SK 海力士成了“資本家的叛徒”，三星員工大罷工

撰文：小餅，深潮 TechFlow

三星電子的勞資談判，終於走到了罷工邊緣。

5 月 12 日深夜，韓國國家勞動委員會主持的調解破裂。三星電子工會主席 Choi Seung-ho 走出會議室時對記者說，"再等下去沒有意義了"。如果不出意外，5 月 21 日起，工會將啟動為期 18 天的大罷工，一直持續到 6 月 7 日。

工會目前約有 74,750 名成員，半導體部門（DS）佔大約 80%。根據 Choi 的說法，已經有大約 41,000 人表達了參與罷工的意願，最終人數有可能超過 5 萬。考慮到三星過去兩年的勞資行動參與率，業內分析估算這次實際參與人數在 3 萬到 4 萬之間，這已經是三星曆史上規模最大的一次勞資行動。一天的局部罷工，曾讓某些產線夜班減產 58%。如果 18 天連續走完，TrendForce 估算可能波及全球 3-4% 的 DRAM 產能和 2-3% 的 NAND 產能。JPMorgan 則估算，按目前的分歧，整年下來三星電子的營業利潤可能因此減少超過 40 萬億韓元。

故事真正的看點不在罷工本身，在於工會拒絕的那個方案。

一個 13% 的方案，沒談攏

按照英國《金融時報》的還原，勞資雙方最近其實已經把分歧從最初的差距壓到了非常窄的一檔。工會最初的要求是把半導體部門 15% 的營業利潤作為獎金池、取消 50% 的獎金上限、外加 7% 的工資上調。管理層最初的回應是 10% 加上一些其他福利。來回拉鋸之後，雙方據傳一度都接近 13% 這個數字。

但卡住了。

工會要把 13% 寫進協議，未來每年都按這個公式發。管理層願意按這個比例發一筆，但只發這一次，按當前盈利水平折算，相當於人均約 34 萬美元的一次性獎金。

聽起來差別沒有那麼大，但工會拒絕了。

對員工來說，差別並不複雜：

一次性獎金的邏輯是，公司今年賺得多，所以給你發一筆。明年賺不賺得多、給不給、按什麼公式給，每年都要重新談。

年度化分成的邏輯是，按協議，營業利潤的一定比例本來就屬於員工。AI 紅利持續多久，員工就跟著拿多久；紅利消失，員工也認。

這兩種模式都是"獎金"，但它們對應的身份不同。前者是公司臨時給的，後者是制度上本來就該分的。在金額相近的前提下，兩種安排意味著員工每年都要等管理層拍板，還是有一個可預期的、寫在白紙黑字裡的規則。

這是工會咬住不放的核心。

SK 海力士已經把這條路走通了

工會的底氣來自隔壁鄰居。

去年下半年，SK 海力士與工會達成協議，廢除原有的獎金上限，按 10% 的年度營業利潤作為員工分成池，期限為未來十年。2026 年 2 月，SK 海力士按照這個新機制發出了第一筆獎金，標準是基本工資的 2,964%，人均接近 10 萬美元。

SK 海力士 2026 年 Q1 的營業利潤同比飆升 5 倍以上，營業利潤率 72%，這個數字在硬件行業極其罕見。原因清楚：它佔了全球 HBM（高帶寬內存）市場 50% 以上份額，是英偉達 H100、H200 裡那塊 HBM 的主要供貨方。AI 數據中心建多少，它就賺多少。

隨著年內利潤預期被一路上調，部分韓國媒體和外媒在樂觀情景下推算，SK 海力士員工今年人均獎金可能在 47 萬美元上下；如果 2027 年 Macquarie 等機構的高位利潤預測兌現，理論上可能逼近 90 萬美元。這些數字需要謹慎看待，它們是基於樂觀利潤假設的推算，不是已經發到手的錢。但即便只是按已經發出的、和保守的下半年預期推算，絕對數字仍然遠超三星目前的方案。

去年 12 月以來，已經有大約 200 名三星員工跳槽到 SK 海力士，根據三星工會自己的統計。這在工程師群體裡是非常少見的遷徙方向，因為 SK 海力士過去十年一直被三星壓著打。但這一次，獎金結構改了，人就跟著走。

三星管理層很難讓步

光從外部看，三星好像就是摳門，但站在管理層角度，這件事比表面複雜。

三星電子不是一家純粹的存儲芯片公司。它有手機、家電、顯示面板、晶圓代工、存儲等多條業務線。半導體今年賺得多，不代表其他部門也能享受同樣的週期。一季度，DX 部門的營業利潤已經在下滑。如果半導體單獨按 15%寫入分成，集團內部立刻就會有人問：憑什麼他們分錢，我們不分？

按照外部分析師的測算，如果三星半導體真按 15% 營業利潤切分給員工，對應的獎金池規模將達到 40 萬億到 45 萬億韓元，這個金額比 SK 海力士一年的總營業利潤還高。這並不是公司"捨不得"，而是這種規模的硬支出一旦制度化，未來很難再收回來。

管理層最不願意做的，是把"公式化分成"這件事寫進合同，這個先例一旦開了，明年 DX 工會、面板工會都會用同樣的邏輯來談判。整個三星集團的內部薪酬秩序會重新洗牌，整個韓國財閥體系內部的勞資合同也會被重新參照。

所以三星寧可承受罷工損失、寧可被工會和媒體說"摳門"，也要在"年度化"這個字眼上守住。

這件事不會只停在韓國

工會和管理層的具體妥協在哪一天落地，長期看不是最重要的。

重要的是：AI 產業鏈上的稀缺崗位，已經開始重新議價了。

過去三十年，硅谷的劇本是用股權激勵把員工的命運和公司股價綁在一起，但這套劇本有兩個隱含前提：公司要上市，員工要趕上早期那批。後入職的工程師，期權稀釋完之後能拿到的，遠遠趕不上前面的人。

SK 海力士走出了第二條路：不用等 IPO，不用看股價，用現金分成的方式把員工變成周期合夥人。它的好處是公式透明、有時間表、可預期。代價是公司需要承認，員工不只是成本項，也是利潤項的一部分。

這條路一旦在 SK 海力士跑通，在三星談判出某種形式的版本，下一個會被同樣問題問到的，可能就不只是韓國公司了。

臺積電的工程師怎麼看英偉達每賣一塊 GPU 公司就賺多少？ASML 的工人怎麼看 EUV 光刻機一臺兩億美元的售價？給數據中心供應液冷、電力、變壓器的那些古早行業老兵，會不會突然意識到自己手裡是稀缺資源？

並不是所有的問題都會立刻有答案，但問題已經被問出來了。

資本市場過去兩年對“AI 紅利歸誰”已經有過一輪答案：英偉達股東最先吃到紅利，臺積電、SK 海力士、三星隨後通過產能和定價吃到產業紅利，這是公司之間的分配。

公司內部的分配，才剛剛開始。

5 月 21 號開始的這 18 天，可能會以工會勝利收場，也可能以某種妥協結束，管理層在"年度化"問題上讓一步，寫進有效期更短的協議，留出退路。具體結局影響這次的合同金額，但不影響真正的方向。

SK 海力士的員工已經拿到了第一張分成入場券。三星員工正在用罷工去爭取自己那張。下一張會發給誰、什麼時候發、什麼形式發，可能是接下來三到五年 AI 產業鏈裡最值得追蹤的暗線之一。