OKXおよびLinkedIn『2022年グローバルブロックチェーン業界人材レポート -Web3.0分野』の概要を一文で紹介
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OKXおよびLinkedIn『2022年グローバルブロックチェーン業界人材レポート -Web3.0分野』の概要を一文で紹介
Web3.0はまだ初期段階にあるため、イノベーションと人材は主にインフラ層に集中している。
Web3業界の深掘り報道に専念し潮流を洞察デジタル経済の深化に伴い、ブロックチェーンを基盤インフラとするWeb 3.0の革新が活発化しており、ブロックチェーン技術および暗号資産エコシステムは持続的な飛躍的成長を迎えています。ブロックチェーンは、デジタル経済革命と次世代情報インフラとして、世界中のさまざまな分野と深く統合され、世界経済構造の再編や国際競争構造の変化に「加速」を与えることになります。こうした背景のもとで、業界の破壊的変革、組織の変容、市場環境、企業エコシステム、人材流動など、あらゆる側面に新たな変化、機会、課題が生じることになります。
Web3.0はまだ初期段階にあり、イノベーションや人材が主に基盤となるブロックチェーン業界に集中しています。欧易OKXはリクルート（LinkedIn）と共同で『2022年グローバルブロックチェーン人材レポート - Web 3.0編』を調査・作成しました。本レポートは、企業がWeb3.0が組織発展にもたらす機会をさらに捉え、ブロックチェーン業界およびそこに存在する組織と人材について深い理解を得るための先見性のある洞察と実践的アドバイスを提供します。
グローバルブロックチェーン人材は堅調な増加を見せるも、中国の人材伸び率は相対的に低い
2022年6月時点でのリクルート会員におけるブロックチェーン分野の総人材数は、前年比76％の増加となりました。アメリカ、インド、中国、英国、シンガポールがグローバルトップ5のブロックチェーン人材保有国です。その中で、インドとシンガポールはそれぞれ122％、92％と高い伸びを示し、アメリカは62％、中国は12％と最も低くなっています。
グローバルブロックチェーン人材保有国TOP10の伸び率
求人掲載件数から見ると、人材需要は主に米国、中国、フランス、インド、ドイツなどに集中しています。注目に値するのは、上位10か国の中で、米国、中国、インド、英国、シンガポール、カナダなどのブロックチェーン関連職種の求人掲載数が2021年に倍増以上したことで、人材需要が極めて強かった点です。
グローバルTOP10ブロックチェーン人材需要国：2021年求人掲載数前年比伸び率
主要人材ニーズが金融志向型から技術志向型へ移行
グローバルブロックチェーン人材の構成を分析すると、金融系人材が最も多く（19％）、次いで開発人材（16％）となっています。一方で、テストエンジニアの職種における人材伸び率が最も高く、技術系人材の需要ギャップが最大です。
金融、研究開発、ビジネス開発、情報技術、営業職は、グローバルブロックチェーン分野の上位5つの人材タイプであり、最も人気のある細分化された職種は、暗号資産トレーダー、ソフトウェアエンジニア、アナリスト、サポートアナリスト、カスタマーマネージャーです。人材の伸び率では、テストエンジニア、暗号論理技術専門家、コンプライアンスアナリスト、デザイナー、サポートアナリストが上位5職種です。これらの急成長職種は、ブロックチェーン技術の研究進展と各業界への浸透・融合・発展に伴い、業界が強い金融的特性から強い技術的特性へ移行していることを反映しています。同時に、ブロックチェーンの技術的・金融的両面の特性を十分に発揮し、徐々にデジタル経済の重要な構成要素へと発展していくでしょう。
データによれば、現在、グローバルブロックチェーン分野では技術人材に対する需要が高く、供給不足が深刻です。2022年6月時点で、研究開発職の求人掲載数が最も多く、次いで情報技術職、製品管理、マーケティング、人事職が続きます。一方、現時点で最も多くの人材を抱える金融系人材は、採用需要の観点からはわずか第6位にとどまります。
特に注目すべきは、人事職がグローバルブロックチェーン分野で5番目に求められる人材タイプとなっている点で、これは同分野の人材需要の高さと人材市場の活性を裏付けています。
欧易OKXのHRディレクターは次のように述べています。
「2022年4月のWeb 3.0関連職への応募者はグローバルで18.8k人、5月には18.9k人と若干増加しています。現在、市場には多様な人材がいますが、ブロックチェーンまたはWeb 3.0に特化した人材は依然として少数です。専門的な開発人材は依然不足しており、審美眼を持ち、Crypto製品の思考を持つデザイナー人材も非常に稀少です。」
グローバルブロックチェーン人材は在籍期間が短く、流動性が高く、主に業界内での転職が多い
グローバルブロックチェーン人材の平均在籍期間は1.2年と、全体的に在籍期間が短く、人材の流動性が高い特徴があります。
ブロックチェーン分野の主要5職種の平均在籍期間も異なります。金融系人材は平均1.3年、研究開発人材は1.1年、ビジネス開発人材は1.1年、営業人材は1.9年です。また、製品担当人材とマーケティング人材もいずれも平均1.1年です。
具体的な流動パターンとしては、伝統的な金融機関やテック企業からの流入に加え、ブロックチェーン業界内の同業他社間での人材移動が主流です。外部からの流入例としては、ゴールドマンサックス、JPモルガン、HSBCといった金融機関、グーグル、マイクロソフト、フェイスブックなどのテック企業が挙げられます。一方、業界内での流動については、リクルートのビッグデータ分析によると、2021年以降、Coinbase、Crypto.com、Gemini、Rippleなどのブロックチェーン企業間で人材のクロスフローが顕著です。
ブロックチェーン分野の人材の男女比率は約8:2で、女性人材が極めて少ない
リクルートのビッグデータ分析によると、2022年6月時点で、グローバルブロックチェーン分野の女性従業者は24％、男性は76％と、女性の占める割合は大きく下回っています。インターネットや金融業界と比較しても、ブロックチェーン分野の女性比率は低く、業界や企業が優秀な女性人材の採用を積極的に推進しているにもかかわらず、依然として女性人材が極めて不足しています。
グローバルブロックチェーン業界、インターネット業界、金融業界の男女従業者比率
ブロックチェーン企業の人材学歴要求が高まり、人材競争はさらに激化
グローバルブロックチェーン人材の中で学士号保持者が最も多く59％を占めますが、修士号保持者も40％近くに達しており、全体的な学歴水準は比較的高くなっています。特に専門性の高い職種ほど学歴要求が高くなる傾向にあります。ブロックチェーン業界全体のイノベーション発展や、世界各地の大学でのブロックチェーン関連学科・コースの開設が進む中、今後、人材の学歴要求はさらに高まり、人材競争はより一層激しくなるでしょう。
知能企業、慧能賦与――人材主導によるデジタル経済時代のブロックチェーン分野の“加速”
グローバルブロックチェーンの発展はすでに高速化段階に入り、巨大な発展可能性とチャンスを秘めています。一方で、組織の発展や人材など、さまざまなレベルの課題にも直面しています。これに対し、企業は人材戦略を迅速に見直し、適切に対応する必要があります。
人材のストック・フローと需要との矛盾が拡大しており、人材需要の持続的な増加は避けられない状況です。企業はグローバル人材リソースプールの構築に積極的に取り組み、人材の予備蓄積を進めなければなりません。
ブロックチェーン技術の革新発展やメタバースの波により、ブロックチェーンの応用範囲・浸透度・統合度はさらに広がりと深化を遂げます。各国政府や規制当局も、ブロックチェーン技術の研究開発と応用促進を支援しており、ますます多くの企業がさらなる投資と試行を進めています。人材需要の持続的増加は必然であり、既存人材と新規人材の両方が不足するブロックチェーン人材市場の競争はさらに激化します。このため、組織能力が事業発展の足かせにならないよう、企業は視野を広げ、人材市場の変化を常に注視し、グローバル規模で人材プールを構築し、準備を整えるべきです。
技術人材は業界の注目ポイントと需要の中核であり、海外からの優秀人材の獲得強化とともに、核心人材のスキル育成と潜在能力の掘り起こしが重要です。
ブロックチェーンは複雑な問題を解決するキーテクノロジーとして証明されており、将来性は極めて明るいです。企業のブロックチェーン技術への投資は、そのまま人材・スキル需要に直結します。多くの研究やデータが、企業がブロックチェーン専門家、特に技術人材を求める傾向が高まっていることを裏付けています。グローバルブロックチェーン業界の人材伸び率が鈍化する中、既存人材と新規人材の確保が最優先事項となります。企業は目標人材を明確に定め、混合型人材チームを構築して活力を引き出し、各地域の実情に合わせて既存の核心人材のスキル向上と潜在能力の発掘を強化し、スキルギャップと人材不足を補う必要があります。
人材の流動が頻繁であるため、企業はビジョンとバリューを随時刷新し、従業員の使命感を引き出す必要がある。
急速に発展する先端業界として、ブロックチェーン分野は業界特性、技術革新、政策の影響を受け、在籍期間が比較的短く、人材流動が頻繁という特徴を示しています。業界の境界が曖昧になり、リモート勤務が日常となる中、優良人材を巡る雇用者の競争はさらに激しくなり、人材流動の頻発は避けられません。企業は積極的に企業ビジョンとバリューを刷新し、良好な職場環境を創出することで、従業員の感性と理性の両面での共感を高め、使命感を刺激し、幸福感を高めることで、人材の獲得と定着を促進し、企業の健全な発展を支援すべきです。例えば、欧易OKXの最も重要な採用基準は、「考えを持ち、実行力があり、ミッション駆動型の人材」です。第一に、業界が初期段階にあるため、真に業界に好奇心と楽観的な姿勢を持ち、深く理解しようとする人材のみが長く貢献できます。第二に、ブロックチェーン業界は金銭に近く、誘惑と挑戦が渦巻く中で、正しい意識を持ち、真のWeb 3.0の理想を持つ人材が重宝されます。
ブロックチェーン企業の人材学歴要求は高まる一方であり、組織は人材の定義を再考し、人材基準を刷新し、時代の流れに追随すべきです。
さらに、ブロックチェーン技術およびそれが構築する新たな金融技術体系が次第に認知され受け入れられる中、世界中の多くの大学がブロックチェーン関連の学科や講座を開設し、専門人材を育成しています。専門性の高い職種ほど学歴要件は高くなり、将来的には専門人材の増加とともに、ブロックチェーン技術の進展と応用拡大が進み、市場競争はますます激しくなります。学歴は企業が人材をふるいにかける重要な指標であり、そのハードルはますます高くなります。ブロックチェーン人材の在籍期間が短く、流動性が高い現状を踏まえ、組織は時代の流れに即応し、業界と市場の変化・トレンドを的確に捉え、人材チームの再定義と人材基準の随時刷新を行うべきです。学歴やスキルといった硬的な基準だけでなく、人格や素質といった軟的な要素も含め、未来に向けた人材基盤を固め、不確実性に対応するためのコア競争力を継続的に構築していく必要があります。
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