a16z: Hướng dẫn toàn diện về lương thưởng bằng token
Tuyển chọn TechFlowTuyển chọn TechFlow
a16z: Hướng dẫn toàn diện về lương thưởng bằng token
Token không phải là cổ phần.
Chuyên sâu báo cáo Web3Tác giả: Madan Nagaldinne, Craig Naylor, Mehdi Hasan
Biên dịch: Luffy, Foresight News
Token là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất của các công ty Web3. Token có thể thúc đẩy hành vi tích cực, điều phối lợi ích của các bên liên quan và xây dựng cộng đồng phi tập trung. Trong thập kỷ qua, token còn trở thành cách thức để thu hút, bồi thường và khen thưởng nhân tài.
Vì phần lớn các dự án đều đang phát triển phần mềm mã nguồn mở (giá trị từ phần mềm này không liên quan trực tiếp đến công ty dẫn dắt dự án hay cổ phần của họ), nên việc đảm bảo nhân viên được trả công xứng đáng cho đóng góp của mình là rất quan trọng. Nhiều đội ngũ sử dụng token như một phần trong cơ cấu thù lao. Đồng thời, các nhà lãnh đạo công ty Web3, đội tuyển dụng và phòng nhân sự đang phát triển ngày càng nhiều phương pháp phức tạp hơn nhằm sử dụng token trong chính sách lương thưởng, giúp họ cạnh tranh với các công ty khác, thậm chí thu hút nhân tài từ ngành Web2 rộng lớn hơn.
Việc đưa token vào hệ thống lương thưởng mang lại những đặc thù riêng biệt về độ phức tạp, thách thức và cơ hội. Ví dụ, có rất nhiều cách thiết kế cơ cấu lương thưởng, và một mô hình phù hợp với công ty này có thể lại không phù hợp với công ty khác. Do đó, trong bài viết này, chúng tôi sẽ tìm hiểu cách tích hợp token vào chiến lược lương thưởng tổng thể, sau đó phân tích chi tiết các khía cạnh liên quan đến phần thưởng token, bao gồm lịch vesting, thời gian khóa và nghĩa vụ thuế.
Trước hết, token không phải là cổ phần
Mặc dù nhiều chiến lược trả thưởng bằng token bắt nguồn từ mô hình trả lương của các công ty truyền thống Web2, nhưng cần làm rõ một điểm: token không phải là cổ phần. Chúng thậm chí cũng không đại diện cho cổ phần, do đó các công ty cần cẩn trọng khi dùng phép so sánh này trong nội bộ hoặc khi giải thích với ứng viên tiềm năng.
Xét từ góc độ nhân viên, việc nhận token và nhận cổ phần là hai trải nghiệm hoàn toàn khác nhau, với rủi ro và lợi nhuận khác nhau. Giao thức là phần mềm tự chủ, chứ không phải công ty. Khác với cổ phần, hội đồng quản trị hay ban quản lý không có cam kết tối đa hóa giá trị token.
Khi phân bổ token, có nhiều yếu tố cần cân nhắc, và nhân viên chỉ là một phần trong số đó. (Để biết thêm thông tin về việc phân bổ token, hãy nhấn vào đây.) Ngoài ra còn có nhiều quy định pháp lý liên quan đến token và Web3 mà các startup cần thận trọng xem xét khi xác định vai trò chiến lược của token.
Bây giờ, hãy cùng đi sâu vào một số nguyên tắc quan trọng về trả lương bằng token…
Hướng dẫn nhập môn về xây dựng chiến lược trả lương bằng token
Trả lương bằng token là một phần của chiến lược thù lao, với mục tiêu cuối cùng là khen thưởng công việc và giữ chân nhân viên, đồng thời duy trì mức độ gắn kết cao. Điều này đòi hỏi chuyển sự chú ý của nhân viên khỏi giá token sang việc xây dựng tương lai.
Đây là một lĩnh vực chưa được khám phá kỹ, đặc biệt đối với các đội tuyển dụng lần đầu tiên quản lý trả thưởng bằng token. Tin tốt là, mặc dù chúng tôi nhấn mạnh sự khác biệt giữa trả lương Web2 và Web3, các đội nhân sự vẫn có thể học hỏi nhiều từ các mô hình Web2 thành công. Thực tế, nếu họ muốn cạnh tranh nhân tài với các công ty truyền thống, đặc biệt trong các lĩnh vực hot như trí tuệ nhân tạo, họ buộc phải làm vậy.
Chúng ta hãy bắt đầu từ nền tảng cơ bản: thiết lập triết lý trả lương rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu là điều vô cùng quan trọng. Minh bạch và công bằng trong trả lương đã được chứng minh là ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn kết của nhân viên, và công ty không thể sai lầm ở điểm này.
Một khi được thiết lập, triết lý này sẽ định hướng cho các quyết định liên quan đến tuyển dụng, mức lương, khoảng lương, khuyến khích dài hạn (token, cổ phần hoặc cả hai), thăng chức, tăng lương và đào tạo nâng cao, v.v.
Một triết lý trả lương tốt thường trả lời những câu hỏi sau:
-
Lương cơ bản cho một vị trí là bao nhiêu?
-
Phần trăm tổng thù lao đến từ token và cổ phần là bao nhiêu?
-
Tỷ lệ giữa lương cơ bản và tổng thù lao trong công ty là bao nhiêu?
-
Mục tiêu tổng thù lao mà công ty đặt ra cho mỗi vị trí là bao nhiêu?
-
Công ty định nghĩa mức lương thị trường như thế nào? Ví dụ, các công ty cùng nhóm là ai? Có khả năng cạnh tranh nhân tài với ai?
Sau khi trả lời các câu hỏi trên, công ty có thể bắt đầu đi sâu vào các vấn đề cụ thể: nhân viên nên nhận token bao lâu một lần? Tỷ lệ tiền mặt và token là bao nhiêu? v.v.
Cân bằng lương tiền mặt và lương token
Trong các mô hình trả lương truyền thống, lương cơ bản là cách cân bằng rủi ro từ cổ phần. Việc trả thưởng bằng token cũng tương tự, nó chỉ là một phần trong «tổng thù lao» của nhân viên.
Đối với các công ty Web3, tổng thù lao bao gồm:
-
Lương và thưởng hiệu suất tạo thành tổng thù lao bằng tiền mặt, thường được trả bằng tiền pháp định
-
Cổ phần, bao gồm quyền chọn cổ phiếu không đủ điều kiện (NSO), quyền chọn cổ phiếu khuyến khích (ISO), chương trình mua cổ phiếu cho nhân viên (ESPP), v.v.
-
Thù lao bằng token, thanh toán bằng token dự án hoặc các token khác (như Bitcoin hoặc Ethereum) và stablecoin
Một nguyên tắc kinh nghiệm đơn giản là cung cấp mức lương tiền mặt hợp lý, có tính cạnh tranh so với các công ty cùng nhóm. Tỷ lệ phần trăm giữa tiền mặt và token trong tổng thù lao là bao nhiêu? Chúng tôi thường thấy các tình huống sau:
-
Tổng tiền mặt: 75% mức lương thị trường
-
Tổng thù lao (tổng tiền mặt + thưởng + giá trị cổ phần): 75%-90% mức lương thị trường. Tổng tiền mặt bao gồm lương cơ bản và các khoản tiền mặt khác như thưởng hiệu suất
-
Phụ phí: một số đội ngũ cũng có thể cung cấp «phụ phí» để thu hút nhân tài đặc biệt, ví dụ như kỹ sư giao thức hoặc hợp đồng thông minh, hoặc chuyên gia an ninh mã hóa. Những phụ phí này được phản ánh qua mức lương cơ bản và tổng thù lao cao hơn.
Chúng tôi thường nghe câu hỏi: «Liệu chúng tôi có nên để nhân viên tự do lựa chọn tỷ lệ giữa token và tiền mặt trong thù lao không?». Mặc dù không có quy định cứng nhắc, nhưng thường thì tốt hơn hết là giới hạn phần token ở một tỷ lệ phần trăm cố định trong tổng thù lao, thay vì để nhân viên tự chọn tỷ lệ.
Bộ phận tài chính không chỉ phải theo dõi nhiều thỏa thuận tùy chỉnh, mà biến động mạnh về giá token có thể phá vỡ chiến lược thù lao tổng thể của công ty. Ví dụ, giá giảm đột ngột có thể khiến nhân viên phải đàm phán lại cơ cấu thù lao. Đồng thời, giá tăng mạnh có thể khiến một số nhân viên bỗng nhiên trở nên giàu có, vượt xa mức lương của những người khác.
Kế hoạch vesting token
Việc sở hữu một tỷ lệ phần trăm cố định token không có nghĩa là số dư token của bạn sẽ không thay đổi.
Bản thân token có thể hoạt động theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào thời điểm và cách thức phân phối token. Các công ty có nhiều lựa chọn ở điểm này: chương trình khen thưởng ngắn hạn, chương trình khuyến khích dài hạn, cũng như các cơ chế cổ điển như kế hoạch vesting và thưởng.
Mô hình hiệu quả nhất sẽ phụ thuộc vào hoàn cảnh và triết lý cụ thể của từng công ty: liệu token có được phát hành công khai không? Đội ngũ cung cấp loại token nào? Có giới hạn gì về cách giao dịch token không?
Ở đây, chúng tôi liệt kê một số lịch vesting token phổ biến cùng ưu-nhược điểm của chúng, nhằm hỗ trợ các nhà sáng lập chưa quen với các thực tiễn tốt nhất. Lưu ý rằng các lịch này phù hợp nhất với các dự án đã có token giao dịch công khai và đã dành sẵn một lượng token nhất định để liên tục khen thưởng nhân viên.
Các nhà sáng lập cần cân bằng giữa việc tiêu hao quỹ dự trữ token và xây dựng phần thưởng cho nhân viên, đồng thời khuyến khích đóng góp từ các bên thứ ba để thúc đẩy sự phi tập trung.
Khóa 1 năm, vesting 4 năm
Trong mô hình này, nhân viên nhận được đợt token đầu tiên ngay khi gia nhập. Sau năm đầu tiên, 25% token sẽ vesting, phần còn lại được vesting theo quý (hoặc tháng, năm).
-
Ưu điểm: Khen thưởng cho đóng góp của nhân viên vào dự án.
-
Nhược điểm: Nhân viên được tuyển dụng vào các tháng khác nhau trong cùng năm có thể có kết quả rất khác nhau, đặc biệt trong thời kỳ thị trường biến động. Khoảng thời gian dài cũng có thể khiến cảm xúc của nhân viên lên xuống thất thường.
Thưởng hàng năm
Do giá token thay đổi rất lớn theo thời gian, một số đội ngũ cho rằng việc phân phối token trong nhiều năm là không hợp lý. Vì vậy, họ có xu hướng trao thưởng theo năm. Mỗi nhân viên sẽ nhận được token được định giá theo thị trường hàng năm. Sau đợt phân phối đầu tiên, đội tuyển dụng thường thêm các chỉ số hiệu suất vào quá trình tính toán.
-
Ưu điểm: Phương pháp này giảm thiểu rủi ro biến động giá token cho nhân viên, giúp thù lao trở nên dễ dự đoán hơn, từ đó giảm xao nhãng.
-
Nhược điểm: So với kế hoạch khuyến khích 4 năm, tiềm năng tăng giá trị token bị giảm, có thể làm giảm sức hấp dẫn đối với nhân tài.
Vesting 4 năm tăng dần
Mô hình này nhằm duy trì động lực cho nhân viên, tăng dần giá trị phần thưởng theo thời gian làm việc, bắt đầu từ một tỷ lệ nhỏ (ví dụ 10%) và đạt 100% sau 4 năm. Mô hình này thường cũng áp dụng thời gian khóa 1 năm, và hiếm khi có công ty nào vesting token trong năm đầu tiên.
-
Ưu điểm: Phần thưởng tăng dần có thể khuyến khích nhân viên ở lại lâu hơn.
-
Nhược điểm: Vì lợi ích ngắn hạn của nhân viên thấp, mô hình này có thể khiến việc tuyển dụng khó khăn hơn. Hiện tại chỉ có một số ít công ty Web3 áp dụng cấu trúc này, nhưng khi ngành phát triển, có thể sẽ có thêm nhiều công ty áp dụng.
Dù áp dụng bất kỳ kế hoạch vesting nào, cần cân nhắc giảm thiểu tác động từ biến động giá token, do đó khi định giá và phân phối token, có thể xem xét sử dụng phương pháp như trung bình di động 90 ngày. Các công ty cũng nên yêu cầu cố vấn nghiên cứu kỹ tất cả các biến thể kế hoạch vesting họ từng thấy để ứng phó với biến động thị trường.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng nhiều token, đặc biệt là những token sắp ra mắt, cần lên kế hoạch thời gian khóa. Thời gian khóa token (tức là thời gian token bị hạn chế lưu thông sau khi ra mắt) không chỉ giúp đảm bảo thành công lâu dài cho dự án mà còn quan trọng trong việc điều phối lợi ích của tất cả các bên liên quan; để biết thêm thông tin về thời gian khóa, hãy nhấn vào đây.
Thời gian khóa
Các nhà sáng lập cần đảm bảo rằng các «người trong cuộc» (nhân viên, nhà đầu tư, cố vấn, đối tác, v.v.) có cùng thời gian khóa và quy tắc. Nếu một số nhóm có thể bán trước những nhóm khác, điều này có thể gây mất lòng tin, vi phạm luật chứng khoán và tạo ra những tác động tiêu cực khác đến giao thức.
Đối với nhân viên tại Mỹ, công ty nên lên kế hoạch ít nhất một năm khóa (do các lý do pháp lý được giải thích ở đây). Thời gian từ ba đến bốn năm có thể tốt hơn cho thành công lâu dài của dự án, vì khoảng thời gian dài hơn có thể giảm áp lực giảm giá và thể hiện niềm tin vào khả năng tồn tại lâu dài của dự án.
Đối với các ứng viên từ Web2, có thể cần một chút giáo dục, vì lịch vesting dài và thời gian khóa có thể khiến họ cảm thấy nặng nề. Tuy nhiên, nếu thời gian khóa áp dụng cho tất cả những người nắm giữ token trước khi phát hành, ứng viên nên kỳ vọng thấy thời gian khóa trong cơ cấu lương của họ, vì điều đó cho thấy các nhà sáng lập ưu tiên sự ổn định của giao thức và tin tưởng vào tính hữu ích thực sự của nó.
Cuối cùng, về mặt thực tế, thời gian khóa có thể được quản lý bằng hợp đồng thông minh và do các nhà cung cấp dịch vụ quản lý token xử lý. Khi token đã vesting và thời gian khóa kết thúc, nhân viên có thể gửi token vào ví của họ. Việc mã hóa việc phân phối token vào hợp đồng thông minh giúp xây dựng niềm tin với nhân viên.
Khung phần thưởng token: RTA, TPA và RTU
Hiện tại, các công ty Web3 tại Mỹ chủ yếu xây dựng phần thưởng token theo ba cách. Tất cả đều lấy cảm hứng từ phần thưởng cổ phần, vốn cung cấp mẫu thù lao dựa trên tài sản phổ biến nhất, nhưng một lần nữa cần nhấn mạnh: token không phải là cổ phần:
-
Phần thưởng token có điều kiện (RTA): tương tự như quyền chọn cổ phần mà nhân viên có thể nhận được trước khi công ty truyền thống niêm yết.
-
Thỏa thuận mua token (TPA): một cách khác để xây dựng phần thưởng token trước khi phát hành, có ảnh hưởng thuế khác (xem bên dưới).
-
Đơn vị token có điều kiện (RTU): tương tự như đơn vị cổ phiếu có điều kiện (RSU). RTU được sử dụng khi token đã ra mắt và bắt đầu giao dịch.
RTA và TPA là hai cách mà công ty cung cấp thù lao bằng token cho nhân viên được thuê sau khi token được鑄 nhưng chưa công bố công khai. Chúng thường được so sánh với quyền chọn cổ phiếu mà các công ty truyền thống cung cấp trước khi niêm yết.
Cả RTA và TPA đều có thể được cung cấp theo lịch vesting đã nêu ở trên, và cả hai thường đi kèm với:
-
Thời gian khóa, trong đó chúng không thể bán hoặc chuyển sang ví khác;
-
Quyền tịch thu, cho phép công ty thu hồi token trước khi chúng vesting
Sự khác biệt chính giữa RTA và TPA nằm ở thuế, do đó các nhà sáng lập nên tham khảo luật sư khi đánh giá loại phần thưởng phù hợp. Ví dụ, thời điểm nộp thuế là yếu tố then chốt và phụ thuộc vào loại phần thưởng token được cấp.
RTA
RTA cho phép người nhận tại Mỹ nộp biểu mẫu "83(b)" cho IRS để xác nhận thu nhập tại thời điểm nhận token dựa trên giá trị thị trường công bằng vào ngày cấp. Điều này có thể có lợi cho nhân viên, đặc biệt nếu giá trị token dự kiến tăng. Hơn nữa, việc nộp 83(b) có thể ngăn chặn nguy cơ nhân viên phải nộp thuế cho token đã vesting nhưng không thể bán. Lưu ý rằng biểu mẫu 83(b) phải được nộp cho IRS trong vòng 30 ngày kể từ ngày cấp token.
TPA tương tự RTA vì chúng có thể được cấp cho nhân viên trước khi token được công bố công khai, và cũng cho phép nhân viên nộp biểu mẫu "83(b)". Nhưng khác với RTA, TPA yêu cầu nhân viên mua token với mức giá cụ thể (còn gọi là «giá thực hiện»). Không ngạc nhiên khi nhân viên thường chọn RTA, nhưng TPA có một số ưu đãi về thuế. Khác với RTA và RTU bị đánh thuế như thu nhập thông thường, việc cấp TPA không tạo ra nghĩa vụ thuế. Việc đánh thuế được hoãn lại đến khi nhân viên thực hiện quyền chọn hoặc bán token; và khi thực hiện, chỉ phần giá trị token tăng so với giá thực hiện mới được xác nhận là thu nhập.
RTU
Ngược lại, RTU thường được cấp cho nhân viên gia nhập sau khi phát hành token, với triết lý tương tự như RSU mà nhiều công ty lớn cung cấp.
RTU được cấp ngay khi vào làm và chịu sự ràng buộc bởi một trong các lịch vesting nêu trên. Khi đã vesting, nhân viên thường có thể chuyển token vào ví tùy chọn, trừ khi có thời gian khóa. Token bị đánh thuế như thu nhập tại thời điểm vesting theo giá trị thị trường công bằng hiện tại, do đó một số công ty sẽ tạm giữ một phần thưởng của nhân viên để thanh toán nghĩa vụ thuế.
Mặc dù thảo luận này tập trung vào người nhận token, nhưng công ty cũng nên cân nhắc nghĩa vụ khấu trừ thuế bằng tiền mặt mà họ phải thực hiện.
Lưu ý rằng tất cả nội dung trên đây không nên được coi là lời khuyên thuế. Tuy nhiên, chúng tôi hy vọng nó đã phác họa các chiến lược khác nhau hiện đang được các công ty Web3 sử dụng. Chúng tôi khuyến nghị mạnh mẽ các đội nhân sự, pháp lý và thuế của Web3 cần hợp tác chặt chẽ để xây dựng phương án hành động tốt nhất cho công ty và chiến lược của họ. Nếu thanh khoản là động lực chính của token, thì còn có các chiến lược khác như phát hành thứ cấp để nhân viên có thể tiếp cận thanh khoản khi công ty huy động thêm vốn.
Hướng dẫn vận hành: Cách quản lý thù lao bằng token
Nghe có vẻ phức tạp, nhưng tin tốt là ngày càng có nhiều công ty đang phát triển các sản phẩm và công cụ giúp việc quản lý phần thưởng token trở nên dễ dàng hơn về mặt vận hành. Nói chung, các startup sẽ có một ví (từ Coinbase, Anchorage hoặc BitGo) và một hệ thống quản lý token (từ Toku hoặc Pulley), chịu trách nhiệm xử lý mọi việc.
Sau đó, nhân viên sẽ truy cập ví thông qua hệ thống quản lý token để nhận token. Họ cũng nên có thể sử dụng hệ thống để theo dõi tiến độ tài sản của mình.
Tóm tắt
Các công ty Web3 vẫn đang trong quá trình trưởng thành. Bằng cách sử dụng các chiến lược trả lương đã được kiểm chứng và hoàn thiện, họ có thể đối mặt với thách thức thu hút nhân tài hàng đầu.
Nguyên tắc cơ bản là đảm bảo token là một phần của chiến lược thù lao được thiết kế cẩn thận. Chiến lược này minh bạch, công bằng, tạo động lực, không chỉ thu hút và giữ chân những nhân tài xuất sắc nhất trong ngắn hạn mà còn đảm bảo phần thưởng xứng đáng cho đóng góp của nhân viên.
Mặc dù công ty có thể áp dụng các chiến lược khác, ví dụ như cung cấp phát hành thứ cấp cho nhân viên khi huy động thêm vốn, thù lao bằng token vẫn là cách hấp dẫn mà các công ty Web3 sử dụng để tạo ra sân chơi công bằng.
Chào mừng tham gia cộng đồng chính thức TechFlow
Nhóm Telegram:https://t.me/TechFlowDaily
Tài khoản Twitter chính thức:https://x.com/TechFlowPost
Tài khoản Twitter tiếng Anh:https://x.com/BlockFlow_News
a16z
