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Triplebyte 创始人：如何寻找并雇用关键工程师来构建您的产品？

2023.06.12 - 343 天前

如何与谷歌和 Facebook等科技巨头竞争工程师？

编译：深潮 TechFlow

注：本文收录于深潮 TechFlow 专题《YC 创业课中文笔记》（每日更新），致力于收集整理 YC 课程的中文版本，第十二篇为前 YC 合伙人兼 TripleByte 创始人 Harj Taggar 与他的联合创始人 Ammon Bartram 的在线课程《建立工程团队》。

*深潮注：Triplebyte是美国一家工程师招聘服务提供商，专门开发用于评估工程师技能且为工程师匹配适合工作的软件和工具，通过在线测试和技术面试来评估潜在求职者的技能水平。

Harj Taggar介绍

我是Harj，是TripleByte的创始人之一，与阿蒙共同创立了这个招聘市场。启动TripleByte的灵感来源于在Y-Combinator毕业后提高第一轮投资时，每个人都面临着一个头号问题：如何招聘工程师？

因此，我们收集了很多关于招聘工程师的数据，并讨论了四个主要主题：寻找工程师的地方、使用招聘人员的时机、评估技术技能和报价的过程。

但在开始之前，我想发出一个警告，确保你已经做好了充分准备，因为招聘是一个非常痛苦的过程。它需要很多时间、大量重复性工作其中大多数将导致一个死胡同，完全浪费你的时间。最终你不可避免地会遇到那些你真正想雇用的人拒绝加入你的公司，即使他们本来是最适合帮助你实现增长目标的人。但实际上，他们从未真正认真地考虑过离开自己舒适的大公司，加入到你这样充满挑战、风险较高的创业公司中来。

因此，在你建立招聘流程时，需要有心理准备。我建议你把整个招聘过程看作一个漏斗，它由三个部分组成：

而漏斗的顶端是寻源的环节，也就是通过各种渠道来寻找适合你公司的人选。
讨论招聘过程的第二个关键环节是筛选，也就是回答是否想要雇用这个人的问题。在漏斗的整个过程中，筛选环节往往是最耗时、最费力的一步。
最后一个环节是关闭，包括制定报价和确定接受报价的过程。这一步是非常重要的，因为它将决定你是否能够成功吸引候选人加入你的团队。

建立招聘渠道的策略

首先，让我们讨论一些建立招聘渠道的策略。我将介绍五个地方，包括个人网络、招聘市场、LinkedIn/Github、工作板和会议，并探讨每种方法的优缺点。这个列表是按顺序排列的，或者说是按照我认为你应该在哪里集中精力和注意力的顺序排列的。

1、个人网络

在我看来，个人网络是最好的雇佣来源之一，特别是在你早期开始雇佣少数人的时候。这是因为当你考虑是否雇用某人时，你实际上需要回答两个问题：这个人是否具备完成工作所需的技能？你能否与这个人一起有效地工作？

当你是一家大公司时，你可以集中精力思考第一个问题，因为你足够大，有足够的人，有足够的团队，很可能某个地方的团队能够有效地与任何人合作。但当你很小的时候，这不是真实的情况。

你是否能与某人有效地合作是决定你成功的一个重要因素。如果你早期雇用了一个错误的人，那么会对公司产生致命的影响。

因此，当你雇用一个你曾经共事过的人，或者你雇佣一个与你信任的人共事过的人时，你可以降低不能很好地共事的风险。

所以，建议创业者充分利用他们的个人网络来找寻合适的人选。

然而，在实践中，我发现创业者在招聘时往往不会有效地使用他们的个人网络。这可能有两个原因：

一是他们没有使用一个流程来彻底搜索他们可能雇用的每个人；
二是他们害怕被朋友拒绝，但实际上，从你认识的人那里招聘人才是一种极其宝贵的资源，只需提出要求即可。

我建议你在招聘方面遵循一个严格的程序。首先，列出每一位你认识的优秀工程师的名单，不论他们是否可用，甚至已经以高价卖掉了自己的公司都要列上。然后，联系他们并向他们展示你所做的事情，并询问他们是否愿意加入你的团队。即便他们拒绝或犹豫，也应该继续努力说服他们，甚至可以邀请他们来你们的办公室看看。

如果不成功，你可以询问他们是否知道其他人适合你的团队，再列一个清单并重复同样的过程。这个过程永远不会结束，即使是上市公司的创始人每天也在这样做。

当你的公司开始扩大并组建团队时，你可以利用员工的个人网络来寻找新员工。我建议使用团队活动，例如分类方。在这个过程中，让每个人花时间浏览社交媒体网站，如LinkedIn和Facebook，并将合适的人放入共享电子表格中。完成后，亲自跟进潜在的候选人。

确保使用详尽的过程，坚持向你认识的人提出要求，并随着规模扩大，利用你的团队的个人网络。在招聘过程中，你可以提供食物和饮料以及奖金来激励团队，并确保使用适当的工具来管理此过程。

2、招聘市场

招聘市场是比较新的一种招聘方式。近年来，由于使用传统的方法（如在 LinkedIn 或 Github 上接触）聘用工程师变得越来越困难，这种方式变得越来越受欢迎。

招聘市场类似于约会网站，工程师和公司都可以创建个人资料宣传自己，并通过互相发送信息来决定是否进一步面谈。

然而，市场上优秀工程人才的需求远远超过了供应，因此公司通常需要主动接触候选人。

使用招聘市场的好处在于能够快速找到合适的人选，因为大多数候选人都在积极寻找工作机会。

但是市场也有相当的竞争力，如果想要雇佣特定的工程师必须非常有效地说服他们加入。

此外，招聘市场往往很贵，以每次雇佣为基础，并且是第一年工资的15-20%。TripleByte、Hilled 和 Vetree 是目前三个主要的市场，它们都是免费使用的。

TripleByte 区分自己的方式是通过有更好的候选人，用公司通过 TripleByte 面试的应聘者的百分比来衡量这一点。招聘是一个漏斗，需要自动调整漏斗，并注意应聘者在漏斗中的每一步所占的百分比，以收集数据并融入习惯中。

3、LinkedIn 或 Github

LinkedIn和Github是世界上最大的工程师在线目录。大公司招聘团队通常会通过这些平台联系工程师，寻找符合某些关键标准的候选人，并发送冷消息进行招聘。但由于越来越多的技术招聘人员使用这些平台进行招聘，每个人的响应率都在下降。

对于早期的初创企业来说，他们需要花费很多时间发送大量信息，以吸引感兴趣的候选人。

因此，为了使招聘更有效，就需要像大公司招聘团队那样，不采取大批量的方法，而是花时间深入研究并个性化定制信息。

需要查看候选人的LinkedIn、Github等，阅读他们所做工作的细节，发送少量个性化的有针对性的信息，并提供明确的证据，表明你已经阅读过他们的个人资料，并对他们感兴趣。同时，需要保持简明扼要，重点是证明你已经阅读过他们的个人资料。

最后，值得注意的是，建议使用电子邮件而不是消息进行沟通，可以提高响应率。如果使用LinkedIn Recruiter Lite（每月120美元）注册，则可以使用Connectifer插件从任何人的LinkedIn个人资料中提取电子邮件地址。

4、工作岗位或工作板

初创企业的两个主要任务是在堆栈溢出和AngelList上发布招聘信息。不包括黑客新闻工作，因为这只适用于YC公司，但它有一个高质量的工程师来源，通常排名第二。

虽然工作板存在质量问题，但好处是你可以将招聘信息发布到多个平台，节省时间。缺点是需要花费大量时间阅读简历和应聘者，并且大多数申请者都低于合格水平。

为了最大化回报率并增加优秀应聘者的数量，建议将重点放在使公司的工作清单独一无二和有趣上。

许多互联网上的工作描述都是由招聘或营销部门人员编写的，使用的是公司的模板语言，往往无法吸引工程观众。

因此，初创企业的创始人可以在工作清单中展示一些个性和激情，比如用第一人称写自己为什么创办公司的故事、为什么对公司的使命感到兴奋等。

此外，也可以尝试突出文化方面的独特之处以及所面临的技术挑战或产品挑战的具体地方。这样可以吸引更多合适的应聘者，并帮助他们更好地了解公司。

5、见面会

我要说的最后一个来源实际上是身体上面对面的会面。但我不认为这种方式真的非常有效，因为它需要长期的尝试。这些数字也并不支持这种方式。

面对面聚会也并没有那么多人出席，而事实上大多数时候，人们去参加聚会只是为了免费吃喝，而不是主动找工作的地方。因此，你很难在这样的活动中找到真正有资格的候选人，他们积极寻求调动，并对你的公司感到兴奋。

同时，你个人需要非常有效地与陌生人交谈和说服他们，才能使这种方式发挥作用。虽然创业公司的创始人们通过面对面会议取得了成功，但他们之间的差距很小。

如果你真的想要尝试这种方法，我建议你专注于技术会议。我的意思是，人们聚集在一起，见面，带上笔记本电脑，一起工作的本地关闭编程小组，可能比去 Dreamforce 更有可能成为更好的工程师来源。

你可以在自己的办公室举办聚会，结合个人网络招聘，让朋友来办公室，或者让他们的工程师朋友来办公室。例如，在 TripleByte，我们的一个工程师是一个狂热的（emax）用户，他在我们的办公室主持湾区 emax 会议。

尽管这种方式并没有为我们的招聘工作带来实际效果，但它是一个很好的方式，通过见面建立和扩展一个良好的工程师网络，未来可能会有价值。因此，这绝对值得考虑。

何时时使用招聘人员？

现在，让我来谈谈什么时候应该考虑使用招聘人员。

实际上，没有严格的规定指导你何时应该雇佣一名技术招聘人员。有些公司通常在不到10人的规模时就开始招聘，而有些公司则要等到超过50人才开始招聘。

这是我的一个经验法则，因此我认为你应该至少在雇佣了第一位工程师之后再考虑是否需要招聘一位招聘人员。理由是，我认为一般的创业建议可以适用于这里。

因此，在你开始招聘之前，你自己做一些工作对你非常有好处，因为你可以更好地评估候选人。尤其是在你离开公司并雇用某人之前，你会更好地了解在你的初创企业中什么使某人擅长这个角色的细节。如果你感到自己招聘的痛苦，我认为你有更好的机会为你招聘合适的招聘人员。

另一个原因是，这就像销售。作为创业公司的创始人，你总是在推销产品，你永远不知道什么时候会遇到一个真正优秀的员工。如果你已经练习了说服工程师加入的技巧，你就可以开始了。

因此，我的建议是，在试着把这件事委托给技术招聘人员之前，先做好第一份工作。接下来的大约六个月内，要雇佣至少一名工程师，以保持良好的招聘节奏。否则，他们很可能会很快失业。

最后，根据经验，如果你花了超过50%的时间寻找资源（包括电话和屏幕面试），那么这可能是你想开始考虑寻求招聘帮助的时候。因为50%是你应该花在招聘上的时间。

招聘人员类型

招聘人员大致分为三种类型：

首先是合同制招聘人员，按小时付费，可以执行从LinkedIn上的冷信息到最初的电话屏幕等各种任务。
其次是内部招聘人员，即雇佣一名全职技术招聘人员作为你团队的一员工作。
最后是代理机构，它们本质上是一个销售团队，他们在LinkedIn或其他平台上尽可能多地向工程师支付报酬，然后尽可能多地将简历卖给公司。如果你雇佣了他们推荐的工程师，通常会收取第一年工资的25-30%。

建议在需要寻求帮助或招聘人员时，从合同招聘人员开始，让他们专注于联系LinkedIn和Github上的工程师，并提供有希望的候选人的电话。然后你要做投手和说服力。当需要更广泛的招聘支持时，考虑雇佣一个全职的内部招聘人员，并训练他们做推销电话。

总之，创业公司招聘计划需要确保已经耗尽了个人网络，并进行招聘市场试验。花时间对LinkedIn和GitHub上的工程师进行个性化、有针对性的宣传。最后，将工作板、面试和会议视为一个背景过程，不期望从中获得任何雇佣，但正在建立未来可能有价值的一般渠道。

Ammon Bartram

我是Ammon Bartram，TripleByte的联合创始人。在此之前，我和迈克尔·塞贝尔一起创办了SocialCam，也是Twitch的早期员工。今天，我想谈谈招聘流程中的两个步骤：简历筛选和电话面试。

首先，我要解释为什么你应该相信我的建议。一个答案是我进行了很多采访。自从加入TripleByte以来，我亲自采访了1000多名工程师。但我认为更好的答案是TripleByte有一个非常特殊的优势点。我们可以看到候选人在多家不同公司的面试中的表现，这给了我们一个其他人没有的数据集，也正是今天我所要分享的建议的来源。

大部分公司面试流程

大多数公司采用的基本招聘流程。这个过程实际上已经相当标准化了，因此大约有95%的科技公司都是使用这些基本步骤来筛选候选人。

首先是筛选简历。当一个人向一家公司申请时，他们会寄送一份简历，然后招聘人员会查看简历并决定对方是否看起来基本上很合适。
接着，招聘人员会打电话进行初步筛选。这通常是一个与招聘人员进行30分钟的电话交谈，只是询问候选人的背景，判断其是否适合公司文化，并确保其对公司感兴趣。
然后是技术电话筛选。这将由一个工程师进行30分钟到一个小时的电话面试，通常是解决一个编程问题，有时可能会有一些难度。通常在这一阶段，通过某种类型的同步文本垫（如共享编辑器或代码笔记）来进行考核。
接下来进行可选环节：带回家的项目。这是一个重要的项目，应聘者需要自行完成，然后将结果发送给公司进行评估。
之后进行现场访谈。应聘者进入公司，与工程师进行3至6个小时的会议，讨论个人问题。
最后是决策会议。通常情况下，在应聘者回家后的第二天，面试过应聘者和招聘经理的每个人都会在一个房间里聚在一起，讨论他们的看法，并且作为一个团队做出聘用/不聘用的决定。

公司向所有申请工程师中的2%到8%提供报价。但有趣的是，这个过程中不同公司之间的业务往来发生的地点是非常不同的。

因此，在第一步筛选中，有75%的申请者被电话筛选出符合文化要求。

随后，在面试阶段，几乎所有的申请者都能通过面试，这就是所有筛选的地方。

大约95%的被雇佣者都在工作，也就是说，大约5%的技术雇员会在几个月内被解雇。

从候选人的角度来看，我们看到的是面试成功率的分布。

因此，按技能计算的前几个百分比的程序员在大多数面试后都会得到工作机会。

但是，大多数程序员都处于中间位置，他们接受采访，在他们接受采访的15-30%之间，他们就会得到工作机会。

有趣的是，没有一个人能够通过所有的面试。每次面试后，都不会有神奇的工程师收到邀请。我认为这是设计面试过程的主要挑战，也是面试过程中的噪音所在。

内部评级者可靠性

你是否认为面试是一种可重复且有意义的过程？如果你有机会重新面试那些曾经通过面试的同事、雇员或者去年通过面试的所有人，你认为他们中会有多少人再次通过面试呢？

这是一个值得思考的问题，但有趣的是我们已经可以通过数据找到一些答案。

因此，我计算了一个统计数据叫做“内部评级者可靠性”，它涵盖了TripleByte公司所有面试官的信息。这个指标意味着不同的面试官在评价候选人时，越接近于一致就越可靠。

该指标的范围是0到1，其中0代表没有协议或者随机数据的一致性，而1则代表完美的一致性。我的研究发现协议值超过了0.1。

尽管这个协议值显然比完美的一致性更靠近于没有协议，但在某些背景下，我也对一组在线电影评论数据进行了同样的计算。结果发现，我得到了一个相似但略高的协议值。

因此，我们可以得出结论：面试官和Netflix观众在决定谁是最好的方面存在相似之处。这一点确实有些可怕。

数据显示，面试比大多数招聘经理想象的更加不一致和混乱。

为什么要进行面试？

如果面试比较嘈杂，我们为什么还要采用这种方式呢？难道我们不能通过试用期来筛选出优秀的工程师吗？我认为这真是个好主意。

实际上，如果你能与某人共事一个星期，你就可以更好地判断他们是否是一位好员工，而这比三个小时的面试更可靠。但问题在于，大多数工程师并不愿意接受试用期。

根据 Triplebyte 进行的一项研究，只有 20% 的工程师愿意参加试用期。这是因为试用期具有一些劣势。

因此，大多数最优秀的程序员仍然更倾向于传统的技术面试，因为这样节省时间、速度更快。

所以，试用期是一个好的选择，但如果你不想让大多数优秀的程序员望而却步，你仍然需要运行传统的面试过程。

减少传统面试中噪音的方法

今天，我将分享一些具体的建议，可以帮助你减少传统面试中的噪音。

1、技能的重要性

在面试过程中减少噪音的方法之一是决定哪些技能对你的公司最重要。

程序员拥有许多不同的技能，例如高效率的工作能力、慢而谨慎的测试方法以及对数学和计算机科学的理解等等。如果你不确定哪些技能对你的公司至关重要，那么面试官就会为你决定。

这意味着他们将提出那些在面试中经常出现的问题，然后会失望于那些回答这些问题不好的候选人，无论这些问题是否与你的公司相关。

每个工程师都有他们的偏见和想法，他们认为自己了解的东西是我们所知道的最重要的技能。

但如果你没有明确指定哪些技能是最重要的，他们就会在那些与你的公司无关的领域表现出失望。

2、结构化面试

第二种减少面试噪音的方法是使用结构化面试。

在自由形式的面试中，面试官和应聘者在一个房间里，根据面试官直觉进行提问，并根据应聘者的回答做出全球决定。
相比之下，结构化面试则更具预测性，他们会提出明确的问题和评估标准，并根据面试结果做出全球决定。

尽管大多数人认为自由形式的面试更好，但数据显示结构化面试更加准确。

因此，在面试过程中，应该保持过程不变，让每个求职者回答完全相同的问题，并且给面试官定义一个评估标准。

这样可以避免引入噪音并减少面试中出现的偏见。当面试官被赋予一个确定的评估标准时，他们更善于忽略候选人的属性，如种族、性别等。

然后就是要统一决策。这个建议主要适用于较大的公司，但无论公司大小，您都要确保一个人或一组人参与所有最终决策。

因此，在面试过程中，不要把面试官看作是做决定的人，而是看作是做笔记的人，按照标准给候选人评分。

然后，将所有笔记和标准交给一个集中的人或小组来进行最后的决策。这个想法的目的也是为了达到一致性。如果一个人做了所有的决定，那么一致性就更容易实现。

3、使用更好的面试问题

如何减少噪音的第三个建议是使用更好的面试问题。以下是我的一些建议：

首先，你应该避免那些需要从候选人那里获得洞察力的问题。相反，你想要的问题是一个有步骤的渐进解决方案。

我的经验法则是，你可以问问自己，这个问题能被忽略吗？如果这是一个问题，在解决方案中有一个单一的事实，候选人可以提前知道，并且可能通过朋友或在 Glassdoor 上读到的东西来与他们交流，那么这可能是一个坏问题。

举个例子，有一个经典的问题：“假设你站在一段楼梯的底部，每走一步，你可以上一个楼梯，或者上两个楼梯，走两步。到楼梯顶端有多少条独特的小路？”这个问题的答案是斐波那契数列，但是如果一个候选人不知道这个数列，他们很可能会陷入困境。

因此，你想要多步骤的问题。这些往往会导致一些没有洞察力的问题，但候选人往往会在面试中陷入困境，甚至是优秀的候选人。如果你的问题有多个步骤，你可以给他们提示，并且仍然有足够的时间让他们继续做得很好。

你还想避免专业知识。如果你的目标是评估一般的编程能力，你可能要问一些基本的问题，如列表、哈希表和字符串，而不是一些专业知识的问题，如进化尝试或前缀树。除非你决定专门关注算法和数据结构知识，否则请确保候选人都知道问题的解决方法。

总的来说，坚持经典的、最基本的计算机科学概念是很好的。

你需要为解决候选人所提出的问题花费三倍的时间来做好准备。因此，即使你认为一个问题只需要十分钟就能解决，但是它可能会成为一个需要花费三十分钟的面试问题。这是因为作为面试官，相较于候选人，我们更容易思考和解决问题。同时要注意，我们通常会低估问题的难度，因此需要进行一些实际的研究来确定最佳问题。

其次，你需要确保在面试中询问候选人至少四个问题。这是因为每个问题都带有一定的噪音，而通过问更多的问题，你可以得到更加一致的信号。一个值得推荐的问题是让候选人实现一个给定的算法，而不是让他们设计一个解决方案。

4、忽略证书

虽然证书很重要，但它们只是可预测的，与实际编程技能无关。因此，在考虑是否雇用某人时，我们应该避免受到证书的影响。

尽管如此，我们也要认识到曾经在知名公司或学校工作或学习的人可能更具备一些优势。但我们不应仅仅以此来评估他们的编程能力，而是要让面试官客观评估候选人的实际表现。

建议在面试过程中，向面试官隐瞒你的资历，以避免面试官对你的偏见。因为我们发现面试官会因为某人拥有强有力的证书而产生偏见，而这可能导致不公正的评估结果。最后，在决定会议上，我们可以考虑候选人的资历和面试表现，以做出最终决定。

总之，我们应该寻找那些缺乏传统证书但技能熟练的程序员，因为他们可能会被低估。如果我们能善于找到这样的人才，那对初创企业来说将是一个巨大的优势。

5、考虑假阴性率

在面试中，需要考虑假阴性率。一个错误的否定是认为没有通过你的面试的人可以继续胜任这份工作，而一个错误的肯定是雇佣了一个表现糟糕的人。假阳性和假阴性都非常昂贵，因为如果你雇用了不合适的人，你就必须解雇他们，这不仅会损害团队士气，还会带来实际成本。

尽管如此，在初创企业中，由于缺乏足够的工程师，如果错过了一个能加入团队的合适人选，将会非常昂贵。因此，我们需要设计一种招聘门槛计算方法，以考虑到假阴性率，并给予一定的权重。

同时，我们也需要意识到假阳性可能会存在的认知偏差。如果我们雇佣了一个不合适的人，我们会感到一个月或更长时间的痛苦，甚至可能导致公司陷入困境。然而，我们也不能忽略那些在我们的面试中未能通过的人，他们可能会在其他公司获得富有成效的工作机会。

因此，建议设计面试流程的人要考虑到假阴性率问题，并在设定招聘门槛时给予适当的权重。最终目标是达到可以测量此比率的程度，以便更好地评估面试流程的效果。

6、考虑MAX技能

在面试过程中，要根据每个应聘者所擅长的领域来进行校准，而不是基于其平均技能或最低技能水平。有些人可能在某一领域表现很出色，但在其他领域表现较差。

然而，重要的是看他们的实力。如果只关注一个问题上的表现，那么所有人都可能显得很愚蠢。有些人可能会在对公司有用的一些事情上表现出色，即使在某个特定问题上看起来很愚笨。

如果面试官受到那个问题的影响，认为这个人很蠢，那就可能是因为噪音干扰了面试过程。需要注意的是，如果某个应聘者在工作中非常重要的领域表现不佳，那么这次面试就可能失败了。

但同时也要诚实地面对一个事实：每个人都有看起来很愚蠢的时候，不能仅仅因为在某个阶段的表现看起来很愚蠢而让自己失望。

7、关注他们的经历

当你设计面试过程时，需要考虑应聘者的经历，并确保每一个通过你流程的候选人都喜欢你的公司。这样做有几个好处：一方面，如果候选人喜欢整个面试过程，他们接受你的报价的可能性就更高，帮助你快速结束招聘流程；另一方面，压力对性能有很大的影响，很多人在面试过程中压力很大，表现不佳，因此需要一些有助于减轻压力的建议，例如让候选人使用自己的语言和工具，在自己的环境中工作等。

除了技术能力，软技能也非常重要，这包括友好待人、为候选人提供休息、培训面试官如何以一种不会给候选人带来太大压力和侮辱的方式进行调解等。而且你希望每个候选人想加入你的公司，即使是面试失败率很低的人，你也希望他们结束你的面试时感到兴奋。

最后一点，你需要避免受到伤害，因为这会导致一些最糟糕的采访恐怖故事。作为招聘经理，你需要扮演一个接受团体的仪式的角色，而不是给候选人造成压力和伤害。因此，建议你远离这种情况，保持专业和友好，让每个人都有一个愉快和积极的面试体验。

采访你的同事

我们一直在为面试官开发一个练习，旨在让他们更好地认识自己的局限性，并避免高估自己区分优秀工程师和糟糕工程师的能力。

这个练习的具体内容是：请你和一个同事进行模拟面试，让同事扮演面试官的角色，提问并记录你的回答。你需要告诉同事，你会故意给出错误的答案，并且只有一半的时间里你会正常回答问题。模拟面试结束后，同事会对你的表现进行反馈。

通过这个练习，你不仅可以了解到自己的不足之处，还可以加深对领域技术问题的分歧和理解。此外，如果你们交换角色多次进行练习，你们还将更好地强调各自的领域，了解彼此之间针对技术问题的不同看法。

我们已经在Triplebyte公司内部进行了多次实践，非常成功。我希望你们也能尝试这个练习，并给我反馈结果。因此，请尽快尝试，期待你们的回复。

建议

在这里，我将总结一下优化你的建议接受率所需的最佳实践和要点。以下是五个主要建议：

首先，作为初创企业，速度是你的一个巨大优势，因为你可以比大公司更快地招聘人才。通过TripleByte，我们与初创企业和大公司合作，惊讶地发现大公司需要几周时间才能提供实际的最终报价细节。由于求职者最热衷于做出决定，因此如果你能够快速反应，在招聘过程中每一步都很快，从第一次接触到提出邀请，你将增加结识候选人的机会。
其次，要训练你的面试官并保持良好的床边态度。我们问应聘者或工程师，他们亲自去公司面试时是否有不好的经历，回答都集中在面试官的经验上。前两个抱怨是面试官不熟悉所问的技术问题，第二个是面试官决心展示他们有多聪明，特别是比面试官聪明。如果面试经历不好，候选人极不可能接受你的邀请。
第三，准备详细谈论你的公司文化，“在这里工作是什么感觉？”你的公司文化是什么样的？“几乎每个应聘者都会问这个问题。如果你的团队已经是多样性的或者没有，你应该考虑一下你计划如何将其纳入未来的招聘实践中。当你描述你的文化时，要意识到，许多公司使用相同的词语：开放、透明和协作。因此，你可以采取冒更多风险的策略，例如讨论文化中的权衡。
第四，确保你的团队和投资者参与这个过程。一旦你提出建议，确保你的团队联系候选人，再次提出与他们会面的建议，并回答更多的问题，通常参与他们的决策过程。特别是对于能够关闭候选人的投资者，也需要这样做。
最后，提供完整和透明的报价，包括候选人需要了解的所有细节。许多公司参与了这种假设性的战斗，在那里，公司并没有告诉候选人关于薪水和股票的细节，而只是问，“你对我们有多兴奋？”这总是造成一个糟糕的、尴尬的候选人经历。所以要提供细节，让候选人处于一个舒适的位置，增加他们接受你的邀请加入的机会。

Offer详情

在提出报价时，必须提供完整的细节。如果涉及股票报价，需要确保提交详细信息包括股票期权的数量、行权价格等内容。

在询问应聘者是否满意时，需要了解他们的工作经验和背景：

如果应聘者具有在多家初创公司工作的经验，则他们很可能已经对这些股票期权方面有所了解，因此不需要过于详细的解释。
但是如果应聘者大多数时间都在一家公司工作，那么需要询问他们是否熟悉初创公司股票的运作方式，并确保在提供细节时不要压倒他们，可以提供后续资源让他们自己阅读。

另外，作为创始人，你需要了解股票期权的操作方式以及不同类型选择带来的税务影响，因为人们会向你询问相关问题。虽然你可能不会花太多时间在股票期权上，但你需要确保自己与之相关的知识充分了解，包括股票和筹资限制等选项，以及需要注意不同类型选择可能会带来的税务影响。

如何与谷歌和 Facebook等科技巨头竞争工程师？

对于初创企业来说，一个常见的问题是如何与科技巨头谷歌和Facebook等竞争工程师。这些大公司可以提供更多的流动薪酬方案，而且过去几年公共科技公司的股票一直表现出色，因此与它们竞争变得越来越具有挑战性。尽管如此，我们还是经常看到初创企业做到这一点，并战胜提供更多资金的大公司。

首先，强调学习是很重要的。当你被赋予真正的决策责任时，你学到的最多，也学得最快。在大公司里，机会比较少，因为他们有适当的检查和平衡，以确保没有人会造成太大的损害，特别是对新员工。因此，如果你告诉别人“嘿，我们只是没有那种奢侈。我们发展得很快，我们昨天必须把所有东西都运走，你会直接投入到决策权的制定中，如果你搞砸了，那对公司不利，这就是你学习和建立真实经验的方式。” 所以要强调这一点。
其次，职业发展也很重要。在科技产业里，你可以在很短时间内迅速崛起。这更像是一种精英制度，你不必在一家公司交 20 年的会费，在他们考虑你担任高级职位之前，你可以随着创业公司的成长而迅速崛起。因此，要强调这一点。
第三，谈机会成本。公共技术公司的经验在很大程度上是可以替代的，然而，在一家初创公司工作的经验差异很大。你现在的初创公司，你拥有的团队，机会，是一个独特的团队，对于他们不会再得到的候选人来说，这是一个独一无二的好机会。如果不成功，他们可以回到通用的大公司。这个观点也应该被强调。
最后，对于雇用更多的初级候选人，导师制也很重要。特别是对于刚毕业的毕业生，他们担心他们得不到合适的指导，如果他们加入创业公司，他们就不会了解最佳实践是如何工作的。但如果你的团队中有经验丰富的工程师，那么要强调并强调这样一个事实：他们将与在当地工作并学习过最佳实践等经验丰富的工程师一起学习。

用户问答

关于背景调查

虽然这些讨论更多地侧重于工程和技术领域，但我们也需要谈谈背景调查以及排除候选人的可能性。关于背景调查，坦率地说，大多数初创企业并不会进行此类调查。尽管现在可以通过将支票机与工资单服务集成来轻松实现，但这并不是我想要强调的。更重要的是了解一个人是否适合担任某个职位。

如何评估大三计算机科学专业实习生的工作能力？

如果有一个大三的计算机科学专业的学生想为你的实习生，但是你的团队中没有工程师时你可能需要评估这个人过去所做的工作，以确定他们是否能胜任您想要的工作。由于这个学生可能没有足够的经验来完成您需要的工作，您可以要求他们提供投资组合或其他已完成的工作示例。如果这些工作样本与您需要的工作在技能和类型方面相匹配，那么雇用他们可能会奏效。

如何有效评估员工的文化匹配度和软技能？

为了避免由于背景盲目而导致的错误招聘，我们需要集中关注技能评估，而不是其他相关、具有预测性的因素，如性格类型。毕竟每个人的性格都是独特的，所以对于招聘而言，工作表现是最重要的。

虽然我并不反对研究大五人格特点或迈尔斯·布里格斯等相关理论，但在招聘过程中，我会尽量将它们与技术评估分开考虑。因此，我们首先需要评估技术属性，然后逐一考察文化匹配度、团队合作能力和软实力等相关因素。

最后，我们需要将这些方面综合起来，做出全面而准确的招聘决策。

人才培养

针对人才培养的问题，比如采购前的步骤，是否有与大学合作的方法，以创造一条可以雇佣的人才管道呢？这可能会面临挑战。或者外包机制是否可能是培养人才的好方法，而不是外包呢？确实存在与大学和学院合作的途径，例如职业博览会和大学赞助活动等，以创造人才。