對話歐易HRD：解讀熊市擴招背後的“圖謀”

任何行業都逃不開“週期”二字，與全球金融市場密切相關的加密行業更是如此。隨著潮水退下，Coinbase等加密企業紛紛宣佈裁員，試圖以節流的方式來渡過充滿不確定性的寒潮期，老牌交易平臺歐易卻在此時宣佈擴招30%，雖然擴招的不止歐易一家，但我們還是不禁好奇這位總是保持低調的行業“老兵”為何一反常態，選擇“逆市”而行？支持其穿越多輪牛熊週期的核心支撐點又是什麼？種種疑問在與歐易人力團隊的交流中找到了答案。

一， 關於擴招

Q：歐易為什麼選擇在這個時候擴招？背後的真實“意圖”是什麼？和FTX/幣安的擴招有何不同？

歐易HRD：擴招的前提是我們對行業發展始終充滿信心，這份信心來自過往積累的經驗以及對行業的深刻理解。所以並不是我們選擇在這個時候擴招，而是我們一直都在大量招聘。但與常態下擴招的不同是，我們將以“熊市”為契機，抄底行業優質人才，為“下一輪牛市週期”的到來做好準備，同時期待下一波百萬級新用戶的進場。

當然，有一點需要澄清，歐易擴招不等於盲目擴張，而是基於實際的需求作出的決定。與其他友商的不同也是基於此，2021-2022年初，很多公司都宣佈大規模招聘，歐易卻選擇著手於內部精細化管理運營，過去兩年，我們建構了 Employee Review System，該系統讓每位同事十分清楚自己的工作目標和職位需要，同時也幫助我們在未來人才招募上作出科學規劃，從而實現業務層面的領先。

Q：目前招聘的基本情況是怎樣的？

歐易HRD：我們計劃在1年內達到5000人，但這個數字不是一蹴而就的，需要拆分到不同的階段，不同的業務線以及不同的部門去完成。綜合考慮到目前的業務需求，人員配比狀態，行政人力等配套支持的承載量，我們目前已經放出了第一階段的招聘需求。可以關注OKX的linkedin主頁查詢職位信息。

Q：此次擴招重點招聘哪些崗位？

歐易HRD：歐易作為一個技術驅動的公司，一直秉承持續創新的企業價值觀，也一直致力於通過技術和產品給用戶帶去更好的使用體驗，所以產品類和技術研發類崗位是我們的招聘重點。但隨著我們在各個地區業務體量的快速增長，也會根據各地區視業務發展情況配置一定的增長運營人才。同時，為了給全球員工帶去更好的工作體驗，我們也會關注全球範圍內職能支持類專家的招聘。

Q：回到人才本身，歐易在引入人才上的決策標準是怎樣的？

歐易HRD：最核心的用人決策標準就是有想法，有執行力，使命驅動。

之所以這麼說，一方面是鑑於行業處於早期階段，只有那些真正對行業保持好奇心和樂觀態度，且願意深入理解行業的人才能驅動自身走的更遠；另一方面則是因為加密行業離錢很近，充滿誘惑和挑戰，這個時候有正念，有真正的web3理想顯得尤為重要，這也是我們在招聘時重點關注的部分。

Q：這可能是一個相對特殊的招聘時間，Coinbase等加密企業都在裁員，你們所觀察到的Crypto人才市場現狀如何？

歐易HRD：Crypto的人才市場和互聯網的人才市場是有較大重合的。目前市面上各種人才都還比較豐富，但專精於區塊鏈的人不多。專業的開發人才仍舊短缺，具備良好審美與Crypto產品思維的設計人才稀少。目前，4月的全球範圍內職位申請者數量是18.8k，5月為18.9k，有所增加。

Q：歐易目前的人才結構是怎樣的？這次擴招是否對應了企業在Crypto的系列佈局？

歐易HRD：先說人才結構。目前，我們的員工分佈在50多個國家地區，80%的員工年齡在23-28歲，不同的宗教信仰就有10多種。我們希望每個同學都是一個工程師，所以從Apple、JP morgan、高盛、谷歌、Facebook等全球頂級投行、科技企業引進了不少人才。而且我們很早就開始推行分佈式辦公，既符合區塊鏈精神，也是大勢所趨。

再說系列佈局，其實挺有意思的，擴招是為產品佈局服務的，產業佈局是提前2-3年就是開始規劃的，我們在品牌更名後曾對外公開講述過，歐易在Crypto的佈局主要以Crypto Ecosystem為主，CEX、OKC以及Web3生態平臺這三駕馬車為核心產品來推動業務全線發展。此外，我們還設立了OKX Block Dream Ventures，用以培養孵化優質項目。目前OKX Ventures已在全球投資了數百個區塊鏈項目，覆蓋公鏈、GameFi、NFT等多個頭部賽道。

二， 關於團隊建設

Q：歐易是行業老兵，幾經行業風雨，留下的老員工似乎還是很多，可否結合行業發展覆盤你們的團隊建設之路。

歐易HRD：團隊的建設之路大概分三個階段。

第一階段是成立初期，初始成員都是一群懂代碼和愛好比特幣的極客，主要業務是圍繞比特幣的挖賣提；

第二階段就是發展期，當時為了配合業務增長，我們招募了一批傳統金融和互聯網大廠背景的人才，他們的加入在給公司帶來經驗的同時也產生了排異反應，部分人才因為出現職業思維慣性與Crypto野蠻發展期特性的不兼容導致無法適應工作內容，還有部分人才因為沒抵抗住金錢的誘惑，犯了錯誤，在發現這些問題後，我們立即著手強化團隊價值觀建設和審查制度以解決問題並避免同類事件發生；

第三階段就是反思期，總的來說，就是結合了上兩個階段的經驗教訓，我們開始注重人才的培養和內部系統搭建。比如各部門的一號位好多都是從0到1被培養起來的，以及前面講到的Employee Review System也是內部系統建設的成果之一。

其實，2017年-2020年是一次很長的反思期，經驗和教訓都告訴我們行情的漲跌不等於行業的發展，行情一定會有起伏波動，創新也會受挫，但技術層面卻不會倒退，所有的一切最終都將回歸到行業基本面。

Q：你們在團隊建設上的基本原則是怎樣的？

歐易HRD：一方面是在錘鍊中建立真知，用一個詞概括就是務實，落到實際情況上，就是為公司實際解決的問題；另一方面是組織和個人的雙贏，落實到具體工作中就是團隊第一，正直為本，擁抱變化，自我驅動，攻堅克難的基本法。

為什麼會有這個基本法？因為我們認為團隊建設的核心是平衡組織/人/行業三者之間關係。

在組織與個人關係上：堅持團隊第一，正直為本；在組織與行業關係上：堅持擁抱變化；在個人層面：自我驅動，攻堅克難，這五條都是基於行業特性和發展階段來制定的。此外，這五條基本法和我們倡導的企業文化也是一脈相承的。

三， 關於企業文化

Q：你們的企業文化是什麼？它是如何被構建起來的？產生了哪些實際效果？

歐易HRD：企業文化不是一開始就有的，是創始團隊通過對過去的覆盤以及對行業發展的判斷總結提煉出來的，歐易是最早一批紮根加密行業的交易平臺，基於對過去發展的一次次覆盤，我們逐漸意識到創新是歐易得以發展的內核和優勢，包括率先做出合約/槓桿等產品上的創新，這都幫助歐易取得了不錯的收益和聲名。所以，持續創新就是歐易的企業文化。

持續創新的實際效果很直接，就是讓歐易在一次次行業動盪中活了下來，併成為受人尊重的企業。未來，我們還希望通過持續創新將把Crypto的價值帶給更多人。

Q：企業文化算是舶來文化，甚至被認為是管理者一生的課題，但在中國本土，這似乎是件很滑稽的事情，很多大廠員工將其歸列為洗腦文化，推動員工為愛發電，你怎麼看待這件事？

歐易HRD：企業文化是上個世紀八九十年代美國企業被日本創新衝擊下反思後得到的結果，當時美國管理學家去觀察日本的頭部企業時發現日本企業會更強調企業精神，比如稻盛和夫的心法。如果再追根溯源，你會發現日本學習的是中國，中國明代走出的一些僧人，乃至王陽明等名人的理念。

落實到企業，企業文化就是根據成長過程總結的，比如教訓和經驗，這都是幫助企業找到我是誰？我要去哪兒的哲學性問題。

而為愛發電的背後是企業文化落實到每一個員工身上的體感，是企業文化僵化的表現，是單向路徑，並非雙向奔赴，比較常見的是僱主被汙名化，主流輿論會把組織和個人的利益描述的過於對立。但歐易的理解是組織和個人的利益是一體的，是雙向成長的，所以用人策略與同行乃至大廠的區別在於更關注員工個人的成長，這在人才晉升與福利機制上都已有所體現。

Q：聽起來很簡單，做到挺難的，具體要如何平衡個人和組織的關係呢？

歐易HRD：一是耐心，還是鑑於我們對行業的深度理解和長遠信心，我們願意給員工試錯的機會，只要是以用戶價值為出發點的探索都是值得的；二是發心，歐易希望成為百年企業，流水不爭先，爭的是滔滔不絕，因此相較同行而言更有耐心；三是對組織與個人關係的清醒認識，目前來看，人才是不缺知識的，缺的更多是韌性和自我追求，而我們的企業文化就是希望幫助員工找到這些看似形而上但卻很重要的東西，實現雙向奔赴。

Q：達利歐在團隊建設上一直秉承“讓好的想法勝出”的原則，無關乎它來自高層還是基層，作為以產品創新驅動的加密企業，怎麼保證創新被看見？

歐易HRD：讓好想法勝出的最直接的方法就是實踐，歐易不僅關注創新意識，更關注結果，創新不是形而上，而是要為用戶創造價值才行，只要以此為出發點的創新，公司都會給予充足的試錯空間和耐心，讓創新發生。