a16z : Le guide complet de la rémunération en jetons
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a16z : Le guide complet de la rémunération en jetons
Un jeton n'est pas une action.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesRédaction : Madan Nagaldinne, Craig Naylor, Mehdi Hasan
Traduction : Luffy, Foresight News
Les jetons constituent l'un des outils les plus puissants dont disposent les entreprises Web3. Ils peuvent inciter à des comportements positifs, aligner les intérêts des parties prenantes et favoriser la construction de communautés décentralisées. Au cours des dix dernières années, ils sont également devenus un moyen d'attirer, rémunérer et récompenser les talents.
Étant donné que la plupart des projets développent des logiciels open source (dont la valeur générée est indépendante de l'entreprise qui dirige le projet et de ses actions), il est essentiel de garantir que les employés soient rémunérés équitablement pour leurs contributions. De nombreuses équipes incluent des jetons comme partie intégrante de leur rémunération. Parallèlement, les dirigeants, responsables des talents et départements RH des entreprises Web3 mettent en place des méthodes de plus en plus sophistiquées pour utiliser les jetons dans leurs politiques salariales afin de rivaliser avec d'autres entreprises, voire attirer des talents au-delà du secteur Web2 traditionnel.
L'intégration des jetons dans la rémunération comporte des complexités, des défis et des opportunités uniques. Par exemple, il existe de nombreuses manières de structurer la rémunération, et ce qui convient à une entreprise peut ne pas convenir à une autre. Dans cet article, nous explorerons donc comment intégrer les jetons dans une stratégie globale de rémunération, puis analyserons les détails spécifiques des attributions de jetons, notamment les calendriers de vesting, les périodes de verrouillage et les aspects fiscaux.
D'abord, les jetons ne sont pas des actions
Bien que de nombreuses stratégies de rémunération par jetons s'inspirent des modèles traditionnels des entreprises Web2, une chose doit être claire : les jetons ne sont pas des actions. Ils n'en sont même pas un substitut, et les entreprises doivent donc éviter soigneusement cette analogie, tant dans leurs communications internes qu’auprès des candidats potentiels.
Du point de vue de l'employé, recevoir des jetons ou des actions représente deux expériences différentes, avec des risques et des retours distincts. Les protocoles sont des logiciels autonomes, pas des entreprises. Contrairement aux actions, aucun conseil d’administration ou équipe de direction n’est chargé de maximiser la valeur du jeton.
De nombreux facteurs entrent en jeu lors de la distribution de jetons, et les employés n’en représentent qu’un aspect. (Pour en savoir plus sur la distribution de jetons, cliquez ici.) Il existe également de nombreuses réglementations juridiques spécifiques aux jetons et au Web3 que les startups doivent prendre en compte lorsqu’elles définissent le rôle stratégique de leurs jetons.
Voyons maintenant quelques principes fondamentaux de la rémunération par jetons…
Guide de démarrage pour concevoir une stratégie de rémunération par jetons
La rémunération par jetons fait partie d’une stratégie globale visant à récompenser le travail accompli, retenir les employés et maintenir leur engagement. Cela implique de recentrer l’attention des employés du prix du jeton vers la construction du futur.
Ce domaine reste largement inexploré, surtout pour les équipes RH novices en matière de rémunération par jetons. La bonne nouvelle est que, malgré les différences entre Web2 et Web3, les équipes RH peuvent tirer profit de modèles éprouvés du Web2. En réalité, si elles veulent concurrencer les entreprises traditionnelles — particulièrement dans des domaines prisés comme l’intelligence artificielle — elles doivent impérativement le faire.
Commençons par les bases : il est crucial d’établir une philosophie de rémunération claire, transparente et facile à comprendre. La transparence et l’équité salariales ont un impact majeur sur l’engagement des employés ; c’est un point sur lequel aucune entreprise ne peut se permettre d’échouer.
Une fois établie, cette philosophie guidera les décisions relatives au recrutement, aux niveaux de salaire, aux fourchettes salariales, aux incitations à long terme (jetons, actions ou les deux), aux promotions, augmentations et formations.
Une bonne philosophie de rémunération répond généralement aux questions suivantes :
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Quel est le salaire de base pour un poste donné ?
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Quelle part de la rémunération totale provient des jetons et des actions ?
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Quel est le ratio entre salaire de base et rémunération totale dans l’entreprise ?
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Quel est l’objectif de rémunération totale fixé par l’entreprise pour chaque poste ?
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Comment l’entreprise définit-elle la rémunération du marché ? Quelles sont les entreprises comparables ? Avec qui est-elle en concurrence pour attirer les talents ?
Une fois ces questions résolues, l’entreprise peut approfondir des questions plus spécifiques : à quelle fréquence les employés doivent-ils recevoir des jetons ? Quel est l’équilibre entre espèces et jetons ? Etc.
Équilibrer rémunération en espèces et en jetons
Dans les schémas traditionnels, le salaire de base compense le risque associé aux actions. Il en va de même pour les jetons, qui ne représentent qu’une composante de la « rémunération totale ».
Pour les entreprises Web3, la rémunération totale comprend :
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La rémunération en espèces totale (salaire de base + primes de performance), généralement payée en monnaie fiduciaire
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Les actions (options non qualifiées NSO, options incitatives ISO, plans d’achat d’actions ESPP, etc.)
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La rémunération en jetons, versée via les jetons du projet, d’autres jetons (comme Bitcoin ou Ethereum) ou des stablecoins
Une règle empirique simple consiste à offrir un salaire en espèces sain et compétitif par rapport aux entreprises similaires. Quel est le pourcentage de cash et de jetons dans la rémunération totale ? Voici ce que l’on observe généralement :
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Espèces totales : 75 % de la rémunération du marché
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Rémunération totale (espèces totales + primes + valeur des actions) : 75 % à 90 % de la rémunération du marché. Les espèces totales incluent le salaire de base et autres éléments monétaires comme les primes de performance
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Prime : certaines équipes proposent une « prime » pour attirer des talents rares (par exemple, ingénieurs de protocole ou spécialistes de la sécurité crypto). Cette prime se traduit par un salaire de base et une rémunération totale plus élevés.
On entend souvent la question suivante : « Devrions-nous laisser les employés choisir librement le ratio entre espèces et jetons dans leur rémunération ? ». Bien qu’il n’y ait pas de règle stricte, il est généralement préférable de limiter la part en jetons à un pourcentage fixe plutôt que de permettre un choix individuel.
Les équipes financières devraient éviter de gérer une multitude d’arrangements personnalisés, et les fortes fluctuations du prix des jetons pourraient compromettre la cohérence de la politique salariale. Une baisse brutale pourrait pousser les employés à renégocier leur package. Inversement, une hausse soudaine pourrait enrichir certains employés de manière disproportionnée par rapport aux autres.
Plans de vesting des jetons
Posséder un pourcentage fixe de jetons ne signifie pas que votre solde reste immuable.
Les jetons eux-mêmes peuvent fonctionner de diverses manières selon leur mode de distribution et de versement. Les entreprises ont plusieurs options : programmes d’incitation à court ou long terme, mécanismes classiques de vesting ou de bonus.
Le modèle le plus efficace dépend de la situation et des objectifs spécifiques de l’entreprise : le jeton est-il publiquement échangé ? Quel type de jeton est distribué ? Y a-t-il des restrictions sur les transactions ?
Voici quelques calendriers courants de vesting des jetons, avec leurs avantages et inconvénients, destinés aux fondateurs peu familiers avec les meilleures pratiques. Ces exemples conviennent mieux aux projets ayant un jeton coté publiquement et ayant mis de côté une réserve pour récompenser continuellement leurs employés.
Les fondateurs doivent trouver un équilibre entre l’épuisement de la réserve de jetons, la rétention des employés et l’incitation des contributeurs tiers pour renforcer la décentralisation.
Verrouillage d’un an, vesting sur quatre ans
Dans ce modèle, les employés reçoivent leurs premiers jetons à l’embauche. Après un an, le premier quartier du vesting commence, puis les jetons restants sont débloqués trimestriellement (ou mensuellement/annuellement).
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Avantages : récompense les employés pour leur contribution au projet.
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Inconvénients : les employés embauchés à différents moments de l’année peuvent avoir des résultats très différents, surtout en période de volatilité. La longue durée peut aussi entraîner des hauts et des bas émotionnels importants.
Récompenses annuelles
Compte tenu de la forte variation du prix des jetons dans le temps, certaines équipes jugent inutile de distribuer des jetons sur plusieurs années. Elles préfèrent donc attribuer des récompenses annuelles. Chaque employé reçoit des jetons valorisés au prix du marché chaque année. Par la suite, les équipes RH intègrent souvent des indicateurs de performance dans le calcul.
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Avantages : cette méthode réduit l’exposition au risque de volatilité, rendant la rémunération plus prévisible et limitant les distractions.
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Inconvénients : par rapport à un plan sur quatre ans, elle diminue le potentiel de valorisation des jetons, ce qui peut rendre l’offre moins attractive.
Vesting progressif sur quatre ans
Ce modèle vise à maintenir la motivation des employés en augmentant progressivement la récompense au fil du temps, en commençant par un faible pourcentage (ex. 10 %) et atteignant 100 % après quatre ans. Ce modèle inclut généralement un verrouillage d’un an, car peu d’entreprises appliquent de vesting dès la première année.
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Avantages : les récompenses progressives encouragent une plus grande fidélité.
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Inconvénients : les bénéfices limités à court terme peuvent rendre le recrutement plus difficile. Peu d’entreprises Web3 utilisent actuellement ce modèle, mais cela pourrait changer avec la maturité du secteur.
Quel que soit le plan de vesting choisi, il est important de réduire l’impact de la volatilité des prix. Pour la tarification et la distribution des jetons, on peut par exemple utiliser une moyenne mobile sur 90 jours. Les entreprises doivent également demander à leurs conseillers d’étudier attentivement les variations possibles de ces plans face aux fluctuations du marché.
Enfin, souvenez-vous que de nombreux jetons, en particulier ceux sur le point d’être lancés, nécessitent une période de verrouillage. Le verrouillage des jetons (période pendant laquelle leur circulation est limitée après le lancement) contribue non seulement au succès à long terme du projet, mais est aussi crucial pour aligner les intérêts de toutes les parties prenantes. Pour en savoir plus sur les verrouillages, cliquez ici.
Périodes de verrouillage
Les fondateurs doivent s’assurer que tous les « initiés » (employés, investisseurs, consultants, partenaires, etc.) ont les mêmes règles et durées de verrouillage. Si certains groupes peuvent vendre avant les autres, cela pourrait générer de la méfiance, violer les lois sur les valeurs mobilières et nuire au protocole.
Pour les employés américains, une période de verrouillage d’au moins un an est recommandée (pour des raisons légales expliquées ici). Trois à quatre ans seraient encore plus bénéfiques pour le succès à long terme du projet, car une durée plus longue réduit la pression baissière sur le prix et témoigne de confiance dans sa viabilité.
Pour les candidats venant du Web2, une formation peut être nécessaire, car de longues périodes de vesting et de verrouillage peuvent sembler contraignantes. Toutefois, si le verrouillage s’applique à tous les détenteurs de jetons avant lancement, les candidats devraient y voir un signe que les fondateurs priorisent la stabilité du protocole et croient en son utilité réelle.
Sur le plan pratique, les périodes de verrouillage peuvent être gérées via des contrats intelligents ou par des prestataires spécialisés. Une fois le vesting terminé et le verrouillage levé, les employés peuvent transférer leurs jetons vers leur portefeuille personnel. Encoder ces distributions dans un contrat intelligent renforce la confiance avec les employés.
Cadres de récompense par jetons : RTA, TPA et RTU
Actuellement, les entreprises Web3 américaines utilisent principalement trois modèles pour attribuer des jetons. Tous s’inspirent des récompenses en actions, qui fournissent le modèle le plus courant de rémunération basée sur un actif. Mais rappelons-le : les jetons ne sont pas des actions.
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Restricted Token Awards (RTA) : similaire aux options d’actions offertes aux employés avant introduction en bourse.
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Token Purchase Agreements (TPA) : une autre manière de structurer des attributions de jetons pré-lancement avec des implications fiscales différentes (voir ci-dessous).
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Restricted Token Units (RTU) : analogue aux Restricted Stock Units (RSU). Utilisé lorsque le jeton est lancé et coté.
Les RTA et TPA permettent aux entreprises de rémunérer les employés embauchés entre le minting du jeton et son lancement public. Ils sont souvent comparés aux options d’actions offertes par les entreprises privées.
Les RTA et TPA peuvent suivre les calendriers de vesting décrits précédemment et incluent généralement :
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Une période de verrouillage, pendant laquelle les jetons ne peuvent être vendus ni transférés ;
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Un droit de confiscation, permettant à l’entreprise de récupérer les jetons non acquis.
La principale différence entre RTA et TPA réside dans les implications fiscales. Les fondateurs doivent consulter un avocat pour choisir le bon cadre. Le moment de l’imposition est un critère clé, qui dépend du type de récompense attribué.
RTA
Les RTA permettent aux bénéficiaires américains de soumettre un formulaire « 83(b) » au fisc américain, afin de déclarer un revenu basé sur la juste valeur marchande du jeton à la date de remise. Cela peut être avantageux, surtout si la valeur du jeton est amenée à croître. En outre, le dépôt du formulaire 83(b) évite le risque de devoir payer des impôts sur des jetons acquis mais non vendables. Notez que le formulaire 83(b) doit être envoyé à l’IRS dans les 30 jours suivant l’attribution des jetons.
Les TPA ressemblent aux RTA : ils peuvent être attribués avant le lancement public et permettent aussi de soumettre un formulaire 83(b). Mais contrairement aux RTA, ils obligent l’employé à acheter les jetons à un prix prédéfini (« prix d’exercice »). Il n’est pas surprenant que les employés préfèrent les RTA, mais les TPA offrent des avantages fiscaux. Contrairement aux RTA et RTU, imposés comme revenu ordinaire, les TPA ne créent pas d’obligation fiscale immédiate. L’imposition est reportée jusqu’à l’exercice de l’option ou à la vente des jetons. À l’exercice, seul le gain entre le prix d’exercice et la valeur du jeton est imposé comme revenu.
RTU
Les RTU sont généralement attribués aux employés recrutés après le lancement du jeton, sur le modèle des RSU offerts par de grandes entreprises.
Les RTU sont accordés dès l’embauche et soumis à l’un des calendriers de vesting mentionnés plus haut. Une fois acquis, les employés peuvent généralement transférer les jetons vers leur portefeuille, sauf en cas de verrouillage. Les jetons sont imposés au moment du vesting selon leur juste valeur marchande. Certaines entreprises choisissent donc de retenir une partie de la prime pour couvrir l’impôt dû.
Bien que cette discussion porte principalement sur les bénéficiaires de jetons, les entreprises doivent aussi considérer leurs obligations de retenue à la source en espèces.
Notez que tout ce qui précède ne constitue pas un conseil fiscal. Notre objectif est simplement de présenter les stratégies actuellement utilisées par les entreprises Web3. Nous recommandons vivement aux équipes RH, juridiques et fiscales du Web3 de collaborer étroitement pour définir la meilleure stratégie pour leur entreprise. Si la liquidité est un moteur principal, d’autres solutions existent, comme des émissions secondaires permettant aux employés d’obtenir de la liquidité lors de nouvelles levées.
Guide opérationnel : gestion de la rémunération en jetons
Tout cela semble complexe, mais la bonne nouvelle est que de plus en plus d’entreprises développent des outils facilitant la gestion opérationnelle des récompenses en jetons. Généralement, les startups disposent d’un portefeuille (via Coinbase, Anchorage ou BitGo) et d’un système de gestion des jetons (via Toku ou Pulley), qui gèrent l’ensemble du processus.
Les employés accèdent ensuite à leurs portefeuilles via le système de gestion des jetons et reçoivent leurs jetons. Ils doivent aussi pouvoir suivre l’évolution de leurs actifs via ce système.
Conclusion
Les entreprises Web3 sont encore en pleine croissance. En adoptant des stratégies de rémunération éprouvées, elles peuvent relever le défi d’attirer les meilleurs talents.
Le principe fondamental est que les jetons doivent faire partie intégrante d’une stratégie de rémunération bien pensée : transparente, équitable et motivante. Une telle stratégie permet non seulement d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents à court terme, mais aussi de récompenser justement leurs contributions.
Bien que d’autres stratégies existent — comme les émissions secondaires quand l’entreprise lève davantage de capitaux — la rémunération en jetons reste un levier attractif pour créer un terrain de concurrence équitable dans le Web3.
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