Ne vous fiez pas uniquement aux diplômes : recrutez des talents Web3 avec l’esprit cryptographique.
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Ne vous fiez pas uniquement aux diplômes : recrutez des talents Web3 avec l’esprit cryptographique.
Les diplômes et l’expérience restent importants, mais ils sont surtout efficaces lorsqu’ils sont combinés à des résultats observables.
Dédié à des analyses Web3 approfondiesAuteur : Ben Wu, a16z
Traduction : Chopper, Foresight News
L’apparition des cryptomonnaies ne vise pas uniquement à repenser la monnaie ou à déplacer des bases de données sur une blockchain. Elle incarne une transformation plus profonde : le passage de systèmes opaques vers des mécanismes directement inspectables, vérifiables et prédictibles. Le code est public et transparent, les règlements des transactions sont prévisibles, et les règles sont appliquées de façon non subjective par des logiciels.
Pourtant, lorsqu’il s’agit de recrutement, de nombreux créateurs de ces systèmes semblent oublier discrètement ces principes. Dans l’industrie crypto, les pratiques de recrutement restent étonnamment traditionnelles : diplômes, expériences dans de grandes entreprises, parrainages d’institutions renommées — tous ces critères continuent de dominer les premiers stades de sélection.
Bien que ces signaux soient pratiques, ils reposent fondamentalement sur la confiance. Ils amènent les décideurs à inférer les compétences plutôt qu’à les vérifier concrètement. Cet article explique comment nous pouvons recruter d’une manière plus fidèle à l’esprit crypto — et plus susceptible de produire d’excellents résultats.
Le filtre des diplômes et des parcours
Le recrutement traditionnel s’appuie sur des règles empiriques : diplômes, anciens employeurs, titres officiels. Ces informations sont condensées en étiquettes de présélection permettant aux équipes de prendre rapidement des décisions, compte tenu de leurs contraintes de temps et d’énergie. Utilisés avec discernement, ces raccourcis ne sont pas irrationnels.
Cependant, à long terme, une approche fondée exclusivement sur les diplômes et les parcours génère des biais : par exemple, elle néglige celles et ceux qui ont acquis leurs compétences par la pratique plutôt que par des voies conventionnelles ; elle accorde trop d’importance à l’affiliation institutionnelle au détriment des compétences réelles ; ou encore, elle reporte la démonstration concrète des capacités à des étapes tardives du processus de recrutement (voire les ignore totalement).
La crypto dispose déjà de signaux vérifiables
L’un des traits caractéristiques de l’industrie crypto est que les résultats du travail sont, par défaut, publics et consultables. Les créateurs n’ont pas besoin de l’autorisation d’un gardien centralisé, ni de certificats tiers pour prouver leurs compétences — il leur suffit de créer.
Ainsi, les talents crypto laissent derrière eux un historique continu et vérifiable de réalisations, notamment :
- des dépôts de code publics, des historiques de commits, des demandes de fusion (pull requests) et des revues de code ;
- des contrats intelligents déployés sur des réseaux de test ou sur le réseau principal (mainnet), dont le code source est vérifiable ;
- des activités en chaîne (on-chain) consultables via des explorateurs de blocs ou des interfaces de protocole ;
- des contributions à des hackathons, à des DAO ou à des communautés open source.
Un CV n’est, au fond, qu’une déclaration. Or, le travail technique laisse des preuves tangibles. Ces preuves peuvent être examinées directement, sans dépendre de parrainages, de recommandations ou de la réputation d’une institution.
Dans le monde crypto, le travail d’une personne peut être reconnu indépendamment de tout soutien institutionnel. Peu importe où vous avez étudié ou pour qui vous avez travaillé : vos réalisations peuvent être vérifiées directement.
En particulier pour les postes techniques, montrer ses réalisations est bien plus convaincant que de se prévaloir de son parcours. Et ces contributions s’accumulent continuellement : les historiques de commits restent accessibles indéfiniment, les déploiements fonctionnent en continu, et l’historique des contributions ne cesse de s’enrichir. De nombreux créateurs crypto ont déjà prouvé leurs compétences bien avant que celles-ci n’apparaissent sur leur CV.
Des contributeurs se distinguent dans des hackathons avant même d’obtenir un poste officiel au sein d’une fondation ; des créateurs acquièrent une réputation au sein d’un DAO sans jamais avoir porté de titre officiel.
Les réalisations précèdent la reconnaissance — celle-ci suit naturellement.
Lorsque les signaux commencent à se dégrader
À mesure que les réalisations vérifiables deviennent de plus en plus visibles, il devient aussi plus facile de les imiter. Pendant longtemps, les contributions open source ont constitué un signal fort de compétence technique. Mais avec la généralisation des outils d’intelligence artificielle et l’augmentation des incitations à contribuer publiquement, ce signal commence à se brouiller.
Certains contributeurs privilégient la quantité à la qualité : ils effectuent de nombreuses petites modifications dans plusieurs dépôts, sans suivi ultérieur ni progression vers des problèmes plus complexes. Ces modifications peuvent être correctes et parfois acceptées, mais elles ne témoignent ni d’une compréhension approfondie ni d’un engagement durable.
Même face à ces difficultés, la vérification reste efficace — à condition d’évaluer réellement les œuvres elles-mêmes. La qualité du code, le choix des problèmes abordés et l’historique global des contributions comptent davantage que des réalisations isolées.
Les créateurs à haute valeur ajoutée font preuve de profondeur et de continuité : leurs réalisations s’accumulent progressivement. Dès lors que vous savez distinguer ces critères, les contributeurs à faible valeur ajoutée sont aisément repérables.
Vers un modèle de recrutement « vérification d’abord »
Pour identifier plus efficacement les talents, davantage d’équipes pourraient adopter une approche de recrutement « vérification d’abord » :
- mettre en avant dès le début des signaux vérifiables : privilégier la qualité du code, les systèmes mis en production, l’historique des contributions, et considérer le CV comme une référence contextuelle, non comme un seuil d’accès ;
- intégrer directement les données on-chain et open source dans le processus de recrutement : traiter ces réalisations comme des documents essentiels dans les systèmes de recrutement ;
- ancrer le recrutement dans des scénarios réels : s’immerger dans des hackathons, des DAO ou des communautés open source — les talents y sont déjà présents.
Une approche « vérification d’abord » exige que les équipes modifient leur manière d’attirer les talents : elles ne doivent plus attendre passivement les candidatures, ni dépendre de filtres étroits tels que les entreprises cibles ou les universités prestigieuses. Les fondateurs et les équipes de recrutement peuvent, au contraire, identifier activement les créateurs qui produisent déjà des œuvres de haute qualité en public — dans les dépôts centraux, les systèmes déployés, les discussions autour de la gouvernance ou de la conception, ou encore dans les infrastructures sur lesquelles d’autres équipes s’appuient.
Par exemple, les meilleurs ingénieurs Solidity sont généralement présents :
- dans les principaux protocoles et bibliothèques d’outils sur GitHub ;
- dans les discussions publiques et les soumissions relatives aux propositions d’amélioration d’Ethereum (EIP) ;
- dans les déploiements de contrats et les activités on-chain consultables sur des explorateurs de blocs tels qu’Etherscan.
Cette logique s’applique à tous les écosystèmes, y compris les blockchains publiques basées sur Move, les ingénieurs Rust, les systèmes à preuve de connaissance nulle (zero-knowledge), ou encore divers protocoles applicatifs. Les hackathons constituent des réservoirs de talents de haut niveau : des événements tels qu’ETHGlobal ou Solana Breakpoint rassemblent des créateurs capables de coder et de livrer sous pression.
En conclusion
Il ne s’agit pas de remplacer un ensemble de certificats par un autre, mais de déplacer l’accent des preuves indirectes vers les preuves directes.
Les diplômes et les parcours restent importants, mais ils ne sont pleinement efficaces que lorsqu’ils sont combinés à des réalisations observables. Dans une industrie dont les valeurs fondamentales sont la transparence et l’exécution, le recrutement crypto devrait commencer par la vérification. Que la « confiance » devienne le contexte — non la condition préalable.
Tel est précisément le credo central de l’industrie : Don’t trust, verify. Aujourd’hui, appliquons-le à la recherche des meilleurs talents.
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