌다면, 이를 구조적이고 일관된 방식으로 채용 과정에 반영해야 한다. 예를 들어, 각 가치에 따른 적합도를 평가할 수 있는 질문을 미리 설정하고 모든 면접에서 동일하게 사용하라. 이를 통해 최적의 답변을 쉽게 찾을 수 있고, '내가 그 사람과 잘 맞는다'거나 '같이 시간을 보내고 싶은가' 같은 문화 적합성 면접의 일반적인 함정을 피할 수 있다. 이는 무의식적 편향을 줄이는 데에도 도움이 된다.
6. 관리자 채용 시 장기적 전략 사고 부족
당면한 문제가 시급하게 해결되어야 하지만, 이를 해결하기 위해 눈앞의 문제만 보고 장기적인 미래를 간과해서는 안 된다. 사업 확장, 전략 수립, 마케팅 등 즉각적인 해결이 필요한 문제들이 존재한다.
하지만 6개월 또는 1년 후 회사가 지수적으로 성장한다면 어떤 일이 벌어질까? 지금 채용하는 사람이 여전히 전체 전략을 이끌기에 적합한가? 아니면 더 넓은 시야와 국제적 네트워크를 가진 사람이 필요할까?
내년에 필요할 수 있는 모든 관리직을 꼼꼼히 고민하고, 그 역할이 어떻게 변화할지 생각해보라. 누가 무엇을 담당하게 될까?
관리팀을 구성할 때는 직위별 책임 범위와 능력 요건을 목표로 삼아야 한다. 장기적 사고는 채용 전략을 세우는 데 도움이 되며, 후기 단계의 기술을 갖추고 동시에 스타트업이 제공하는 기회에 열정적인 인재를 찾는 데 유리하다. 신입 직원이 입사할 때, 직무 성공을 위한 단기 및 장기 기대치와 다양한 성장 시나리오 하에서 조직의 방향성을 솔직하게 알려줘야 한다.
7. 과도한 직함으로 후보자 유인
후보자를 유치하기 위해 최고 X 책임자(CXO)와 같은 화려한 직함을 제공하는 것은 유혹적이며, 일부 후보자는 이를 선호할 수 있다. 그러나 이러한 직함은 장기적으로 문제를 야기할 수 있다. 예를 들어:
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실제로 그 직함에 걸맞은 자격이 없을 수 있으며, 특히 회사 규모가 커진 후에는 더욱 그러하다(6번 항목 참조).
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나중에 더 고위직 인재를 채용하는 데 방해될 수 있다.
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직원이 탁월한 성과를 거둬도 승진시킬 여지가 사라진다. (내부 승진은 기업 문화와 인재 유지를 강화하며, 채용 시 매력 요소가 된다.)
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등급 중심의 문화를 조장하며, '우리는 모두 주인이다'라는 평면적 마인드셋을 해칠 수 있다.
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직함에만 집착하는 사람은 스타트업에 어울리지 않을 가능성이 크다.
화려한 직함을 주기 전에, 후보자가 리더십 역량을 증명할 기회를 제공하라. 고위 직함을 주기 전에 6번 항목의 조언을 따르라: 향후 6개월에서 1년 내 회사 구조가 어떻게 될지 고민하라. 어떤 직책을 추가로 채용할 것으로 예상하는가?
후보자의 자격이 지원한 직책에 정말 부합하는지 고려하라. 이상적으로는 낮은 직급으로 먼저 영입하고, 6개월간 그들이 직책에 적합함을 입증하도록 하라.
8. 입사 절차가 형편없이 체계적인 안내 부족
창업자들은 경험이 풍부한 사람을 고용하면, 노트북 하나만 주면 첫날부터 원활하게 일할 것이라 생각할 수 있다. 철저한 평가를 거친 숙련된 전문가는 자신의 분야에서 능숙할 것이라 합리적으로 기대할 수 있지만, 그들이 남의 마음을 읽을 수 있다고 가정해서는 안 된다. 기대사항을 일치시키는 유일한 방법은 소통뿐이다.
후보자에게 성과 목표와 시간표(예: 30/60/90일)를 포함한 입사 교육 계획을 마련하는 것이 최소한의 요구사항이다. 초기 90일 동안 정기적으로(권장은 매주) 진행 상황을 점검하고, 양측의 의사에 따라 이후 주기를 조정하라.
무엇이 효과적인지, 아닌지를 피드백하고, 직원이 업무 수행에 필요한 모든 사항을 요청할 수 있는 소통 채널을 제공하라. 초기 단계(직원 10명 미만) 회사의 창업자는 새 직원이 다른 팀원들과 연결되도록 직접 도와야 한다.
회사가 성장함에 따라 더 완벽한 입사 교육 시스템을 구축하는 데 투자해야 한다. 하지만 좋은 입사 교육의 핵심 요소는 간소하든 완전하든 상관없이, 신입 직원과 관리자 사이에 기대와 소통 채널을 구축하고, 모든 필수 도구와 장비를 제공하여 신속한 적응을 돕고, 팀과의 원만한 관계를 형성하는 것이다.
9a. 명문대 및 대기업 출신에 대한 맹신
스탠퍼드, MIT, 프린스턴, 워털루, 코넬 대학은 세계 최고의 명문이다. 하지만 후보자의 배경만으로 그들을 배제해서는 안 된다.
최상위 대학에 가지 않았더라도, 여가 시간에 GitHub에서 프로젝트를 진행하거나 현실 세계의 문제를 해결한 수많은 후보자들이 있다. 이는 강한 호기심과 문제 해결 의지를 보여주는 명확한 증거다.
마찬가지로 FAANG 기업 경험을 과도하게 강조하는 것도 인재 풀을 제한한다. 물론 이 회사들은 일반적으로 높은 인재 기준과 철저한 엔지니어링 엄격성을 갖추고 있다. 그러나 강력한 인재 브랜드를 가진 다른 회사들도 많다. 게다가 FAANG의 구조 안에서 잘 적응한 모든 사람이 활기찬 스타트업에서도 성공할 수 있는 것은 아니다.
이력서보다는 경력 발전 과정을 살펴라:
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주인의식을 갖고 성공을 입증했는가?
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귀사의 업무를 수행할 수 있는 문제에 접촉해본 경험이 있는가?
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필요시 도와줄 수 있는 투지와 올바른 태도를 갖추었는가?
9b. '암호화네이티브'만 고집
반면 암호화 기술 창업자들은 '암호화네이티브' 후보자가 당연히 우월하다고 생각할 수 있다. 그러나 후보자를 암호화네이티브 인재로만 제한하면, 웹2 분야에서 풍부한 경험과 엄격한 태도를 가진 우수한 인재를 놓칠 수 있다. 코인베이스 초창기(약 2014년)에는 암호화네이티브 인재가 없었기 때문에 우리는 '암호화 관련' 기업(예: 결제 회사)에서 후보자를 찾아 핵심 기술과 해당 분야에 대한 진정한 관심과 열정을 평가했다. 이후 신입 직원에게 시간과 지원을 제공해 빠르게 성장할 수 있도록 했다.
RUST 분야에서 수년간 일한 엔지니어라면 코드 기여를 바로 시작할 수 있겠지만, 우수한 엔지니어라면 1~2개월 안에 새로운 언어를 익힐 수 있어야 한다. 따라서 완벽한 웹3 후보자를 찾는 데 8개월을 쓰는 대신, 절반의 시간으로 자리를 채우고 후보자에게 해당 분야에 적응할 시간을 주는 것이 낫다.
10. 오프라인 협업의 중요성 과소평가
한편으로 원격 채용은 인재 확보를 용이하게 하며, 집에서 더 효율적으로 일하는 사람들의 요구를 더 잘 충족시킨다. 반면, 모두가 원격 근무할 경우 신뢰와 진정한 관계를 형성하기가 더 어려워질 수 있다.
신뢰는 일반적으로 진정한 관계를 통해 형성되며, 이는 더 직접적인 문제 해결을 촉진하고, 더 나은 기능 간 협업, 유대감 및 우정을 창출하여 어려운 시기에 회사를 결집시키는 데 도움이 된다.
그렇다면 원격 우선 회사는 불가능한가? 물론 아니다. 하지만 원격 채용에는 사람들 간의 협업과 우정 형성을 위해 정기적인 대면 회의와 오프라인 모임을 갖는 타협이 필요하다. 팀 차원의 오프라인 협력을 늘리는 것 외에도, 주요 지역에 원격 채용을 집중시키고 지역 모임을 더 자주 개최할 수 있다. 원격 근무 문화는 어디에 있든 함께 일할 수 있게 해주는 축복이며, 채용 방식의 포용성을 높여준다. 그러나 오프라인 협업의 부재에는 대가가 따르므로, 이를 완화할 메커니즘을 구축해야 한다.
결론
스타트업을 운영하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 창업자로서 수많은 방향으로 끌려가며 그 중 하나는 훌륭한 인재를 회사에 영입하는 것이다. 채용은 어렵지만 로켓 과학만큼이나 어렵지는 않다. 창업자들이 채용을 최우선 과제로 삼는다면, 누구나 훌륭한 채용 담당자가 될 수 있다. 이 목록은 채용 과정에서 가장 큰 함정을 피하는 데 도움이 될 것이다.
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