Dragonfly 加密招聘現狀調研：合規崗 +340%、數據科學 +74%，加密進入「按需招聘」時代
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Dragonfly 加密招聘現狀調研：合規崗 +340%、數據科學 +74%，加密進入「按需招聘」時代
Dragonfly 發現加密招聘邏輯變了，說不清為啥重要就招不到人。
專注 Web3 行業深度報導，洞察潮水流動的方向作者：Zackary Skelly（Dragonfly 人才主管）
編譯：深潮 TechFlow
深潮導讀：Dragonfly 發佈 2026 年加密行業人才洞察報告，揭示招聘邏輯的根本性轉變。2025 年行業淨裁員 472 人，但合規崗暴漲 340%，數據科學崗增長 74%。最關鍵的變化是：候選人不再為牛市衝動，他們要的是清晰的價值解釋和確定性，如果你說不清"為什麼這個職位重要"，轉化率會斷崖式下跌。
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我們已經進入 2026 年的第一個季度，而加密貨幣領域的招聘情況與以往任何週期都完全不同。
我們剛剛發佈了最新的《Talent Insights 報告》，詳細拆解了我們是如何走到這一步的，以及這對創始人和人才團隊意味著什麼。
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TL;DR
2025 年並沒有殺死加密招聘，而是讓它成熟了。
公司不再基於價格招聘，而是基於實際需求招聘。
這一轉變已成為進入 2026 年的新基準。
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這一年清晰地分為兩半。
2025 上半年（25H1）動盪不安，隨著宏觀衝擊，親加密樂觀情緒迅速反轉。
三月份職位移除激增（750 個），大部分損失都集中在前半段。
全年新增約 3700 個職位，移除約 4100 個，淨減少 -472 個。
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下半年（H2）帶來了紀律性和復甦。
H2 的總職位趨勢線與 2024 年基本一致，只是整體水平更低。
七月重置，八月觸底，九月重新開放，四季度趨於穩定。
春季更劇烈的重置，是導致 2025 年整體低於 2024 年的主要原因。
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在我們 25H1 報告中，我們做了一些預測。現在來打分：
✓ 晚 Q3 反彈（九月開放職位 +26%）、Q4 放緩、合規招聘提前啟動
✗ 低估了流量和申請量的分化程度；高估了法律職位相對合規職位的韌性
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從 25H1 到 H2，真正的轉變不是公司招聘了多少人，而是他們招聘的是什麼角色。核心優先，先贏得擴展權。
→ 工程：-12%，仍是錨點 → 營銷：-27% → 設計：-33% → 客服：-35% → 銷售 & BD：-16% → 法律：-41% → 合規：+340%
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數據科學是年度最明顯的贏家，同比 +74%。（多虧了 AI？)
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候選人端也發生了有趣的變化。
下半年流量保持穩定，而申請量下降約 26%。
人們仍在瀏覽，只是不再輕易提交申請。
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在早期週期中，市場興奮情緒承擔了大部分招聘工作：薪資上漲，申請湧入。
這種機制正在失效。
更強的月份仍能帶動瀏覽量，但注意力轉化率已不如從前。
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原因何在？部分是因為候選人變得更加謹慎。
他們更嚴格地篩選公司的耐久性、所有權清晰度、團隊質量和技術可信度：開源證明、產品深度、硬核問題、GTM 路線圖。
泛泛的品類敘事已經不管用了。
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信念集中的領域：基礎設施、DeFi、L1 和 L2 仍是核心，但 DeFi 興趣收窄至穩定幣、支付和 RWA。
金融科技相關和機構用例獲得了顯著關注。AI 依然是關鍵興趣點。
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階段偏好也講述了一個有趣的故事。
Seed 和 Series A 階段對候選人仍最具吸引力，創始人角色和第一位僱員角色需求很高。不過，更大、更成熟的公司依然能吸引興趣。
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最常讓候選人流失的因素並非薪酬、階段或規模，而是模糊性。
如果你無法清晰解釋公司為什麼重要、他們將擁有什麼具體範圍、以及機會為什麼具有持久力，轉化率就會大幅下降。
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從地理上看，遠程仍是常態，但最活躍的招聘團隊更多集中在紐約，且更傾向於面對面辦公。
人才仍全球化，但紐約 + 灣區依然佔主導。歐洲是最大的非美樞紐。
（注：特定地理招聘 = 更小的 TAM、更長的招聘週期。)
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另一個塑造當前格局的因素是：招聘正向後期團隊集中，而且顯著集中在候選人最感興趣的垂直領域。
我們預計，2026 年剩餘時間的招聘將更多由收購、轉型和整合驅動，而非純新增增長。
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那麼創始人應該怎麼做？
根據里程碑招聘——產品發佈、收入、合作伙伴、監管進展——而不是市場週期或日曆計劃。
2025 下半年招聘做得好的公司，都能清晰闡述並堅持每個角色存在的理由。
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知道團隊各不相同，因此要深思熟慮地安排人員序列：
→ 核心建設者優先（工程、安全、數據 / 協議） → BD 探索契合度 → 產品根據類型靈活（消費者較早，基礎設施更精簡） → 合規、財務、風險 → 營銷 / 支持在槓桿出現後規模化
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為稀缺人才保持常開管道。
工程、AI/ML 和安全崗位供給嚴重受限，無法每個週期都從零重啟。即使具體需求已關閉，關係也應保持溫暖。
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認識到角色銷售方式已經改變。
候選人想要跑道清晰度、頭 30–60 天明確的歸屬權，以及透明的 upside 機制。
你必須銷售差異化。你不是在銷售你的品類，而是在銷售你為什麼會贏，以及他們具體能扮演什麼角色。
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你還需要一個真實的 AI 故事。不是「我們是一家 AI 公司」。
候選人想知道：
→ AI 如何在內部使用 → 它如何改變產品 → 是否創造了真正的優勢
模糊答案會丟失人才。
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對人才團隊的具體建議：
把你最強的人放在流程前端（第一印象很重要），保持面試循環緊湊，並給出清晰反饋。
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一個開放問題：AI 讓 2026 年更難預測。
人們可以用更少的人做更多事。更好的工具讓一些人自己去創業。有些人可能會直接去從事 AI 工作。
與此同時，每位員工更高的產出意味著更快規模化，而加密的定位比以往任何時候都更廣泛。
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我們對 AI 影響的當前看法：在清晰的 AI × Crypto 用例 solidify 之前，減速信號強於加速信號。
📎 延伸閱讀：The Agentic Economy Will Be Massive， Agentic Commerce Won't
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我們對 2026 年的基準預期：持平至溫和增長，由工程、AI / 數據和安全引領。整合將繼續。
無論牛市、基準還是熊市，這都是一個注重質量建設的年份。
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能贏得人才的團隊，將是那些故事最可信的團隊，而不是聲音最大的團隊。
執行紀律、耐久的商業模式，以及對兩者的良好解釋，都是必備的。
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