a16z: 토큰 보상 완전 가이드

2024.08.09

a16z: 토큰 보상 완전 가이드

토큰은 지분이 아니다.

2024.08.09 - 15:28:14

Web3 심층 보도에 집중하고 흐름을 통찰

토큰은 지분이 아니다.

글: Madan Nagaldinne, Craig Naylor, Mehdi Hasan

번역: Luffy, Foresight News

토큰은 Web3 기업의 가장 강력한 도구 중 하나다. 토큰은 긍정적인 행동을 유도하고 이해관계자들을 조율하며 탈중앙화된 커뮤니티를 구축할 수 있다. 지난 10년간 토큰은 인재를 유치하고 보상하며 보상을 제공하는 방식으로도 사용되어 왔다.

대부분의 프로젝트가 오픈소스 소프트웨어를 개발하기 때문에(이 소프트웨어가 창출하는 가치는 프로젝트를 이끄는 회사와 그 지분과 무관함) 직원들이 자신의 기여에 따라 공정하게 보상을 받도록 하는 것이 중요하다. 많은 팀이 보상의 일부로 토큰을 사용한다. 동시에 Web3 기업 리더들, 인재 관리팀 및 인사 부서는 다른 기업들과 경쟁하거나 더 넓은 Web2 산업에서 인재를 끌어모을 수 있도록 점점 더 정교한 방법으로 토큰 기반 보상 체계를 설계하고 있다.

보상 체계에 토큰을 포함시키는 것은 독특한 복잡성, 도전 과제, 기회를 동반한다. 예를 들어 보상 구조에는 다양한 방식이 있으며 한 기업에 적합한 구조가 다른 기업에는 어울리지 않을 수 있다. 따라서 본 글에서는 어떻게 토큰을 포괄적인 보상 전략에 통합할 수 있는지 살펴본 후, 귀속 일정, 락업 기간, 세금 문제 등 토큰 보상의 구체적인 사항을 분석하겠다.

우선, 토큰은 지분이 아니다

많은 토큰 보상 전략이 Web2 전통 기업의 보상 모델에 기초하고 있지만, 명확히 해야 할 점이 있다: 토큰은 지분이 아니며, 지분을 대표하지도 않는다. 따라서 기업 내부 대화나 잠재적 직원에게 설명할 때 이러한 비유를 주의해서 다뤄야 한다.

직원 입장에서 토큰을 받는 것과 지분을 받는 것은 위험과 수익 면에서 서로 다른 경험이다. 프로토콜은 기업이 아니라 자율적인 소프트웨어다. 이사회나 경영진이 토큰 가치를 극대화하도록 노력하지 않기 때문에 지분과 다르다.

토큰 배분 시 고려해야 할 요소는 많으며 직원은 그 일부에 불과하다. (토큰 배분에 대한 추가 정보는 여기 클릭.) 또한 토큰과 Web3 관련 법률 및 규제가 많기 때문에 스타트업은 토큰의 전략적 역할을 결정할 때 이를 신중하게 고려해야 한다.

이제 토큰 보상의 몇 가지 중요한 원칙을 살펴보자...

토큰 보상 전략 구축 입문 가이드

토큰 보상은 보상 전략의 일부이며 궁극적으로는 직원의 업무 성과를 보상하고 유지하는 동시에 직원 몰입도를 저해하지 않는 것을 목표로 한다. 즉, 직원들의 관심을 토큰 가격에서 미래 건설로 옮기는 것이다.

이는 특히 처음으로 토큰 보상을 관리하는 인재 관리팀에게 낯선 영역이다. 다행히 Web2와 Web3 보상 간 차이점을 강조했지만, 인사팀은 여전히 성공적인 Web2 모델에서 많은 교훈을 얻을 수 있다. 실제로 AI와 같은 인기 있는 분야에서 전통 기업과 인재를 경쟁하려면 반드시 그렇게 해야 한다.

기본 원칙부터 시작하자. 명확하고 투명하며 이해하기 쉬운 보상 철학을 수립하는 것이 중요하다. 보상의 투명성과 공정성이 직원 몰입도에 큰 영향을 미친다는 것이 입증되었으므로 기업은 여기서 실수할 수 없다.

일단 수립되면 이 보상 철학은 채용, 급여 수준, 급여 범위, 장기 인센티브(토큰, 지분 또는 둘 다), 승진, 연봉 인상, 재교육 등의 의사결정을 안내하게 된다.

좋은 보상 철학은 일반적으로 다음 질문에 답해야 한다:

해당 직무의 기본 급여는 얼마인가?
직원의 총 보상 중 토큰과 지분이 차지하는 비율은 얼마인가?
회사의 기본 급여와 총 보상 비율은 어떻게 되는가?
회사가 각 직책에 설정한 총 보상 목표는 얼마인가?
회사는 시장 보상을 어떻게 정의하는가? 예를 들어, 동종 기업은 누구이며, 누군가와 인재 경쟁이 가장 가능성이 높은가?

이러한 질문에 답하면 회사는 직원이 얼마나 자주 토큰을 받아야 하는지, 현금과 토큰의 비율은 어떻게 해야 하는지 등의 구체적인 문제를 깊이 있게 다룰 수 있다.

현금 보상과 토큰 보상의 균형

전통적인 보상 체계에서 기본 급여는 지분으로 인한 위험을 균형 있게 맞추는 역할을 한다. 토큰 보상도 마찬가지로 직원의 「총 보상」의 일부에 불과하다.

Web3 기업의 경우, 총 보상은 다음과 같다:

기본 급여와 성과 보너스로 구성되는 총 현금 보상 (일반적으로 법정 화폐로 지급)
비자격 주식옵션(NSO), 인센티브 주식옵션(ISO), 종업원 주식매수제도(ESPP) 등을 포함한 지분
프로젝트 토큰 또는 기타 토큰(비트코인, 이더리움 등) 및 스테이블코인으로 지급되는 토큰 보상

간단한 경험칙은 동종 기업과 비교해 경쟁력 있는 건강한 현금 보상을 제공하는 것이다. 총 보상에서 현금과 토큰의 비율은 어떻게 되는가? 일반적으로 다음과 같은 상황을 확인할 수 있다:

총 현금: 시장 보상의 75%
총 보상(총 현금 + 보너스 + 지분 가치): 시장 보상의 75%~90%. 총 현금에는 기본 급여 및 성과 보너스 등의 기타 현금 항목이 포함됨
프리미엄: 일부 팀은 프로토콜 또는 스마트 계약 엔지니어, 암호화 보안 전문가와 같은 특별한 인재를 확보하기 위해 「프리미엄」을 제공할 수도 있다. 이러한 프리미엄은 더 높은 기본 급여와 총 보상에 반영된다.

흔히 듣는 질문은 「직원이 보상에서 토큰과 현금의 비율을 자유롭게 선택하게 해야 할까?」이다. 딱히 규정은 없지만, 일반적으로 직원이 특정 비율을 선택하게 하는 것보다 토큰 부분을 총 보상의 특정 비율로 제한하는 것이 더 바람직하다.

재무팀은 다양한 맞춤형 안배를 추적해야 하며, 토큰 가격의 급격한 변동이 회사 전체 보상 전략을 무너뜨릴 수 있기 때문이다. 예를 들어, 가격이 갑작스럽게 하락하면 직원들이 보상 체계를 다시 협상하려 할 수 있다. 반대로 가격이 급등하면 일부 직원이 갑자기 부자가 될 수 있고, 이는 다른 사람들의 급여를 크게 초과할 수 있다.

토큰 귀속 플랜

고정된 토큰 비율을 갖는다고 해서 귀하의 토큰 잔액이 변하지 않는 것은 아니다.

토큰 자체는 배포 시간과 방식에 따라 다양한 방식으로 작동할 수 있다. 기업은 이에 대해 여러 선택지를 가지고 있다: 단기 인센티브 플랜, 장기 인센티브 플랜, 귀속 플랜 및 보너스와 같은 전통적 메커니즘 등.

가장 효과적인 모델은 회사의 구체적인 상황과 철학에 따라 달라진다: 토큰은 공개 발행되는가? 팀이 제공하는 토큰 유형은 무엇인가? 토큰 거래에 제한이 있는가?

여기서 우리는 최고의 관행에 익숙하지 않은 창업자들을 위해 흔히 사용되는 토큰 귀속 일정과 그 장단점을 나열한다. 이 일정들은 일반적으로 공개 거래되는 토큰을 보유하고 지속적인 직원 인센티브를 위해 일정량의 토큰을 확보한 프로젝트에 가장 적합하다는 점에 유의하라.

창업자는 토큰 준비금을 소비하면서 직원 보상을 구성하고 탈중앙화를 추진하기 위한 제3자 기여를 유인하는 사이에서 균형을 맞춰야 한다.

1년 락업, 4년 귀속

이 모델에서 직원은 입사 시 첫 번째 토큰을 받는다. 1년 후 첫 번째 분기 토큰이 귀속되며, 나머지 토큰은 분기별(또는 월별, 연간)로 귀속된다.

장점: 프로젝트에 대한 직원의 기여를 보상한다.
단점: 같은 해 다른 달에 고용된 직원들이 시장이 불안정할 경우 매우 다른 결과를 맞을 수 있다. 장기간에 걸쳐 직원의 감정이 롤러코스터처럼 오르내릴 수 있다.

연간 보상

토큰 가격이 시간이 지남에 따라 크게 변동하기 때문에 일부 팀은 여러 년에 걸쳐 토큰을 배포하는 것이 의미 없다고 생각한다. 따라서 연간으로 보상을 수여하는 것을 선호한다. 각 직원은 매년 시장 가격에 따라 토큰을 받는다. 이후 인재팀은 일반적으로 성과 지표를 계산에 추가한다.

장점: 이 방법은 직원이 토큰 변동성 위험에 노출되는 정도를 줄여 보상을 더 예측 가능하게 만들고 주의 분산을 줄일 수 있다.
단점: 4년 인센티브 플랜과 비교해 토큰 가치 상승 잠재력이 낮아져 인재 유치력이 떨어질 수 있다.

점진적 4년 귀속

이 모델은 직원 입사 후 시간이 지날수록 보상 금액을 늘려 직원의 동기를 유지하는 것을 목표로 하며, 작은 비율(예: 10%)로 시작하여 4년 후 100%에 도달한다. 이 모델은 일반적으로 1년의 락업 기간을 포함하며, 대부분의 회사는 첫 해에 토큰을 귀속시키지 않는다.

장점: 점진적 보상은 직원이 더 오랫동안 머물도록 장려할 수 있다.
단점: 단기적으로 직원의 혜택이 작기 때문에 이 모델은 채용을 더 어렵게 만들 수 있다. 현재 소수의 Web3 기업만이 이 구조를 채택하고 있지만 산업이 발전함에 따라 더 많은 기업이 이를 도입할 가능성이 있다.

어떤 귀속 플랜이든 토큰 가격 변동성의 영향을 줄이는 것을 고려해야 하므로 가격 책정 및 배포 시 90일 이동 평균과 같은 방법을 사용할 수 있다. 또한 기업은 시장 변동성에 대응하기 위해 고문들에게 모든 귀속 플랜의 변형을 철저히 검토할 것을 요구해야 한다.

마지막으로 많은 토큰, 특히 곧 출시될 토큰은 락업 기간을 계획해야 한다는 점을 기억하라. 토큰 락업 기간(즉, 출시 후 일정 기간 동안 유통이 제한됨)은 프로젝트의 장기적 성공을 보장할 뿐 아니라 모든 이해관계자의 이익을 조율하는 데도 중요하다. 락업 기간에 대한 추가 정보는 여기 클릭.

락업 기간

창업자는 「내부자들」(직원, 투자자, 고문, 파트너 등)이 동일한 락업 기간과 규칙을 따르도록 해야 한다. 일부 그룹이 다른 그룹보다 먼저 판매할 수 있다면 불신을 초래하고 증권법을 위반하며 프로토콜에 다른 부정적 영향을 줄 수 있다.

미국 직원의 경우, 기업은 최소 1년의 락업 기간을 계획해야 한다(이곳에서 설명하는 법적 이유로). 3~4년은 프로젝트의 장기적 성공에 더 유리할 수 있는데, 더 긴 기간은 가격 하락 압력을 줄이고 프로젝트의 장기적 실행 가능성에 대한 자신감을 보여주기 때문이다.

Web2 출신 지원자들에게는 교육이 필요할 수 있는데, 긴 귀속 일정과 락업 기간이 부담스럽게 느껴질 수 있기 때문이다. 발행 전 토큰 보유자 모두에게 락업이 적용된다면, 지원자들은 급여 구조에서 락업 기간을 보기 원할 것이며, 이는 창업자가 프로토콜의 안정성을 우선시하고 진정한 실용성을 믿고 있음을 나타낸다.

마지막으로 실무적으로 락업 기간은 스마트 계약을 통해 관리할 수 있으며 토큰 관리 서비스 제공업체가 이를 관리할 수 있다. 토큰이 귀속되고 락업 기간이 끝나면 직원은 토큰을 자신의 지갑으로 송금할 수 있다. 토큰 배분을 스마트 계약에 코드화하는 것은 직원과의 신뢰를 구축하는 데 도움이 된다.